Gå til innhold
2016

Dårlig arbeid og ikke innen fristen

Hva gjør du når de du har ansvar for ikke leverer i tide? Og hva når det de endelig leverer ikke er godt nok? NITOs Lederutviklingsprogram appellerer til utvikling av sunne rutiner på arbeidsplassen.

Det er ingen sak å ha lederansvar for kompetente arbeidstakere som løser sine oppgaver med god kvalitet og til rett tid. Verre er det når forventingene ikke innfris.

Hva gjør du som leder når de du har ansvar for ikke leverer den kvaliteten du må kunne forvente, ikke overholder frister, kommer for sent, går for tidlig, eller oppfører seg dårlig overfor andre?

Per BenonisenHer følger noen enkle men viktige råd fra Per Benonisen (bildet).

Han er advokat og leder arbeidsrettsavdelingen i advokatfirmaet DLA Piper.

Han en av foreleserne i NITOs Lederutviklingsprogram.

Fem tips til en bedre jobbprosess

  1. Sørg for at din medarbeider vet hva som forventes
  2. Vær tydelig i kommunikasjonen
  3. Ha åpen dialog og gi mulighet til å levere gjerne før fristen
  4. Ha skriftlige arbeidsinstrukser
  5. Dokumenter når og hvordan tilbakemeldinger gis

Færrest mulig negative overraskelser

- "I live by simple rules: Information, documentation and no surprises!" sa en engelsk HR-direktør med ansvar for mange hundre ansatte til meg i forbindelse med et kurs jeg deltok på i London. Den setningen har jeg gjentatt mange ganger når jeg selv har holdt kurs om god ledelse. Her uttrykkes en bra tilnærming til personalhåndtering, sier Benonisen. - Gir man sine ansatte løpende informasjon om hva du forventer og dokumenterer det, unngås normalt ubehagelige overraskelser.

- For det første vet den ansatte da hva som forventes og får mulighet til å levere på dette. For det andre vil du som arbeidsgiver senere kunne dokumentere at du har oppfylt dine ledelsesforpliktelser overfor arbeidstaker.

Tydelighet er alfa og omega

Benonisen er opptatt av hvordan du informerer dine medarbeidere. - Det kan skje i form av skriftlige arbeidsinstrukser, muntlig veiledning og i e-poster. Det viktige er at du er tydelig, slik at misforståelser ikke oppstår. Manglende leveranser kan like gjerne være et resultat av utydelig ledelse som manglende vilje og evne til å levere fra arbeidstakers side.

- Dersom du opplever at en ansatt likevel ikke leverer slik man må kunne forvente, bør du igangsette en mer formell oppfølging, sier Benonisen.

- Normalt vil oppfølging starte med en uformell samtale hvor problemet adresseres. Dersom det ikke er tilstrekkelig bør du innkalle til en formell medarbeidersamtale hvor det føres protokoll.

- Prosessen må dokumenteres. Det er nemlig du som arbeidsgiver som har bevisbyrden for at en eventuell etterfølgende oppsigelse eller avskjed er saklig begrunnet. Et tips her er løpende å notere seg når tilbakemeldinger gis, slik at en kan vise tilbake til disse i protokollen fra møtet. På denne måten konkretiseres den tidligere oppfølgingen, sier Benonisen.

Kall inn til ekstraordinær medarbeidersamtale

Illustrasjon medarbeidersamtale. Foto: Tom Haga- Når en ekstraordinær medarbeidersamtale er et faktum, er det viktig å få problemstillingene klart fram og la arbeidstaker få anledning til å komme med sine synspunkter.

- Spør om det er noe du som arbeidsgiver kan bidra med for å legge forholdene til rette for at arbeidstaker skal kunne lykkes, sier Benonisen.

- Vurder om det bør lages en konkret tiltaksplan. Sett mål og tidspunkt for nytt møte om det er naturlig.

Gi advarsel

- Dersom heller ikke en formell samtale får ønsket resultat vil det ofte være naturlig å gi den det gjelder en formell advarsel, sier Benonisen.

- Formålet med advarselen er å gi en klar tilbakemelding på hva som ikke fungere og hva som må til for at han eller hun skal levere det man som arbeidsgiver med rimelighet må kunne forvente.

- Det er viktig at konsekvensen av fortsatt mislighold gjøres klart i advarselen. Det må framgå at arbeidstaker kan bli oppsagt eller avskjediget om ikke misligholdet opphører, sier Benonisen.

- Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler, men den stiller krav om at en oppsigelse eller avskjed skal være saklig. Tildeling av advarsler bidrar til slik saklighet om den ansatte velger å ignorere dem.

Når oppsigelse er eneste utvei

Det er strenge krav til grunnlag, prosess og form dersom en arbeidsgiver skal gå til oppsigelse eller avskjed. - For det første må man forsikre seg om at man har saklig grunn, deretter må det gjennomføres drøftelsesmøte med den det gjelder og dennes tillitsvalgte om arbeidstaker ønsker det. Oppsigelses- og avskjedsbrev må fylle lovens krav for å være gyldige.

Bli bedre på personalhåndtering

Som deltaker på NITOs Lederutviklingsprogram vil du både få en juridisk og en praktisk gjennomgang av temaet personalhåndtering. Du vi få råd og tips om hvordan vanskelige situasjoner kan håndteres og mulighet til å lufte så vel egne problemstillinger som å løse allerede utarbeidede case.

Se alle kurs og arrangementer

Andre aktuelle kurs i ledelse og økonomi

Kiwa Teknologisk Institutt AS, Oslo, 23. august 2017
Publisert: Sist oppdatert: