Gå til innhold
Illustrasjonsbilde
2017

Har du som leder ansvar for å motivere dine medarbeidere?

Motivasjon er alfa omega når du skal gjennomføre noe. Er du motivert blir oppgaven morsommere, lettere og går fortere, og vice versa. Men hvordan får du motiverte medarbeidere? Er det lønn, bonuser, fancy kantine og morsomme fester som gir mest motivasjon?

Ytre eller indre motivasjon?

Mye forskning viser at ytre motivasjon ikke er veien å gå for å få medarbeiderne til å yte sitt beste. Likevel tviholder vi på bonusordninger og andre «motivasjonsfaktorer» i mer eller mindre desperat tro på at det virker.
Vi har tatt en prat med Petter Bakken, som er en av kurslederne i NITOs kompetanseprogram for nye ledere, NITO Ny leder

Forståelse

Jeg blir motivert av å bli lyttet til, av å bli forstått sier Bakken. Jeg mener det burde være en menneskerett. Alle liker å bli forstått og for å forstå må man lytte. På mange måter er motivasjon så enkelt: Du må forstå, for å bli forstått.

Stikkordet for motivasjon er altså forståelse, og det krever kommunikasjon.

 

Jeg liker derfor å ha noen basis kommunikasjonsverktøy i min verktøykasse, fortsetter han. Evnen til å lytte og stille spørsmål er helt essensiell. Begge har med motivasjon å gjøre. Men du må være oppriktig interessert, hvis ikke, så har det ikke noe for seg.

Skalering

En enkel metode for å forstå din medarbeider kan være å spørre om hvor de selv føler at de er, på en skala fra en til ti. Mye kan avdekkes på denne skalaen. Alt fra graden av måloppnåelse, til dagsform. Når status pt er etablert, eksempelvis at noen opplever å være en femmer, så kan du spørre hvor de ønsker å være, og hva de tror skal til for å komme dit. De fleste finner gjerne løsninger selv, og de ønsker oppriktig å nå sine mål.

Skal lederen gå rundt på arbeidsplassen som en slags Sokrates, og stille spørsmål?
Trolig er det bedre å sette det hele litt mer i system og ha faste møter med medarbeiderne der dere snakker om status og utviklingspotensialet. Det viktigste med slike spørsmål er at du er oppriktig interessert, tror på medarbeiderens svar, og at du lytter.

Nåsituasjon

Og en ting til som er helt avgjørende: Du må alltid etablere en nåsituasjon. Det er elementært, men likevel fort å glemme i en hektisk hverdag. Det hjelper ikke å vite hvor du skal (målet) hvis du ikke vet hvor du er. Hvordan skal du vite retningen uten å ha et startsted?

Dette tar utgangspunkt i Søren Kirkegaard som sier at du kan ikke flytte mennesker fra der du tror de er. Du må finne ut hvor de er. Gjør du ikke det er du en dåre som ikke vil lykkes. Dette gjelder hver enkelt av oss. Har du ti ansatte er de på ti forskjellige steder og må flyttes på ti ulike måter.

Alternativt må du skape et felles ståsted for alle ti. Alle må høre på hverandre. Trekk gjerne inn toppsjefen og få hun eller han til å fortelle om «hvorfor jeg betaler lønn til dere». Dann en fellesskapsfølelse. Da kan du lage en fantastisk god plan for hvordan dere kan nå målet.

Felles målforståelse

Så når en felles nåsituasjon er skapt, kan du som leder forteller de ansatte hvilke mål som skal nås?
Ikke fortelle. Skape. Felles målforståelse er VIKTIG. Og det er lederens jobb, det er ingen slide ... Dette krever kontinuerlig oppfølging, og er ikke bare noe som blir sagt fra scenen på en Kickoff i februar.

Hvordan ser det ut når vi har kommet dit vi ønsker, når vi har nådd målet? Du må ta utgangspunkt i nåsituasjonen, utfordringene vi har i dag, så ser du på hvor vi skal og hva vi har oppnådd når vi har kommet dit. Når alle forstår, og er enige om hvor de er, og hvor de skal, kan de lage egne planer. Og da kan du gjerne følge opp med skaleringsmøter med den enkelte.

Påmelding NITO Ny leder

Publisert: Sist oppdatert: