Rekruttering på alle nivåer er en investering for virksomheten, og er noe av det viktigste du som leder gjør. Det er tett knyttet opp mot strategien og må dermed være forankret på høyt nivå hos ledelsen. Vi har tatt en prat med Cecilie Klæboe og Reidar Myrvang fra Advisi.
De er tydelige på at alle virksomheter må tenke langsiktig angående rekruttering. Husk at rekruttering er branding, og sier mye om hvordan din virksomhet blir oppfattet. Men fortvil ikke, dersom din virksomhet ikke har en plan for dette, er det likevel håp.
Du må lytte
En av de viktigste egenskapene du trenger for å gjennomføre en god rekrutteringsprosess er å være en god lytter, presiserer både Klæboe og Myrvang. Dette gjelder hele veien i prosessen, fra de interne samtalene som lander en stillingsannonse til intervjusamtaler med de ulike kandidatene, og sist men ikke minst når du prater med referansene.
"Av og til kan det være verdt investeringen å møte referanser ansikt til ansikt."
Du må skape gjensidig tillit
For å få et godt bilde av kandidaten er det avgjørende at du snakker med ulike referanser, som har ulik tilknytning til kandidaten. Dette kan være en tidligere leder, en kollega eller andre. Det er sentralt at du klarer å få ærlige svar og det kan være krevende. Ikke fordi folk er uærlige, men fordi vi ikke ønsker å snakke nedsettende om andre. Det er derfor avgjørende at du klarer å skape gjensidig tillit. Det er på mange måter en sårbar prosess, men definitivt viktig å gjennomføre.
Referanser er punktet du sjekker helt til slutt. Da har du landet på en kandidat du har tenkt til å ansette, en du ønsker å investere i. Du kan faktisk oppleve at referansen "velter inntrykket". Det sier litt om hvor viktig dette er, påpeker Reidar. Det kan av og til derfor være en ide å bruke det utvidede nettverket i tillegg. Men det må selvsagt være en transparent prosess, presiserer han.
Du må stille åpne spørsmål
For å få gode svar må du stille åpne spørsmål, informere Myrvang. Hvordan fungere kandidaten i den og den situasjonen? Deretter følger du opp utsagn med utdypende spørsmål av typen: Hva mener du med det? Kan du gi eksempler på dette?
Husk at du ønsker et så omfattende bilde av kandidaten som mulig. Vi er hele mennesker og du bør også forhøre deg litt om kandidatens liv utenfor jobb. Her kan vi ofte finne informasjon via sosiale medier, mange deler mye av privatlivet på ulike plattformer.
Som et siste kontrollspørsmål kan du gjerne spørre referansen om de ville ansatt personen på nytt. Forhør deg også litt om konflikter, hvordan oppfattet du samarbeidet med personen, hvordan fungerte samarbeidet på tvers osv. Dette er på ingen måte lett, understreker han. Av og til kan det være verdt investeringen å møte referanser ansikt til ansikt, men det er selvsagt tidskrevende for alle parter.
Du må huske onboardingen
En del ansettelser slår feil, og ofte skyldes dette at man ikke tar onboarding på alvor. Mange slipper kandidaten for lett inn og lar dem nesten seile sin egen sjø, sukker Klæboe og Myrvang. Begge parter i en ansettelsesprosess er tjent med at virksomheten har et litt strukturerte opplegg for nyankomne, og forventningsavklaring er opplagt nødvendig, presiserer de. Ansettelser er en lang prosess, man vet ikke før etter en lang stund om dette blir et bra forhold, ansettelser er vanskelige, avslutter Cecilie Klæboe.