Mange bedrifter i tariffområdene Bedriftsavtalen og Energiavtale II mangler lønnspolitisk dokument som inneholder retningslinjer for gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger.
- Denne mangelen vil i noen tilfeller skape usikkerhet. Det kan gjøre både lønnsforhandlingene og partssamarbeidet for øvrig, mer krevende enn det trenger å være, sier Oddvar Steinhaug, leder for tariffutvalget for Samfunnsbedriftene.
Mister lønn som virkemiddel i personalpolitikk
Et lønnspolitisk dokument er en del av bedriftens arbeidsgiverpolitikk og skal støtte opp om Hovedavtalen og tariffavtalenes intensjoner. Uten et slikt omforent dokument kan det bli en vanskelig øvelse for tillitsvalgte og arbeidsgivere å argumentere eller forhandle for individuell lønnsfastsetting og si noe om hvilke kriterier som ligger til grunn.
- Noen arbeidsgivere velger kanskje det enkleste og lander på at alle får det samme. Da mister de samtidig muligheten til å bruke lønnspolitikk som personalpolitisk virkemiddel, understreker Steinhaug.
Lønnspolitiske dokument inneholder gjerne:
- Prinsipper for likelønn og rettferdighet.
- Lokale kriterier for lønnsjusteringer, som innsats, resultater, kompetanse, ansvar m.m.
- Prosesser og prosedyrer for lønnsforhandlinger og lønnsvurderinger.
- Retningslinjer for bonusordninger, insentiver og andre tilleggsgoder.
- Politikk for lønnsutvikling og karriereutvikling.
- Vi vet at det kan føles som et stort løft å skulle utarbeide lønnspolitisk dokument for våre mange tillitsvalgte i små bedrifter rundt om i landet. Men det er med på å sikre at lønn blir brukt som personalpolitisk virkemiddel og at lønn forhandles etter objektive kriterier, sier Steinhaug.
Her finner du Tariffavtaler med Samfunnsbedriftene
Om lønnspolitisk dokument i Energiavtale II
Fra Energiavtale II, som er NITOs hovedtariffavtale for energiselskaper og datterselskaper med selvstendig medlemskap i Samfunnsbedriftene:
§ 3-3 Lønnssystem
Ved den enkelte bedrift skal partene utarbeide og vedlikeholde et lønnssystem som viser generelle kriterier for stillings-/lønnsvurdering.
Ved lønnsfastsettelsen skal det tas hensyn til kompetanse, ansvar, kompleksitet og verdiskaping. Det skal legges vekt på hvordan den enkelte medarbeider fyller disse kriterier. I bedriftens vurdering skal det tas hensyn til at yngre normalt har en rask kompetansevekst.
Lønnspolitikken skal generelt fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurderingen av lønn og avansement.
Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Partene evaluerer og drøfter den videre utvikling av lønnssystemet årlig.