I en stor eller liten kommune vil arbeidsgiver med jevne mellomrom ha behov for å gjøre små eller store endringer i kommunens organisering. Kanskje er det ikke behov for så mange lærere på skolene eller det er behov for å omorganisere hjemmehjelpstjenesten.
Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgiver har myndighet (rett) til å organisere, lede og fordele arbeidet, men også å omorganisere arbeidet og organisasjonen. Denne myndigheten kaller vi for arbeidsgivers styringsrett, en rett som er ledet ut av at vi arbeidstakere undertegner arbeidsavtaler og stiller vår arbeidskraft til arbeidsgivers disposisjon.
Men selv om arbeidsgiver har styringsrett til å omorganisere i kommunen, er denne retten underlagt skranker. Før arbeidsgiver beslutter å omorganisere, skal denne vurderingen informeres om, og drøftes med de tillitsvalgte i virksomheten. Denne informasjons- og drøftingsplikten er hjemlet i både arbeidsmiljøloven og hovedavtalen i kommunene.
Før arbeidsgiver beslutter å omorganisere, skal denne vurderingen informeres om og drøftes med de tillitsvalgte i virksomheten.
Denne informasjons- og drøftingsplikten er hjemlet i både arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen til kommunene.
Tilitsvalgte spiller en veldig viktig rolle
I disse kollektive drøftingene spiller tillitsvalgte en veldig viktig rolle mht og bredde ut, og sørge for at grunnlaget for omorganiseringen er så godt som mulig, at alle viktige konsekvenser er tenkt gjennom, før beslutningen om å endre organisasjonen tas.
Noen spørsål til omorganiseringer
1. HVORFOR omorganisere?
- Hva vil arbeidsgiver oppnå med omorganiseringen?
2. HVORDAN skal prosessen gjennomføres?
- Skal partene bli enige om rammeverk ved omstillingen i en omstillingsavtale som gir forutsigbarhet for alle involverte? Kan man for eksempel bli enige om at ingen skal miste jobben i denne omstillingen?
- Hvordan skal nytt organisasjonskart se ut?
- Når vil de ansatte informeres? Kan det legges opp til et informasjonsløp
- Hvordan skal innplasseringen skje helt konkret?
- Hvordan skal arbeidsgiver kartlegge kompetansen til alle arbeidstakerne?
- Skal det gjennomføres omstillingssamtaler for å kartlegge kompetanse og ønsker?
3. HVA kan skje/ konsekvenser av omorganiseringen
- Har arbeidsgiver vurdert alle konsekvenser en omorganisering vil kunne få? Har arbeidsgiver tenkt på alle konsekvensene en omorganisering kan ha for det faglige miljøet, vil omstillingsprosessen føre til at attraktive arbeidstakere søker seg vekk
Arbeidsavtalen setter rammen
En omorganisering kan føre til større eller mindre endringer i den enkelte ansatte sin arbeidsavtale. Små endringer i arbeidsoppgaver eller arbeidsforholdet må vi som arbeidstakere finne oss i, så lenge de er begrunnet i omorganiseringen.
Utenfor styringsretten
Men arbeidsavtalene setter skranker for hvor store endringer arbeidsgiver kan gjøre ovenfor den enkeltes arbeidsavtale med hjemmel i styringsretten.
En omorganisering som fører til at en arbeidstaker med lederansvar, mister sitt lederansvar, er en vesentlig endring, og vesentlige endringer ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett.
Når arbeidsgiver er utenfor sin styringsrett, må arbeidsgiver si opp arbeidstakers avtale med lederansvar, og deretter tilby arbeidstaker en ny arbeidsavtale uten lederansvar i den endrede organisasjonen. Dette er en såkalt «endringsoppsigelse» som følge av omorganiseringen.
En slik endringsoppsigelse må følge prosedyrene for oppsigelse og den må være saklig, med mindre arbeidstaker aksepterer endringene.
Hvorvidt omorganiseringen fører til små endringer som arbeidsgiver kan gjøre i kraft av sin styringsrett, eller endringene er store og arbeidsgiver derfor er utenfor sin styringsrett, beror på en konkret og skjønnsmessig vurdering av arbeidstakers tidligere arbeidsavtale og arbeidsforhold, sett opp mot den nye arbeidsavtalen og arbeidsforholdet i den endrede organisasjonen.
Hvis endringene ikke kan sies å være «vesentlige», må du som arbeidstaker akseptere endringene. Denne konkrete vurderingen kan advokatene i NITO bistå med.
Endring kan være nødvendig
Omorganiseringer og endring kan være krevende, men hvis endring er uunngåelig fordi omgivelsene endres, er dette en gyllen mulighet for deg som tillitsvalgt til å hjelpe arbeidsgiver slik at omorganiseringsprosessen blir så god og forutsigbar som mulig.
Ta kontakt med NITO for bistand i omstillingssaker!