Gå til innhold

Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2015

Stortinget vedtok i april 2015 en rekke endringer i arbeidsmiljøloven (aml). Her ser vi nærmere på de ulike endringene, og konsekvensene av dem.

De sentrale endringene er markert med fet skrift. Endringene, med unntak av endringen i bestemmelsen om bedriftsintern aldersgrense, gjelder fra 1. juli 2015. 

Arbeidstid

Beredskapsvakt - aml § 10-4 tredje ledd.

For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/7 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Tidligere hovedregel gikk ut på at minst 1/5 skulle regnes med. Brøken skal fastsettes på bakgrunn av hvor belastende den konkrete vaktordningen er. Arbeidstilsynet gis en noe utvidet adgang til å gi overprøve beregningen.

Etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakers tillitsvalgte kan Arbeidstilsynet fastsette en annen faktor dersom den fastsatte faktoren vil virke urimelig.
Endringen får virkning for alle som følger lovens hovedregel, uten noen nærmere regulering.

Mange har omregningsfaktoren fastsatt i arbeidsavtale eller tariffavtale (særavtale). Flere lokale særavtaler har bestemmelser om at den omregnede tid ikke skal inngå i alminnelig arbeidstid, men at det stedet skal utbetales en godtgjørelse, ofte 1/5 timelønn. Det som er avtalt i arbeidsavtalene og tariffavtalene vil fortsatt gjelde inntil avtalen utløper eller blir reforhandlet.

Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid – aml § 10-5

Lovens rammer for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden utvides. Det innebærer at man i en periode kan øke lengden på det man kaller alminnelig arbeidstid, noe som igjen vil ha betydning for når man har krav på overtidsbetaling etter loven.

Etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker

Etter skriftlig avtale kan arbeidsgiver og arbeidstaker bli enige om at den alminnelige arbeidstid ikke skal overstige 40 timer i gjennomsnitt over en periode på høyst 52 uker, men slik at arbeidstiden ikke overstiger 10 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.

Videre kan grensen på 48 timer gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, men slik at ingen uke oversiger 50 timer med alminnelig arbeidstid.

Etter avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte

Arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid ikke skal overstige 40 timer i gjennomsnitt over en periode på høyst 52 uker, men slik at arbeidstiden ikke overstiger 12,5 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.

Videre kan grensen på 48 timer gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, men slik at ingen uke oversiger 54 timer med alminnelig arbeidstid.
Dersom det inngås avtale som innebærer arbeid ut over 10 timer i løpet av 24 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakerens helse og velferd.

Hva innebærer dette for arbeidstakere som har avtalt 37,5 timers uke?

I perioden det er avtalt gjennomsnittsberegning må ikke den alminnelige arbeidstid i løpet av sju dager overstige 37,5 timer i gjennomsnitt. Når det gjelder de ytre rammer for daglig og ukentlig arbeidstid, vil de grenser som er nevnt ovenfor gjelde.

Overtid – aml § 10-6, femte og sjette ledd

Det vil være mulig å arbeide mer overtid etter lovendringen dersom det inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte, eller dersom Arbeidstilsynet gir tillatelse. Grensene uten avtale med de tillitsvalgte vil som før være 10 timer i løpet av sju dager, 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker.

Lovendringen innebærer at det etter avtale med tillitsvalgte kan arbeides overtid i inntil 20 timer i løpet av sju dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 50 timer i fire sammenhengende uker. Arbeidstilsynet kan etter søknad tillate overtidsarbeid inntil 25 timer i løpet av sju dager og som tidligere 200 timer i løpet av en periode på 26 uker.

Grensene ovenfor gjelder overtid etter loven, dvs arbeid ut over alminnelig arbeidstid. Dersom det ikke foreligger avtale om gjennomsnittsberegning vil det si arbeid ut over 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.

Overtidsarbeid etter arbeidsavtalen eller tariffavtalen, før man når grensene for alminnelig arbeidstid etter loven, vil ikke regnes som overtid etter loven.

Eksempel: Per har avtale om 7,5 timers arbeidsdag. Han blir pålagt å jobbe 12 timers dager 5 dager i strekk. Dette utgjør 4,5 timer x 5 dager = 22,5 timer overtidsarbeid etter avtale/tariffavtale, men kun 3 timer x 5 dager = 15 timer overtid etter loven.

Samlet arbeidstid – aml § 10-6, åttende ledd

Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker. Det innføres en øvre maksgrense for samlet arbeidstid på 69 timer per uke der arbeidsgiver kombinerer gjennomsnittsberegning og bruk av overtid.

Arbeidsfri på søndag – aml § 10-8, fjerde ledd

Som tidligere skal den arbeidsfrie perioden på 35 timer i løpet av sju dager så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført søn- eller helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri følgende søn- eller helgedøgn.

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker fri annenhver søn- eller helgedag over en periode på 26 uker. Lovendringen går ut på at avtalen må utformes slik at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke faller på en søn- eller helgedag.

Dette innebærer en økt adgang til å arbeide flere søn- eller helgedager på rad, da tidligere lov stilte krav om at fridøgnet minst hver tredje uke måtte falle på en søn- eller helgedag.

Utvidelse av Arbeidstilsynets samtykkeadgang til avvikende arbeidstidsordninger – opphevelse av aml § 10-12, åttende ledd.

Arbeidstilsynets kan nå gi samtykke til bruk av langturnuser andre alternative arbeidstidsordninger etter § 10-12 sjette og syvende ledd, helt uavhengig av om det er mulig å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale.
Tidligere måtte Arbeidstilsynet avvise søknader om avvikende arbeidstidsordninger, dersom partene hadde adgang til å regulere dette i tariffavtale.

Det gjøres ingen endringer i adgangen til å gjøre unntak fra arbeidstidsbestemmelse i tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett (over 10.000 medlemmer).

Midlertidig ansettelse

Det gjøres flere endringer i bestemmelsen om midlertidig ansettelse. Endringen som får de største konsekvensene er bestemmelsen i aml § 14-9 bokstav f som gir en generell adgang for arbeidsgiver til å ansette arbeidstakere midlertidig i inntil ett år. Men det gjøres også endringer i den såkalte 4 års regelen og andre mindre endringer. Hovedregelen skal fremdeles være fast ansettelse, og midlertidig ansettelse vil kun være tillatt i de tilfeller som er nevnt i § 14-9 og § 14-10 (åremål).

Ansettelse av midlertidig karakter – aml 14-9, første ledd bokstav a.

Ordlyden i bestemmelsen er endret. Der det tidligere het at midlertidig ansettelse kan inngås «når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten», er ordlyden nå «når arbeidet er av midlertidig karakter».

Lovendringen er en forenkling av dagens ordlyd, og er ikke ment å innebære materielle endringer i forhold til dagens bestemmelse. Både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære og markerte forskjeller i arbeidsmengde, ligger innenfor ordlyden.

Ansettelse på generelt grunnlag – aml § 14-9, første ledd bokstav f.

Arbeidsgiver kan ansette arbeidstakere midlertidig for en periode på inntil 12 måneder uten at det stilles krav om at arbeidsoppgavene må være midlertidige.

Selv kjerneoppgaver for bedriften og andre permanente, løpende oppgaver, kan settes til arbeidstakere som er midlertidig ansatte etter den nye generelle bestemmelsen. Samtidig innføres flere «hinder» som skal begrense mulig misbruk av den nye bestemmelsen.

Kvotebegrensning

Det innføres en kvotebegrensning: Antall arbeidstakere som er midlertidig ansatt etter den nye bestemmelsen, kan ikke overstige 15 % av de ansatte i virksomheten. Det skal uansett være adgang til å ansette 1.

Ved beregningen av kvoten må det tas utgangspunkt i antall ansatte arbeidstakere i virksomheten, dvs. både hel- og deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger.Innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere faller utenfor beregningsgrunnlaget.

Heller ikke arbeidstakere som er i permisjon skal inkluderes i beregningen, men eventuelle arbeidstakere som vikarierer for disse vil inngå i beregningsgrunnlaget.

Departementet skriver følgende om beregning av kvoten: «Beregningen av kvoten skal foretas på ansettelsestidspunktet til den enkelte arbeidstaker som ansettes på generelt grunnlag. Virksomheten må dermed ta stilling til kvoten ved hver ansettelse på slikt grunnlag.

Forslaget vil ikke være til hinder for at arbeidsgiver kan beregne kvoten per enhet i virksomheten, dersom det er ønskelig. Det totale antallet kan likevel ikke overstige 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten.

Hva som utgjør 15 prosent av virksomhetens ansatte, vil kunne bli et desimaltall. I slike tilfeller må det foretas en avrunding til nærmeste hele tall. Det rundes ned ved desimaler fra 0,1 til 0,49 og rundes opp ved desimaler fra 0,5 til 0,99. I en virksomhet med 31 arbeidstakere, utgjør 15 prosent i utgangspunktet 4,65 arbeidstakere, noe som innebærer at kvoten er maksimum fem arbeidstakere.

I en virksomhet med 29 ansatte er prosentandelen 4,35 og dermed er det tillatt at fire arbeidstakere ansettes på generelt grunnlag. I virksomheter med tre arbeidstakere eller færre ville det ut i fra desimalberegningen føre til at det rundes ned til null. Derfor fremgår det av lovteksten at det alltid kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Karantenebegrensning

Det innføres også en karantenebestemmelse: Dersom arbeidstakeren som har vært midlertidig ansatt etter den generelle bestemmelsen ikke får videre ansettelse i virksomheten, kan ikke arbeidsgiver i løpet av de neste tolv månedene foreta nye ansettelser etter den generelle bestemmelsen for å utføre oppgaver av samme art.

Karantenen omfatter både ny ansettelse av samme arbeidstaker og av annen arbeidstaker etter bestemmelsen i bokstav f. Bestemmelsen vil ikke være til hinder for at andre midlertidige ansettelser på generelt grunnlag som løper på tidspunktet for inntreden av en karantene, kan løpe ut i samsvar med ansettelsesavtalen.

Karanteneregelen gir arbeidsgiveren følgende muligheter når avtaleperioden for en midlertidig ansettelse på generelt grunnlag nærmer seg slutten: Arbeidsgiver kan:

  1. Avslutte arbeidsforholdet uten å oppgi noen grunn
  2. Videreføre ansettelsen i en fast stilling
  3. Videreføre ansettelsen midlertidig på et annet grunnlag

Dersom arbeidsforholdet avsluttes inntrer en karantene for arbeidsoppgaver av samme art.

Ved å bruke begrepet «oppgaver av samme art», er meningen at karantenen skal gjelde noe mer enn nøyaktig de samme oppgavene som den midlertidige ansatte utførte. I følge departementet vil også «oppgaver som ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes.»

Arbeidsgiver har i loven fått en mulighet til å begrense virkeområdet for karantenen. Det heter at arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en virksomhet. Med begrepet «enheter» menes i denne sammenheng reelle, organisatorisk avgrensede enheter, som f. eks en avdeling.

Dette innebærer at selv om en karantene inntrer i en avdeling (med mer enn 50 ansatte), vil en annen arbeidstaker kunne ansettes i en annen avdeling for å utføre arbeid av samme art.

Karantenen inntrer fra og med første dag etter at arbeidsavtalen utløper og arbeidsforholdet avsluttes. Karantenens varighet er tolv måneder selv om den midlertidige ansettelsen har vært kortvarig. Dersom arbeidstaker selv går til oppsigelse med fratreden før ansettelsesperioden er over, vil det ikke inntre noen karanteneperiode.

Det samme gjelder dersom arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag. Dersom arbeidsgiver viderefører arbeidsforholdet i fast stilling eller på et annet rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse, inntrer heller ingen karantene.

Når karanteneperioden er over for de aktuelle arbeidsoppgavene, kan ny(e) avtale(r) om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet.

Endring i varslingsbestemmelsen – aml § 14-9, fjerde ledd.

Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet.

Ved manglende overholdelse av varslingsfristen, kan ikke arbeidsgiver kreve at arbeidstaker fratrer før en måned etter at varsel er gitt. Den nye loven inneholder nå et unntak for midlertidige ansettelse på generelt grunnlag.

Enkeltstående midlertidige ansettelser etter første ledd bokstav f, kan maksimalt være av tolv måneders varighet. Varslingsregelen vil derfor ikke komme til anvendelse i disse tilfellene.

Slike ansettelser kan imidlertid skje i sammenheng med midlertidige ansettelser på andre grunnlag, og den samlede ansettelsesperioden vil kunne vare utover tolv måneder. Ansettes først arbeidstaker midlertidig etter første ledd bokstav f og deretter videre midlertidig på annet grunnlag, får manglende varsling rettsvirkning på vanlig måte.

Men dersom arbeidstaker ansettes midlertidig først på annet grunnlag og deretter på generelt grunnlag i tolv måneder, skal manglende varsling av fratreden IKKE føre til forlengelse av arbeidsforholdet.

Oppsigelse av midlertidig ansatt, aml § 14-9, femte ledd

Det har vært uklart om en midlertidig ansatt kan sies opp etter de vanlige oppsigelsesreglene i avtaleperiode, dvs i perioden hvor det er avtalt midlertidig ansettelse.

Det slås nå fast i loven at lovens regler for opphør av arbeidsforhold også gjelder i avtaleperioden. De alminnelige regler om krav til saklighet, forsvarlig saksbehandling og oppsigelsestid vil gjelde. Det vil f eks si at en midlertidig ansatt kan sies opp grunnet nedbemanning, på lik linje med de fast ansatte.

Fireårs- / treårsreglen, aml § 14-9, sjette ledd

Den såkalte fire års regelen blir en tre års regel for arbeidstaker som er midlertidig ansatt som vikar og / eller etter den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse. Dvs de som er ansatt etter aml § 14-9 første ledd bokstav b og/eller f.

Etter tre års sammenhengende ansettelse på disse grunnlagene, skal man anses som fast ansatt i virksomheten. For arbeidstakere som er ansatt etter § 14-9 første ledd bokstav a, dvs de som er midlertidig ansatt fordi arbeidet er av midlertidig karakter, typisk prosjektarbeidere, gjelder fortsatt fireårs regelen.

Den nye treårsregelen vil bare gjelde for arbeidsavtaler som er inngått etter 1. juli 2015.

Grunnlaget for midlertidighet skal fremgå av arbeidsavtalen – aml § 14-6

Det gjøres en endring i § 14-6 om minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. Endringen innebærer at det i tillegg til forventet varighet av arbeidsforholdet må fremgå av arbeidsavtalen på hvilket grunnlag arbeidstakeren ansettes.

Lovendringen innebærer at eventuelle endringer i grunnlaget for den midlertidige ansettelsen også må tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Dette gjelder eksempelvis hvis arbeidstaker først er ansatt med grunnlag i den nye, generelle adgangen til midlertidig ansettelse og så går over i et vikariat.

Bruken av midlertidig ansettelse skal drøftes med de tillitsvalgte

Arbeidsgiver plikter minst en gang pr år å drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte. I en ny siste setning i første ledd er det presisert hva som et minimum bør inngå i drøftingsplikten. Drøftingen skal for det første omfatte «grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser».

Omfanget av midlertidige ansettelser etter første ledd bokstav f vil blant annet inngå i drøftingsplikten, inklusive omfanget av eventuelle karantener på arbeidsoppgaver og gjeldende kvote i virksomheten.

Også «konsekvenser for arbeidsmiljøet» skal drøftes. Det nærmere innholdet overlates i hovedsak til arbeidsgiver og tillitsvalgte i den enkelte virksomhet å avgjøre, ut i fra de konkrete utfordringene den enkelte virksomhet har.

Eksempler på hva som kan drøftes er om HMS-opplæringen er tilfredsstillende for de midlertidig ansatte og om kravene til helse, miljø og sikkerhet er tilfredsstillende gjennomført i virksomheten for denne gruppen.

Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse – aml 14-11, nytt tredje punktum

Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14-9 eller § 14-10, kan arbeidstakeren få dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. Ved brudd på karantenebestemmelsen vil arbeidstakeren som er ansatt midlertidig i strid med karantenebestemmelsen kunne få dom for fast ansettelse.

Når det gjelder brudd på kvotebestemmelsen i § 14-9 første ledd bokstav f, «snus» hovedregelen i § 14-11 første ledd første punktum som gir krav på fast ansettelse. Ved brudd på kvoteregelen vil arbeidstaker i utgangspunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men dersom det foreligger «særlige grunner» vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse. Slike «særlige grunner» er ment å omfatte klare misbrukstilfeller.

Eksempler på når «særlige grunner» foreligger er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen.

Det er arbeidstakeren i den ansettelsen som medfører et brudd på kvotereglen som kan kreve fast ansettelse.

Endringer i innleiereglene

Innleie av arbeidstaker fra bemanningsforetak (vikarbyrå) vil kun være tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd bokstav a – e. Dvs at adgangen er like stor som tidligere. Arbeidsgivers adgang til å ansette midlertidig på generelt grunnlag følges ikke opp med en utvidet adgang til innleie. Det vil altså IKKE være adgang til innleie fra bemanningsforetak selv om vilkårene etter § 14-9 første ledd bokstav f er til stede.

Endringene i fireårsregelen til en treårsregel vil også få betydning i innleietilfellene. En innleid vikar vil kunne kreve fast ansettelse hos innleier etter tre års sammenhengende tjeneste. Også her vil treårsregelen først få anvendelse på arbeidsforhold inngått etter 1. juli 2015.

Innleier er solidarisk ansvarlig med utleier for den utleides krav på lønn mm etter kravene om likebehandling. Solidaransvaret til innleier etter aml § 14-12 c omfatter etter lovendringen også krav som følger av tariffavtale.

Aldersgrenser

Ny generell aldersgrense – aml § 15-13a, første ledd

Lovendringene medfører en heving av den generelle aldersgrensen i loven fra 70 til 72 år. Det innebærer at arbeidsgiver kan beslutte at arbeidsforholdet kan avsluttes fordi arbeidstakeren har fylt 72 år. Det kreves altså ikke en saklig grunn for at arbeidsforholdet bringes til opphør.

Arbeidstakeren har som før krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varselet er kommet fram til arbeidstakeren.

Også her gjelder lovendringen fra 1. juli 2015. Det innebærer at alle arbeidstakere fra og med 1. juli har et stillingsvern fram til de har fylt 72 år.

Lavere aldersgrense av hensyn til helse eller sikkerhet – aml § 15-13a, annet ledd

Lavere aldersgrense enn 72 år kan fastsettes når det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Hensynet til helse omfatter yrker som medfører uvanlig fysisk eller psykisk belastning for arbeidstakeren. Mens hensynet til sikkerhet retter seg mot yrker hvor farepotensialet er stort og hvor det er helt nødvendig at arbeidet utføres på en forsvarlig og trygg måte.

Bedriftsintern aldersgrense – aml § 15-13a, tredje ledd

Det vil fremdeles være adgang til å avtale bedriftsinterne aldersgrenser, men den kan ikke settes lavere enn 70 år. Mange bedrifter som i dag har 67 år, må derfor heve denne til 70 år.

Den nye loven tar også inn vilkårene for å kunne ha en bedriftsintern aldersgrense:

  • Ordningen må være kjent blant arbeidstakerne i virksomheten
  • Den må praktiseres konsekvent
  • Den må være knyttet opp til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning

Disse vilkårene er ikke nye, men er slått fast av høyesterett. Det nye er at de nå står i loven.

Lavere bedriftsinterne aldersgrenser enn 70 år kan beholdes inntil 1. juli 2016. Bestemmelser i tariffavtaler om lavere aldersgrenser enn 70 år, kan beholdes inntil tariffavtalen utløper.

Aldersgrenser i stat og kommune og særaldersgrenser

Merk at de nye reglene om aldersgrenser ikke berører de særlige aldersgrensene i statlig og kommunal sektor. I staten har man som hovedregel en øvre aldersgrense på 70 år, fastsatt i egen lov. Den endres ikke nå. I kommunal og fylkeskommunal sektor har enkelte stillinger en særaldersgrenser som også fortsatt vil gjelde.

Ikke lenger selvstendig søksmålsrett for fagforeninger ved ulovlig innleie

Bestemmelsen i aml § 17-1 (5) om en fagforenings adgang til å reise søksmål i eget navn om lovligheten av innleie til en virksomhet hvor de har medlemmer, oppheves. Bestemmelsen var omstridt da den ga en søksmålsadgang også hvor det påståtte ulovlige innleieforholdet ikke gjaldt foreningens eget medlem.

Dersom et medlem mener han/hun er leid ut i strid med loven, er det medlemmet selv som må stå som saksøker av innleievirksomheten. Fagforeningen kan som tidligere føre saken på vegne av medlemmet.

Endring i Arbeidstilsynets adgang til å gi pålegg – aml § 18-6

Loven endres slik at Arbeidstilsynet kan gi pålegg eller treffe enkeltvedtak ved brudd på kvotebegrensningen i § 14-9 første ledd bokstav f og ved brudd på drøftingsbestemmelsen om midlertidig ansettelse i § 14-9 første ledd.

Straff

Det gjøres endringer i kap 19 om straff, både når det gjelder hva som er straffbart og hvor strenge straffene kan være.

Straffenivået skjerpes – aml § 19-1, første og andre ledd

Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelser i loven (se nedenfor hvilke bestemmelser det er straffbart å bryte) straffes innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten (daglig leder) med bøter eller fengsel i inntil ett år. Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil 3 år anvendes.

Arbeidstaker som bryter loven kan som tidligere straffes med bøter eller fengsel inntil 3 måneder. Dersom det foreligger særlig skjerpende omstendigheter kan arbeidstaker straffes med fengsel i inntil ett år.

Endringer i hva som er straffbart – aml § 19-1, fjerde ledd

Flere kapitler i arbeidsmiljøloven unntas fra straffeansvar. Brudd på bestemmelsene om informasjon og drøfting (kap 8), rett til permisjon (kap 12), vern mot diskriminering (kap 13) og arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse (kap 16), er IKKE lenger straffbart.

Som tidligere er heller ikke overtredelse av bestemmelsene om oppsigelse, suspensjon og avskjed (kap 15) straffbart.

Når det gjelder reglene om ansettelse (kap 14) skjer det en endring. Brudd på reglene om kravene til skriftlig arbeidsavtale (§§ 14-5 til 14-8) er det nå straffbart å bryte. Det samme gjelder bestemmelsen i § 14-15 om utbetaling av lønn og feriepenger. De øvrige bestemmelsene i kap 14 er – som før – straffrie.

Ved overtredelse av de øvrige bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, dvs kap 2-7 og kap 9-11, kan straff anvendes dersom man finner at det foreligger forsettlig eller uaktsomme overtredelser.

Til toppen

Spørsmål om lønn eller dine rettigheter?

NITOs temasider om lønn og arbeidsliv (fra A til Å)

Publisert: Sist oppdatert: