Gå til innhold
Menneske skaper robot - getty images

Hev kompetansen på digitalisering der du jobber

Som tillitsvalgt kan du bidra aktivt i arbeidet med kompetanseutvikling på din arbeidsplass og gi viktige innspill i digitaliseringsprosesser og innføring av ny teknologi. Medbestemmelse og kompetanseutvikling på digitalisering vil gi et løft både for bedriften og for de ansatte.

Digitalisering: En verden av muligheter hvis man henger med

Ingeniører og teknologer har verdifull kompetanse, som kan bidra til at man tar i bruk muligheter med digitale verktøy og unngår digitale fallgruver. Noen arbeidsoppgaver forsvinner og salg av enkelte varer og tjenester går ned på grunn av ny teknologi. Derfor trenger ansatte og bedrifter stadig kompetanseutvikling for å henge med.

Mer enn hvert tredje NITO-medlem sier at egne arbeidsoppgaver er i endring som følge av ny teknologi på arbeidsplassen. - Læring hele livet

For å bidra til at de ansattes kompetanse møter stadig nye behov, er det viktig å lage en god strategi og tiltaksplan for kompetanseutvikling på arbeidsplassen. Kompetanseutvikling handler om å videreutvikle den kunnskapen og de ferdighetene, evnene og holdningene de ansatte trenger for å møte egne og arbeidsplassens behov.

 
Muligheter Utfordringer
Nye internasjonale markedsmuligheter gir arbeidsplasser her hjemme Arbeidsoppgaver og dermed arbeidsplasser flytter ut av landet
Nye arbeidsplasser i tjenester, design, IT, forskning og utvikling, undervisning, helse og omsorg Stadig endring av arbeidsoppgaver krever stadig kompetansepåfyll og fleksible arbeidere
Er du tidlig ute og løsningen din slår an, kan du få braksuksess Er du tidlig ute og satser alt på feil "hest", kan du gå på en økonomisk smell
Mer produktive arbeidsdager ved at nye digitale verktøy gjør mye av jobben for deg Digitale verktøy som er unødvendige og ikke fører til ønsket produktivitetsvekst
Mindre reisetid og digitale møteplasser Klimagassutslipp på grunn av energikrevende serverløsninger
Redde liv ved at man kan jobbe raskere i akutte situasjoner og få rett informasjon til rett person til rett tid Lagring av langt flere personopplysninger og risiko for at disse kommer på avveie
Nye læringsarenaer Arbeidsplasser blir overflødige fordi arbeidsoppgaver blir digitalisert

Som tillitsvalgt kan du kanalisere innspill fra medlemmene om utfordringer og muligheter innføring av ny teknologi kan ha for ansatte på din arbeidsplass og for virksomheten. Dersom man er i teknologifronten og utvikler relevant kompetanse og nye digitale løsninger, kan man styrke bedriften og de ansattes posisjon og være med å trygge arbeidsplasser i egen virksomhet.

NITO har tariffavtaler med bestemmelser som kan hjelpe deg som tillitsvalgt i arbeidet med å fremme kompetanseheving og medbestemmelse på digitalisering

Hvordan bidra til kompetanseheving på digitalisering?

Du som tillitsvalgt, på din arbeidsplass, spiller en svært viktig rolle i dette arbeidet. 49 prosent av våre medlemmer i industrien ønsker mer kursing, mens ti prosent ønsker mer formell utdanning. Med stadig mer kompetanseintensive bedrifter innenfor forskjellige arbeidsfelt, har teknologer og ingeniører svært relevant kunnskap om hva slags kompetanse som trengs for de ansatte og virksomhetens utvikling. Ledelsen på sin side har innsikt i forhold som påvirker overordnede strategier for bedriften.

Hvilke tiltak som er best egnet for akkurat din arbeidsplass er derfor best å komme fram til i samarbeid mellom ansatte og ledelsen, med tillitsvalgte som bindeledd og gjerne initiativtaker.

Tilbake til toppen

Generelle tiltak som kan fungere på de fleste bedrifter:

Kartlegg de ansattes kompetanse

Oppfordre din arbeidsgiver til å kartlegge hvilken kompetanse de ansatte i virksomheten sitter på. Kanskje sitter mange ansatte på en kompetanse som kunne vært nyttig for bedriften, men ikke får benyttet den fordi ledelsen ikke er klar over hva de kan. Inkluder gjerne i kartleggingen om det er noe kompetanse de ansatte gjerne ønsker å videreutvikle.

Kartlegg bedriftens behov for kompetanse

Med dyktige teknologer og ingeniører i gruppen kan dere i mange tilfeller kjenne til hvilke behov både dere selv og andre har med tanke på digitalisering. Dere kan bidra til å konkretisere noen nyttige kompetansemål på digitalisering som vil dekke bedriftens nåtidige og framtidige behov.

Lag en tiltaksplan for hvordan man skal utvikle kompetansen

Et viktig aspekt i å legge en kompetanseutviklingsplan er å kartlegge hvilke behov for kompetanse virksomheten har og ikke minst vil få i framtiden.

Her er det viktig både å kartlegge hvordan man kan utnytte den kompetansen de ansatte allerede besitter, og kartlegge hvor virksomheten har behov for mer kompetanse.

En tiltaksplan kan være veldig generell – eksempelvis gi de ansatte muligheten til å plukke kurs for å videreutvikle seg. Den kan være mer konkret med bestemte kurs man ønsker at alle ansatte skal gjennomføre, eksempelvis obligatorisk sikkerhetskurs eller anti-korrupsjonskurs. På difi.no finner du ulike eksempler på opplæringskurs inkl. digitalisering for statsansatte.

Lurer du på hvordan du utarbeider en kompetanseplan?

Eksempler på kompetansehevingstiltak

  • Intern opplæring (korte og lange kurs)
  • For juniorer – samarbeid med erfarne kolleger i midt- og sluttfase
  • For seniorer - prosjektledelse, innovativ tidligfase og samarbeid med kompetente kunder og nettverk
  • Fagnettverk (interne/eksterne)
  • Nettkurs (interne/eksterne)
  • Kurs og sertifiseringer
  • Videre- og etterutdanning
  • Nye oppgaver
  • Hospitering og/eller arbeids- eller studieopphold i kompetansesentre
  • Det må lønne seg å dele og hjelpe hverandre i bedriften og med eksterne partnere

Kilde: Forskning på kompetanseutvikling i konsulentbransjen

Argumenter for kompetanseinvesteringer

Kompetanseutvikling kan gjøre:

  • det mer attraktivt å bli på arbeidsplassen eller søke seg dit
  • det lettere for de ansatte og omstille seg når det er endringer i arbeidsoppgaver, i virksomheten eller bytte jobb ved behov
  • ansatte mer produktive
  • ansatte i stand til å utvikle nye produkter og tjenester
  • at man samarbeider og deler kompetanse i økende grad med andre virksomheter

Investering i etter- og videreutdanning er viktig både på solskinnsdager og regndager:

  • I perioder med større nedbemanninger i enkelte næringer for at det skal bli lettere for ingeniører og gå over i andre typer jobber.
  • I oppgangstider, fordi det da er knapphet på kvalifisert arbeidskraft og man må videreutvikle kompetansen til de eksisterende arbeiderne for å sikre rett kompetanse for å få gjennomført arbeidet. Særlig innenfor IKT jobber man med kompetanseutvikling internt på grunn av knapphet på kvalifisert arbeidskraft.

 

Kompetanseinvesteringer, signalisering og omstillingsevne

Rapporten drøfter sammenhengene mellom virksomheters investeringer i ulike former for etter- og videreutdanning og arbeidstakerens gevinster fra disse.

Den viser også omfanget av slike kompetanseinvesteringer blant virksomheter med NITO-medlemmer blant de ansatte.

Rapport om kompetanseinvesteringer NITO

Rapporten er utformet av Samfunnsøkonomisk analyse AS i 2018 for NITO.

Eksempler på kompetansehevingstiltak gjennomført på arbeidsplasser:

DIFI har lansert en rekke kompetansehevingstiltak på digitalisering

DIFI jobber for digitalisering, fornying og effektivisering av offentlig sektor. De har en rekke digitale kurs, skriftlige veiledere, kurs og annen form for veiledning, mange av disse tilgjengelige for alle interesserte. Noen eksempler:

  • Holder kurs i innkjøp av IKT-tjenester og andre større offentlige innkjøp.
  • Eksempler på digitaliseringsprosjekter i ulike offentlige virksomheter
  • Gratis nettkurs innenfor en rekke områder slik som klart språk og digitalisering
  • Veileder i hvordan selv utvikle et opplæringstiltak
  • Rådgivning for dem som jobber med digitalisering

Eksempler på kurs:

Les mer på difi.no

Sopra Steria: Power of Sharing. Slik skaper du en delingskultur

Rådgivingsselskapet Sopra Steria har en plan for hvordan sine ansatte skal opparbeide seg både uformell og formell kompetanse. Kompetansedeling mellom ansatte vektlegges.

Eksempler på tiltak:

  • Skaper møteplasser både digitale, som Workplace by Facebook, og fysiske, slik som Rubiks kompetansedag som samlet 200 ansatte på en lørdag.
  • De ansatte deltar i prosjekter som bidrar til kompetanseutvikling
  • Sertifisering, kurstilbud og annen formell kompetanseutvikling
  • Aktiv deltakelse i faggrupper

Mer om delingskultur på bloggen til Sopra Steria.

40 timer årlig på kompetansehevingstiltak i Telenor

Ansatte i Telenor blir oppfordret til å bruke 40 arbeidstimer hvert eneste år på kompetansehevingstiltak. 20 av disse skal brukes på nettbaserte kurs, resten skal være intern kursing med tanke på eget ansvarsområde og eksterne kurs.

Telenor ønsker å styrke kompetansen på digital markedsføring, digitale kanaler, anvendt dataanalyse, design og produktivitetsutvikling.

Telenor har laget en gratis digital læringsportal for sine ansatte, Telenor Campus med egenlagde kurs og tilpassede nettkurs fra Lynda og Coursera. Kursene på Telenor Campus har blitt utarbeidet for å møte ansattes og bedriftens behov.

Pressemelding fra Telenor: Bruk 40 timer årlig på utdanning 

Statsbyggs prosjektakademi og lederutviklingsprogram

Statsbygg har egne interne kompetansehevingstiltak som de har utviklet for å møte egne behov:

  • Statsbyggskolen utvikler kurs og opplæring for de ansatte innenfor for eksempel IKT eller lederutvikling.
  • Prosjektakademiet for statsbyggansatte som vil utvikle sine ferdigheter innen prosjektledelse.
  • Lederprogram for statsbyggere med seks samlinger for dem som vil utvikle sine lederferdigheter.
  • 30 stipender til etter- og videreutdanning hvert år.

Les mer på statsbygg.no

Tilbake til toppen

Medbestemmelse – hvorfor og hvordan?

Ansatte har verdifull innsikt og erfaringer som gir ledelsen et bedre beslutningsgrunnlag. Dette er ikke minst riktig når det gjelder våre medlemmer, som selv sitter på spesialkompetanse innenfor sitt teknologiske område, og derfor kan ha viktig kunnskap om fordeler og ulemper ved innføring av ny teknologi og bestemte digitale verktøy.

Ledelsen på sin side kan ha informasjon og innsikt om hvordan innføring av ny teknologi kan påvirke de ansatte i din avdeling og bedriftsgruppe. Dersom ny teknologi effektiviserer prosessen slik at man kan jobbe mer produktivt: Hvilke muligheter kan åpne seg for annen type arbeid som vil være nyttig for organisasjonen? Vil noen miste jobben og vil det skape nye jobber? 

Dersom innføring av ny teknologi er kritisk for å sikre organisasjonens overlevelse i sterk konkurranse, men samtidig kan føre til at flere mister jobben, er det viktig å være tidlig ute for å forsøke å se på ulike løsninger som både kan styrke virksomheten og trygge de ansatte i arbeidslivet.

Åtte argumenter for å gi ansatte medbestemmelse:

Medbestemmelse kan bidra til:

  1. Felles virkelighetsforståelse. Ved at ansatte får gitt innspill på de mulighetene og utfordringene de selv ser med tanke på teknologi og hvilke hensyn de mener ledelsen må ta, bidrar man til en felles virkelighetsforståelse.
  2. Bedre beslutninger. Dere som ansatte og tillitsvalgte kan bidra til at bedre og mer informerte beslutninger tas.
  3. Bedre kommunikasjon og samarbeidsklima. Ved å komme med konkrete og konstruktive innspill og oppdatert informasjon kan dere være med å bidra til bedre kommunikasjon og samarbeidsklima. Dette vil kunne gjøre at dere også stiller sterkere i forhandlinger og dialog i andre saker med betydning for de ansatte.
  4. Styrket motivasjon og engasjement. Det er viktig å poengtere overfor ledelsen at medbestemmelse kan føre til styrket motivasjon og engasjement blant de ansatte. Ved at de opplever at de blir hørt på de områdene der de sitter med spesialkompetanse, gir det større engasjement og motivasjon for videre arbeid.
  5. Styrket lojalitet og identitet til organisasjonen. Dersom man er med å påvirke og bestemme vil dette også kunne føre til styrket lojalitet både til NITOs bedriftsgruppe og arbeidsplassen forøvrig. Mulighet for medbestemmelse er positivt for begge parter i organisasjonen, og bidrar derfor til sterkere samhold.
  6. Styrker gjennomføringsevnen. Ny teknologi og digitalisering kan medføre større omstillingsprosesser. Dersom man først setter i gang en større omstillingsprosess og de ansatte har fått være med å bestemme og komme med viktige innspill, er det også mye lettere å gjennomføre en omstillingsprosess i praksis.
  7. Færre konflikter. Det er færre konflikter i virksomheter som blir styrt med en stor grad av medvirkning og medbestemmelse, i følge en rapport av Arbeidsforskningsinstituttet. Konfliktene løses raskere og blir sjeldnere til et spørsmål om hvem som har skylden for at de oppsto.
  8. Økt integritet. Dersom arbeidstakere får være med å påvirke, kan de større grad bidra til at de ikke må gjennomføre oppgaver som går på akkord med sin egen moral eller faglige integritet. Slik vil de ansatte oppleve å få økt integritet og mindre samvittighetsstress.

Kilde: Punkt 7-8 Arbeidsforskningsinstituttet: "Medbestemmelse, konflikt og integritet"

Tilbake til toppen

Viktige bestemmelser du kan støtte deg på som tillitsvalgt

Som tillitsvalgt kan du få til mye gjennom en god dialog med din arbeidsgiver, men det er godt å vite at fagforeningen din og andre allerede har fått på plass mange rettigheter for dere som tillitsvalgte og medlemmer.

Vi skal her vise til viktige lover og bestemmelser i tariffavtaler og overenskomster, som du kan støtte deg på som tillitsvalgt eller medlem. Loven er minstekrav som gjelder for alle, men enda mer ambisiøse bestemmelser kan du finne i tariffavtaler og overenskomster. Vi har delt opp i to kategorier: Kompetanseheving og medbestemmelse.

Kompetanseheving

Arbeidsmiljøloven §12-11 gir rett til utdanningspermisjon

Arbeidstaker har rett til hel eller delvis permisjon for å delta i organiserte utdanningstilbud i inntil tre år dersom arbeidstakeren:

  • Har vært i arbeidslivet i minst tre år
  • Har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år
  • Tar yrkesrelatert utdanning (eller grunnskole eller videregående opplæringsnivå)
  • Ikke hindrer arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponering ved å ta permisjon
Privat

Vi har hentet ut noen av de sentrale kapitlene knyttet til digitalisering og kompetanseutvikling i NHO-avtalen. De fleste avtalene våre i privat sektor er strukturert på en tilsvarende måte. Du finner derfor liknende kapitler i avtalene mellom NITO og Virke, Samfo og også i en del direkteavtaler mellom NITO og bedrifter. I Virke HUK avtalen finner du relevante kapitler i hovedavtalen del B.

Søk kompetanseutviklingsstipend. Hvert år blir det lyst ut et kompetanseutviklingsstipend for medlemmer som jobber i en bedrift som er omfattet av overenskomsten NITO – NHO. Stipendet blir vanligvis utlyst på høsten på våre nettsider, og kan ikke søkes på utenom.

Dette står i hovedavtalen mellom NITO-NHO 2018-2021

Kapittel XI – Humankapital og kompetanseutvikling

NHO og NITO erkjenner den store betydning øket utdannelse har for den enkelte, bedriften og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdannelse, yrkesutdannelse, voksenopplæring, etterutdannelse og omskolering.

Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte med eksterne eller interne tilbud.

Den enkelte bedrift må ha et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftens kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé og strategi. Gjennomføringen av dette arbeidet skal i størst mulig utstrekning skje i samarbeid mellom partene.

På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansegivende tiltak. Dette kan for eksempel skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanser. Bedriften og den enkelte har således hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

Ut fra kartlagte behov vil bedriften dekke kostnader forbundet med iverksettelsen av slike opplæringstiltak (lønn, permisjon etc.).

Hvor partene er enige lokalt kan det i bedriften defineres nærmere omfang av opplæring, under henvisning til den enkelte bedrifts forhold.

Hvis det i forbindelse med utdannelse som er av verdi både for vedkommende og bedriften er nødvendig med hel eller delvis permisjon, bør dette innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det.

I forbindelse med annen utdannelse som er av betydning for vedkommendes videreutvikling, bør bedriften vise imøtekommenhet om det skulle bli aktuelt å søke hel eller delvis permisjon, hvis det kan skje uten nevneverdig ulempe for bedriften.

Partene er enige om at intensjonene i denne erklæring vil bli kontinuerlig og raskt aktualisert gjennom det tempo den tekniske utvikling har og vil få i årene fremover. Denne form for etterutdannelse kan være en nødvendighet for bedrifter, og må sees på som en reell investering.

I den utstrekning det etter bedriftens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver/arbeidsfunksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dekkes av arbeidsgiver.

Kapittel XII – Kontroll og overvåking

Den teknologiske utvikling gir stadig nye muligheter for avanserte kontroll -og overvåkingssystemer overfor de ansatte.

Tiltak som iverksettes må ikke gå ut over det omfang som er nødvendig, og må være saklig begrunnet i den enkelte bedrifts virksomhet og behov. Dersom kontroll og overvåking anses nødvendig må de rammer som framgår av lov om personopplysninger av 14. april 2000 (personopplysningsloven) og tilhørende forskrift av 15. desember 2000 (forskrift til personopplysningsloven) følges.

Før kontroll- eller overvåkingssystemer kan innføres skal det drøftes med de tillitsvalgte i henhold til kapittel 9. Før noen tiltak kan iverksettes må alle ansatte ha fått informasjon om tiltakenes formål og konsekvenser. Individuelt samtykke fra den enkelte ansatte må innhentes i den utstrekning dette kreves i henhold til personopplysningsloven og tilhørende forskrift.

Det er en forutsetning at kontroll og overvåkingssystemer ikke innføres og praktiseres vilkårlig.

Kapittel XIII – Anvendelse og utvikling av teknologi i den enkelte bedrift

Partene vil søke nærmere samarbeid om bedriftsinterne forhold, situasjonen for medlemmene av NITO og deres medvirkning til bedriftens videre utvikling.

Det er i de ansattes, bedriftens og samfunnets interesse at bedriftene forbedrer sin evne til å innhente, ta i bruk og utvikle teknologi for å fremme bedriftens konkurranseevne.

Partene er enige om at utviklingen av bedriftens teknologiske miljø må skje gjennom et samarbeid mellom de ansatte og bedriften. Sentrale emner i denne forbindelse er:

  • teknologisk utvikling
  • kompetanseutvikling
  • organisasjonsutvikling

For å identifisere problemer og finne frem til hensiktsmessige arbeidsformer og metoder for utviklingsarbeidet, kan det være nyttig å gjennomføre møter mellom bedriftsledelsen og representanter for de ansatte i ulike avdelinger og funksjonsområdet i bedriften. Når eventuelle problemområder er kartlagt, kan det være hensiktsmessig å organisere det videre arbeid i prosjekt- eller arbeidsgrupper for å få problemene analysert og få fremlagt forslag til handlingsplaner eller konkrete tiltak som kan gjennomføres.

Utviklingstiltakene vil variere fra bedrift til bedrift tilpasset den enkelte bedrifts situasjon og behov. Bedriftsledelsen og de ansatte i den enkelte bedrift må i fellesskap finne frem til de områder som bør prioriteres. Partene i denne avtalen vil kunne gi råd og veiledning i dette arbeid.

Med bakgrunn i de krav som vil bli stillet til de ansatte som følge av ny teknologi, anbefales det at partene på det lokale plan finner frem til hensiktsmessige samarbeidsformer med spesiell vekt på spørsmål knyttet til opplæring og utviklingsmuligheter for medlemmene av NITO.

Kapittel XIV – Fjernarbeid

Partene erkjenner at den teknologiske utvikling, særlig innenfor informasjons- og tele- og datateknologi, har gitt nye muligheter til regelmessig løsning av arbeidsoppgaver utenfor det man tradisjonelt har definert som arbeidssted. Dette blir ofte benevnt som fjernarbeid.

I bedrifter hvor fjernarbeid er aktuelt, må de lokale parter finne hensiktsmessige løsninger hva angår regulering av forholdet. Det anbefales at avtale om fjernarbeid nedsettes skriftlig.

Arbeid videre med hovedavtalen mellom NHO og NITO:

NITO og NHO har en felles intensjon om å bidra til kompetanseutvikling i privat sektor og at virksomheten bør dekke kompetanseutviklingstiltak som er i virksomhetens egeninteresse.

Det er nedsatt en gruppe som vil se nærmere på hvordan man kan jobbe med kompetanseutvikling tilpasset dagens arbeidsliv. Det er sannsynlig at de vil foreslå en tekst som møter utfordringene med digitalisering og ny teknologi. Denne teksten vil også være aktuell å få inn i våre avtaler med Virke og Samfo.

Kommune

Kommunesektoren

Kommunesektoren er omfattet av flere avtaler, og de fleste inneholder bestemmelser som kan hjelpe deg i arbeidet med å øke kompetansen på din arbeidsplass. Som du vil se av vår oversikt er det forskjell mellom ulike kommunale virksomheter i hvilken avtale du finner de relevante bestemmelsene på kompetanseheving. 

Relevante bestemmelser på kompetanseheving:

Hovedavtalen mellom NITO og KS 2018-2019

Del C - Gjelder medlemmer i KS BEdrift og energiverk organisert som kommunale og fylkeskommunale foretak

§ 6 Kompetanseutvikling

Partene erkjenner den store betydningen økt kompetanse har for den enkelte, bedriften og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdannelse, yrkesutdannelse, voksenopplæring, etterutdannelse, kompetansegivende oppgaver og omskolering.

Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere med eksterne eller interne tilbud.

Bedriften må ha et ansvar for å kartlegge og analysere sitt kompetansebehov med bakgrunn i sin forretningsidé og strategi.

På bakgrunn av kartleggingen gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Bedriften og den enkelte medarbeideren har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

Ut fra kartlagte behov vil bedriften dekke kostnader forbundet med iverksettelsen av slike opplæringstiltak(lønn, permisjon etc.).

Der partene er enige lokalt, kan omfanget av opplæring defineres nærmere, under henvisning til bedriftens forhold.

Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljøloven § 12-11.

Når utdannelse har verdi både for arbeidstaker og bedrift, bør hel eller delvis permisjon innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det.

Partene er enige om at intensjonene i denne erklæringen blir kontinuerlig og raskt aktualisert gjennom det tempo den tekniske utviklingen har og vil få i årene fremover. Kompetanseutvikling gjennom etterutdannelse kan være avgjørende for mange bedrifter, og kostnader forbundet med det må betraktes som nødvendige investeringer.

I den utstrekning det etter bedriftens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivået og styrke kompetansen for å få utført arbeidsoppgaver og -funksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dekkes av arbeidsgiver.

§ 7 Anvendelse og utvikling av teknologi i den enkelte bedrift

Det er i de ansattes, bedriftenes og samfunnets interesse at bedriftene forbedrer sin evne til å innhente, ta i bruk og utvikle teknologi for å fremme bedriftens konkurranseevne.

Partene er enige om at utviklingen av bedriftens teknologiske miljø må skje gjennom et samarbeid mellom de ansatte og bedriften. Sentrale emner i denne forbindelse er:

  • teknologisk utvikling
  • kompetanseutvikling
  • organisasjonsutvikling

For å identifisere problemer og finne frem til hensiktsmessige arbeidsformer og metoder for utviklingsarbeidet, kan det være nyttig å gjennomføre møter mellom bedriftsledelsen og tillitsvalgte i ulike avdelinger og funksjonsområder i bedriften. Når eventuelle problemområder er kartlagt, kan det være hensiktsmessig å organisere det videre arbeid i prosjekt- eller arbeidsgrupper for å få problemene analysert og få fremlagt forslag til handlingsplaner eller konkrete tiltak som kan gjennomføres.

Utviklingstiltakene vil variere fra bedrift til bedrift, avhengig av den enkelte bedrifts situasjon og behov.

Ledelsen og de ansatte i bedriften må i fellesskap finne frem til de områdene som bør prioriteres. Partene i denne avtale vil kunne gi råd og veiledning i dette arbeid.

Med bakgrunn i de krav som vil bli stilt til de ansatte som følge av ny teknologi, anbefales det at partene i bedriften finner frem til hensiktsmessige samarbeidsformer med spesiell vekt på spørsmål knyttet til opplæring og utviklingsmuligheter for ansatte.

Hele hovedavtalen NITO - KS 2018-2019

KS Bedrift har en egen tariffavtale med bestemmelser for energibedrifter (energiavtalen) 2018-2020:

KS ENERGI § 15 KOMPETANSEUTVIKLING KS BEDRIFT ENERGI

Ny teknologi og moderne løsninger gir energibedriftene nye muligheter, men også kompetanseutfordringer. Skal bedriftene lykkes med den omstillingen arbeidslivet står overfor, må både arbeidsgivere og arbeidstakere ta ansvar for nødvendig kompetanseutvikling.

For å møte utfordringene er det viktig at arbeidstakerne på sin side kjenner og tar ansvar for eget kunnskapsnivå og evner å nyttiggjøre seg de nye mulighetene teknologiutviklingen gir. Arbeidstakerne må være beredt til å styrke sin kompetanse. Bedriftene må for sin del legge stor vekt på planmessig opplæring og utvikling av de ansatte for at bedriften skal være rustet for å møte framtidige behov.

Kompetanseutvikling må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov, og den enkelte ansattes behov og evner til etter- og videreutdanning i forhold til stilling, arbeidssituasjon, jobbutførelse og kvalitetsforbedring i tjenesten.

Det gjennomføres årlige drøftingsmøter om rekrutteringssituasjonen og om framtidig kompetansebehov for ulike stillingsgrupper i virksomheten.

Energiavtalen 2018 -2020

Hovedtariffavtalen mellom NITO og KS 2018-2020

I hovedtariffavtalen mellom NITO og KS i kapittel 3 punkt 3.3 beskrives behovet for kompetanseutvikling for arbeidsplassene som er omfattet avtalen. Dette gjelder kommunale foretak, unntatt energiselskaper og datterselskaper med selvstendig medlemskap i KS Bedrift. Disse har en egen avtale.

 

Kapittel 1 Felles bestemmelser

14.2 Utdanningspermisjon

Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljøloven § 12-11.

Hvis det, i forbindelse med utdannelse som er av verdi både for arbeidstakeren og arbeidsgiver, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal dette innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det.

I den utstrekning det etter kommunens / virksomhetens* syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver / arbeidsfunksjoner, skal det gis permisjon med lønn og dekning av legitimerte utgifter.

Turnusarbeidere som er innvilget permisjon med lønn for å delta på opplæringstiltak / kurs på sin lovbestemte ukefridag, gis ny fridag som kompensasjon.

* Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

14.4 Eksamen/fagprøver/prosjekt o.l.

I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamensdagen(e) samt to lesedager før hver eksamen. Ved eksamensformer som varer 3 sammenhengende dager eller mer, skal det drøftes en ytterligere tilrettelegging.

Det er en forutsetning at vedkommende ville hatt ordinært arbeid de to dagene umiddelbart før eksamen, og at faget har betydning for kommunen.

 

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

3.3 Kompetanse – læring og utvikling

Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen/fylkeskommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høgskole- og universitetsutdanning, voksenopplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse.

For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse, stimulere til faglig refleksjon og tilrettelegge for kompetansedeling og andre kompetansehevende tiltak.

Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene / fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og / eller eksterne tilbud. Det må legges til rette for arbeidsplassbasert opplæring. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. 

 

 

 

Stat

Partene vil legge til rette for økt satsing på kompetanse for å utvikle og effektivisere staten, fremme et godt samarbeid mellom partene i virksomheten, slik at virksomhetene kan tilby attraktive arbeidsplasser.

Hovedavtalen Akademikerne Stat-Staten 2017-2019 kapittel 6

§ 32 Kompetanseutvikling

  1. Ledelsen har et overordnet ansvar for systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Det er viktig at mål og midler for personalutvikling inngår i virksomhetsplan og budsjett. De ansatte på alle nivåer i virksomheten må, i alle faser av yrkeslivet, sikres muligheter til å mestre nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Samtidig må hver enkelt tilsatt ta et ansvar for egen kompetanseutvikling.
  2. For å sikre god og effektiv oppgaveløsning i den enkelte virksomhet, kan et virkemiddel være å tilby individuell kompetanseutvikling og karriereplanlegging. Den enkelte medarbeider skal følges opp gjennom medarbeider eller utviklingssamtaler.
  3. Før innføring av ny eller betydelige endringer av informasjons- og kommunikasjonsteknologi skal det avtales mellom ledelsen og de tillitsvalgte hvordan de ansatte skal sikres kompetanseheving.
  4. De tillitsvalgtes medvirkning skjer i henhold til hovedavtalen, jf. § 18 f) og den enkelte tilpasningsavtale.

§ 34 Tilretteleggingstiltak

1. For at virksomheten mest hensiktsmessig skal kunne oppfylle kravene fastsatt i arbeidsmiljøloven, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, skal partene drøfte følgende: (...)

e. tilrettelegging for at arbeidstakere som har vansker med å tilpasse seg ny arbeidssituasjon eller ny teknologi, kan fylle andre funksjoner i virksomheten

Hovedtariffavtalen 2018-2020

Midler til Opplærings- og Utviklingstiltak (OU-midler )

Retningslinjer for opplærings- og utviklingstiltak er fastsatt i egen særavtale mellom staten og hovedsammenslutningene (avtale om OU-midler). Hvert år avsettes det i alt til OU-midler 0,24 % av lønnsmassen i staten, slik den er definert i særavtalen. Avsetningen dekkes ved at arbeidstakerne trekkes kr 400,- i brutto årslønn pr. arbeidstaker pr. år, og det resterende beløp dekkes av arbeidsgiver.

5.3 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling

5.3.1 Medbestemmelse, samarbeidskompetanse og felles opplæring

Statlige virksomheter er avhengige av gode samarbeidsrelasjoner mellom medarbeiderne og ledelsen, og mellom partene sentralt og lokalt. Det innebærer blant annet en felles forståelse av lov- og avtaleverket, særlig om gjennomføring av lokale forhandlinger.
Det avsettes 6 millioner kroner til felles opplærings- og utviklingstiltak for ledelsen og tillitsvalgte. Målsettingen er å styrke medbestemmelse og samarbeidskompetanse.

5.3.2 Kompetanseutvikling

Partene vil legge til rette for økt satsing på kompetanse for å utvikle og effektivisere staten, fremme et godt samarbeid mellom ledelsen og medarbeiderne, og mellom partene i virksomheten, slik at virksomhetene kan tilby attraktive arbeidsplasser.

Målrettede kompetanseutviklingstiltak og systematisk kunnskapsdeling er nødvendig for å utvikle arbeidsplassen som læringsarena.

De sentrale parter vil stimulere til kompetanseutvikling ved at det avsettes 25 millioner kroner for å bidra til:

  • Organisasjons- og ledelsesutvikling som bidrar til økt involvering av tillitsvalgte og medarbeidere, herunder prosjekter knyttet til lokal personal- og lønnspolitikk.
  • Oppfølging av avtalen om et inkluderende arbeidsliv.
  • Utvikling av kompetanse for å hindre utstøting ved omstillingsprosesser.
  • Et mer mangfoldig arbeidsliv.
  • Flere lærlinger i staten.

Støtte til kompetanseutvikling forutsetter at erfaringene fra prosjektene deles internt og på tvers av statlige virksomheter.

Midlene kan også brukes til kompetansetiltak som iverksettes av partene sentralt, herunder forsøk og utviklingstiltak for alle virksomheter.

5.3.3 Retningslinjer for avsetningene

KMD og hovedsammenslutningene fastsetter retningslinjer for avsetningene i punkt 5.3.1 og 5.3.2, og kan også i tariffperioden omdisponere midlene mellom disse. Partene evaluerer ordningene.

5.4 Omstilling og effektivisering i staten

Staten vil fortsatt sikre at omstillinger i statlig sektor skjer så smidig og effektivt som mulig, jf. vedlegg 3.

Retningslinjer for omstillingsarbeidet i staten er utarbeidet i samråd med hovedsammenslutningene. Eventuelle endringer av retningslinjene i tariffperioden kan skje etter behov.

Det avsettes 4 millioner kroner til omstillingsarbeid i staten. KMD og hovedsammenslutningene fastsetter retningslinjer for avsetningen og vil i fellesskap evaluere ordningen.

Spekter

I Spekterområdet ser også arbeidsgiver det økende behovet for kompetanseutvikling. Vi har her samlet relevante bestemmelser fra hovedavtale og overenskomst del A.

Søk Studiefondet om støtte

BFIs studiefond lyser ut 40 stipend á 6 500 kroner til deltakere på Bioingeniørkongressen som stiller med frie faglige foredrag (muntlige postere) eller poster (plakatforedrag). Søknadsfristen er 15. februar 2019

Hovedavtalen SAN-Spekter 2018-2021

Kapittel VIII § 44 Kompetanseutvikling

Spekter og SAN erkjenner den store betydning økt utdanning har for den enkelte, virksomhetens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, videreutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering.

Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, og at virksomheten legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte ved eksterne eller interne tilbud.

Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av virksomhetens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at virksomheten skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på virksomhetens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i målene til virksomheten.

Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i virksomheten.

Det er virksomhetens ansvar å kartlegge og analysere kompetansebehov med bakgrunn i virksomhetens forretningsidé, mål og strategi. Gjennomføringen av dette arbeidet bør skje i samarbeid mellom partene.

På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Virksomheten og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med virksomhetens behov er arbeidsgivers ansvar.

Overenskomst del A SAN-Spekter 2018-2020
5. Kompetanseutvikling

Partene erkjenner den store betydning økt utdanning har for den enkelte, virksomhetens utvikling og samfunnet, jf. HA § 44. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på virksomhetens nåværende og fremtidige behov.

Med de endringsbehov som arbeidslivet i dag preges av, ser partene det som viktig at arbeidstakerne øker sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, og at virksomheten legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte for at disse skal kunne møte virksomhetens fremtidige behov.

Bestemmelser i B-dels overenskomster

Det er mulig at det også finnes egne bestemmelser forhandlet frem lokalt på din arbeidsplass. Sjekk derfor også din lokale avtale. Del B av overenskomsten forhandles lokalt. Vi har lagt ut noen B-dels overenskomster for tillitsvalgte på lukket område.

Hvis du er medlem kan du ofte finne B-delsoverenskomsten på intranett eller lokal server. Dersom du ikke finner den kan du be lokal NITO-tillitsvalgt, HR-avdeling eller annen ansvarlig om å få den oversendt.

 Tilbake til toppen

Medbestemmelse

Arbeidsmiljøloven kapittel 8 beskriver rettigheter til drøfting

Rett til drøfting om spørsmål med betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold

I virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Man skal gi informasjon om og drøfte beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. (Rettskilder: AML § 8- (1) og § 8-2 (1) c))

Hva vil dette si i praksis med tanke på digitalisering?

Innføring av ny teknologi og større digitaliseringsprosjekter kan ha betydelig påvirkning på arbeidstakeres arbeidsforhold og kan i noen tilfeller også føre til nedbemanning, dersom virksomheten velger å sette ut deler av virksomheten. Digitaliseringen og ny teknologi kan gjøre noen arbeidsoppgaver overflødige. Eksempelvis mistet mange typografer jobben da man innførte nye digitale løsninger for å sette papiraviser og redigere. Personer med spisskompetanse innen en teknologi som ikke lenger brukes aktivt, har også generell kompetanse som kan bygges videre på og utnyttes i andre typer jobber. Derfor er det viktig å være tidlig ute for å også bidra til gode planer for hvordan man kan utnytte kompetansen de ansatte har i nye jobber, og sikre ny og oppdatert kompetanse i tråd med de ansattes og virksomhetens behov.

Som tillitsvalgt og bedrift bør man heller være litt i forkant på kompetanseutvikling enn i etterkant. Kompetanseutvikling vil gjøre at de ansatte står sterkere i arbeidslivet både i egen bedrift og i arbeidsmarkedet forøvrig.

Medbestemmelse ved innføring av ny teknologi som er kontrolltiltak

Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren (AML 9-1 (1)). Innføring av nye digitale tjenester og ny teknologi kan være et slikt kontrolltiltak, som derfor ikke kan innføres uten en slik saklig grunn.

I tillegg, dersom arbeidsgiver vurderer å innføre et kontrolltiltak, plikter arbeidsgiveren så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte (AML 9-2(1)). Dette betyr at du skal kunne få komme tidlig på banen å drøfte digitalisering og ny teknologi, der det innebærer et kontrolltiltak.

Ny teknologi som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet

Ikke all digitalisering eller ny teknologi vil karakteriseres som kontrolltiltak. Men dersom planer om digitalisering og ny teknologi kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om innkjøp av maskiner, rasjonalisering og endringer av arbeidsprosesser, skal arbeidsmiljøutvalget behandle disse planene.

Privat

I privat sektor er de fleste avtalene våre bygd opp på liknende måte. Du vil derfor finne liknende kapitler og bestemmelser for eksempel i avtalene med Virke og Samfo. Vi har derfor tatt utgangspunkt i hovedavtalen med NHO.

Hovedavtalen NITO-NHO 2018-2021

Kapittel IX Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

I dette kapittelet finner du de fleste bestemmelser med relevans for medbestemmelse:

  • Organisering og gjennomføring § 8-2
  • Drøftelser om bedriftens ordinære drift § 8-3
  • Drøftelser vedrørende omlegging av driften § 8-4
  • Drøftelser om selskapsrettslige forhold § 8-5
  • Nærmere om drøftelse og informasjon § 8-6
  • Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold § 8-7
  • Drøftelser innen et konsern § 8-8
  • Organisasjonens fellestiltak - samarbeid og utvikling § 8-9

Et viktig underkapittel med tanke på medbestemmelse er det følgende:

§ 8-6 NÆRMERE OM DRØFTELSE OG INFORMASJON

Ledelsens plikt til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas.

Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal dette drøftes med de tillitsvalgte.

I de tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra drøftingene skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og NITO hevder dette vil være tariffstridig, kan NITO uten ugrunnet opphold ta opp med NHO spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom organisasjonene er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

Plikt til å informere tillitsvalgte om årsaker til og virkninger av bedriftens disposisjoner.

I saker som omhandler forhold omfattet av §§ 8-4 og 8-5, skal tillitsvalgte informeres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må antas å få for arbeidstakerne.

Uenighet om forståelsen av avtalen skal behandles etter Hovedavtalens § 2-3. Partene fremhever viktigheten av at Hovedavtalens bestemmelser og informasjon og drøftelser overholdes.

Øvrige bestemmelser i hovedavtalen finner du her.

Kommune

Hovedavtalen mellom NITO og KS 2018-2019  dekker de fleste kommunale arbeidsplasser, med unntak av Oslo kommune. Det er i hovedavtalen du finner de viktigste bestemmelsene som kan hjelpe dere som ansatte og være med å påvirke beslutninger knyttet til digitalisering eller innføring av ny teknologi:

Hovedavtalen mellom NITO og KS 2018-2019

 

Del B
Kommuner og fylkeskommuner, herunder kommunale og fylkeskommunale foretak, jf. kommuneloven kap.11

 

§ 1 Formål, samarbeid og medbestemmelse
§ 1-1 Formål

Hovedavtalen skal innenfor rammen av det lokalpolitiske demokrati bidra – gjennom godt samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse – til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne.

Målet er gjennom videreutvikling av kommunesektoren å gi tjenester av høy kvalitet, skape trygge arbeidsplasser med meningsfylt arbeid og et godt arbeidsmiljø. Partene er enige om at godt samarbeid mellom arbeidsgiver og de tilsatte og deres organisasjoner er en forutsetning for å få dette til. Evnen til åpen dialog og vilje fra begge parter vil i stor grad være avgjørende for om man lykkes.

§ 1-2 Samarbeid

Kommunesektoren er i stadig endring. Innbyggere og brukere har økende forventninger til tjenestene. Det gjelder så vel omfang som kvalitet og tilgjengelighet, og stiller arbeidsgiver, de tilsatte og deres organisasjoner overfor nye utfordringer med hensyn til samarbeid. Innenfor rammen av vedtatte økonomiske og politiske mål vil et godt samarbeid være av avgjørende betydning for utvikling av tjenestene. Partene er enige om at det er viktig for gode forhold på arbeidsplassen at samarbeidet mellom kommunen/fylkeskommunen og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former.

De tillitsvalgte er representanter for vedkommende organisasjoners medlemmer overfor arbeidsgiver. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid i hele kommunen/ fylkeskommunen og på den enkelte arbeidsplass.

Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal søkes løst gjennom ordningen med de tillitsvalgte. Partene er derfor enige om betydningen av et godt fungerende tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte skal ha forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtalen.

Medbestemmelse og medinnflytelse skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset kommunenes/fylkeskommunenes organisering.

§ 1-3 Former for medbestemmelse

Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte og andre utvalg og gjennom ordningen med tillitsvalgte.

Partene skal som hovedregel være representert i ad hoc-utvalg o.l. som utreder administrative spørsmål.

§ 1-4 Omstilling og utvikling

Målsettingen med omstillings- og utviklingsarbeid er å gi innbyggerne best mulig service ved å oppnå høyest mulig kvalitet og forbedret faglig standard på tjenestene ved riktig bruk av økonomiske, menneskelige og politiske ressurser.

Det er partenes forutsetning at omstillings- og utviklingsarbeid tar utgangspunkt i virksomhetens behov for utvikling og skal medvirke til å gjøre offentlig virksomhet konkurransedyktig så vel faglig som økonomisk. Dette stiller krav til ledere på alle nivå om et særlig ansvar og til medarbeiderne om å ta et medansvar for videreutvikling av virksomheten.

§ 1-4-1 Omorganisering

Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder:

omorganisering/omlegging av driften
rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser
informasjonsprosedyrer, sammensetningen av ad hoc-grupper, bestemmelser om tidsplan, prosedyrer ved nedbemanning/oppsigelse, prosedyrer ved utlysing/kunngjøring av nye stillinger og mulige alternative løsningsmodeller ved avgang (som f.eks. bruk av AFP, utdanningspermisjon/ stipend, etterlønnsordning)

§ 1-4-2 Konkurranseutsetting

a) Arbeidstakerorganisasjonene eller forhandlingssammenslutningene skal være representert i administrative ad hoc-grupper som utreder mulig konkurranseutsetting.

b) Før vedtak om å konkurranseutsette en eller flere tjenester, skal den enkelte arbeidstakerorganisasjon/forhandlingssammenslutning gis anledning til å uttale seg skriftlig for besluttende organ.

c) Det vises til lov om offentlige anskaffelser med forskrifter og ILO-konvensjon nr. 94.

§ 1-4-3 Kommunal samhandling / interkommunalt samarbeid

Dersom oppgaver vurderes utført gjennom kommunal samhandling og/eller interkommunalt samarbeid, skal de berørte parter tidligst mulig oppta drøftinger om tillitsvalgtordningen og hvordan de ansattes medbestemmelse skal ivaretas, jf. HA del B, §§ 3-3 a) og b).

§ 1-5 OPPFØLGING OG OPPLÆRING

Partene skal sammen og hver for seg sørge for jevnlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte, med sikte på en felles forståelse av Hovedavtalens intensjoner. Felles lokal skolering i Hovedavtalen og øvrig avtaleverk er et godt virkemiddel og de lokale parter bør drøfte behovet for slik skolering.

De lokale partene skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om Hovedavtalen, hvor den øverste arbeidsgiverrepresentanten også deltar.

På evalueringsmøtet skal det drøftes erfaringer knyttet til samarbeidet mellom de tillitsvalgte og arbeidsgiveren om den praktiske tilretteleggingen av arbeidet, jf. blant annet HA del B § 3. Det føres referat fra møtene.

§ 3 Arbeidsgivers og tillitsvalgtes gjensidige rettigheter og plikter

Arbeidsgiver og de tillitsvalgte har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle problemer eller andre saker på en åpen og konstruktiv måte.

§ 3-1 ARBEIDSGIVERS PLIKTER I FORHOLD TIL DE TILLITSVALGTE

a) Påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til gjeldende tariffavtale.

b) Det skal regelmessig avholdes informasjonsmøter med hoved-/fellestillitsvalgte på sentralt nivå i kommunen/fylkeskommunen. Ved desentralisert fullmaktsnivå avholdes egne informasjonsmøter med berørte tillitsvalgte og arbeidsgiverrepresentanter på dette nivå.

c) Ved endringer og omstillinger

  • i kommunen/fylkeskommunen/bedriften
  • mellom kommuner/fylkeskommuner
  • ved oppfølging og implementering av nasjonale reformer som vil få betydning for arbeidstakerne

skal arbeidsgiver på et tidligst mulig tidspunkt informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd. Arbeidstakernes behov for trygghet skal ivaretas gjennom åpne planprosesser hvor mål og konsekvenser så langt som mulig gjøres kjent.

d) Arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, informere, drøfte og ta de berørte tillitsvalgte med på råd om:

ledige og nyopprettede stillinger
prosedyrer ved utlysing og kunngjøring av stillinger, utvelgelse til, og intervju av aktuelle kandidater

e) Arbeidsgiver skal som fast ordning sende søkerliste til tillitsvalgte.

f) De tillitsvalgte skal meddeles hvilke arbeidsgiverrepresentanter på ulike nivåer de skal rette sine henvendelser til.

g) Arbeidsgiver skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nyansettelser og gi nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt.

h) Arbeidsgiver skal i samarbeid med de tillitsvalgte/ansatte prioritere tiltak for et inkluderende arbeidsliv.

i) I de tilfeller det føres drøftinger eller forhandlinger mellom partene, skal det skrives drøftingsreferat eller forhandlingsprotokoll. I forhandlingsprotokoll skal hjemmelsgrunnlaget fremgå.

Nærmere relevante rettigheter og ordninger knyttet til frikjøp av arbeid finner dere i § 3-3 og § 3-4 og § 3-5. Les hele avtalen her.

Del C Selvstendige rettssubjekter med medlemskap i KS Bedrift og energiverk organisert som kommunale/ fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kapittel 11

 

§ 1 Formål, samarbeid og medbestemmelse

§ 1-1 FORMÅL

Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedriften som arbeidstakerne.

Partene er enige om at et godt og tillitsfullt forhold mellom bedriften og arbeidstakerne er en forutsetning for å få dette til.

§ 1-2 SAMARBEID

Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, gjennom sine tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og gjennomføre nødvendig omstilling. Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.

De tillitsvalgte anerkjennes som representanter for vedkommende arbeidstakerorganisasjons medlemmer. De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale eller lov ikke er til hinder for det. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid i hele bedriften og på den enkelte arbeidsplass.

Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, skal søkes løst gjennom ordningen med de tillitsvalgte. Partene er derfor enige om betydningen av et godt fungerende tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte skal ha forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtale. Medbestemmelsesretten skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset bedriftens organisering.

De sentrale parter vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver for seg, yte støtte til dette arbeidet.

Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organiseringen av samarbeidet.

§ 1-3 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE

Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte utvalg og styrer og gjennom ordningen med tillitsvalgte.

§ 1-4 ORGANISERING
Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innen bedriftsorganisasjonen, slik at de som arbeider innenfor den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe, gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeidet. I det konkrete arbeidet med dette er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse mv. Det forutsettes at de som deltar i beslutningsprosesser på de forskjellige nivåer i bedriften, har ansvar, ikke bare overfor eiere eller arbeidskollegaer, men også overfor bedriften som helhet.

§ 3 / § 4 / § 5

Mange bestemmelser med betydning for tillitsvalgtes mulighet for å drøfte og være med å bestemme er beskrevet i disse kapitlene.

§ 7 Anvendelse og utvikling av teknologi i den enkelte bedrift

Det er i de ansattes, bedriftenes og samfunnets interesse at bedriftene forbedrer sin evne til å innhente, ta i bruk og utvikle teknologi for å fremme bedriftens konkurranseevne.

Partene er enige om at utviklingen av bedriftens teknologiske miljø må skje gjennom et samarbeid mellom de ansatte og bedriften. Sentrale emner i denne forbindelse er:

  • teknologisk utvikling
  • kompetanseutvikling
  • organisasjonsutvikling

For å identifisere problemer og finne frem til hensiktsmessige arbeidsformer og metoder for utviklingsarbeidet, kan det være nyttig å gjennomføre møter mellom bedriftsledelsen og tillitsvalgte i ulike avdelinger og funksjonsområder i bedriften. Når eventuelle problemområder er kartlagt, kan det være hensiktsmessig å organisere det videre arbeid i prosjekt- eller arbeidsgrupper for å få problemene analysert og få fremlagt forslag til handlingsplaner eller konkrete tiltak som kan gjennomføres.

Utviklingstiltakene vil variere fra bedrift til bedrift, avhengig av den enkelte bedrifts situasjon og behov.

Ledelsen og de ansatte i bedriften må i fellesskap finne frem til de områdene som bør prioriteres. Partene i denne avtale vil kunne gi råd og veiledning i dette arbeid.

Med bakgrunn i de krav som vil bli stilt til de ansatte som følge av ny teknologi, anbefales det at partene i bedriften finner frem til hensiktsmessige samarbeidsformer med spesiell vekt på spørsmål knyttet til opplæring og utviklingsmuligheter for ansatte.

NB! Egne avtaler gjelder for Oslo kommune.
Stat

Målsetning med midlene til opplæring- og utviklingstiltak for ledelse og tillitsvalgte er å styrke medbestemmelse og samarbeidskompetanse.

Hovedavtalen i staten 2017-2019

Allerede i formålsparagrafene finner du svært mange relevante paragrafer med tanke på medbestemmelse, samarbeid og digitalisering.

Hele del 1 i hovedavtalen er dessuten dedikert til temaet medbestemmelse. Her er to relevante eksempler:

§ 11 Medbestemmelse ved omstilling

  1. I saker hvor arbeidssituasjonen til arbeidstakere i flere virksomheter vil bli vesentlig berørt, skal det fastsettes i egen avtale hvordan medbestemmelsen skal utøves. Avtalen skal inngås mellom vedkommende fagdepartement og de berørte tjenestemannsorganisasjoner, jf. § 14. Er virksomheter under flere fagdepartement berørt, inngås avtalen mellom Departementet og hovedsammenslutningene.
  2. Avtalen skal avklare hvem som skal utøve partsforholdet. Ut over dette bør de utpekte partene selv ha frihet til å finne praktiske ordninger innenfor rammene fastsatt i hovedavtalen § 5 nr. 1 og § 19.
  3. Dersom en omstillingsprosess omfatter flere virksomheter (jf. nr. 1), skal virksomhetene hver for seg fortløpende og på ordinær måte, behandle og avgjøre de saker som ikke er omfattet av omstillingsprosessen.
  4. I samråd med hovedsammenslutningene kan Departementet gi nærmere retningslinjer for hvordan medbestemmelsen skal utøves ved omstillinger i staten.

§ 12 Medbestemmelse i prosjekter og styringsgrupper

Medbestemmelse skal også utøves der hvor det etableres prosjekter, styringsgrupper, interimsorganisasjoner e.l. i saker som kan få vesentlig betydning for de ansattes arbeidssituasjon. Dersom det oppstår forhold som etter hovedavtalen skal drøftes eller forhandles, skal dette skje fortløpende mellom partene, jf. §§ 13 og 14, uten å forsinke prosessen.

 

Hovedtariffavtalen Staten -Akademikerne 2018-2020

I hovedtariffavtalen kapittel 5.3 finner du ulike bestemmelser som er relevante dersom du ønsker å komme med innspill og være med å påvirke din statlige arbeidsplass med tanke på digitalisering.

5.3.1 Medbestemmelse, samarbeidskompetanse og felles opplæring

Statlige virksomheter er avhengige av gode samarbeidsrelasjoner mellom medarbeiderne og ledelsen, og mellom partene sentralt og lokalt. Det innebærer blant annet en felles forståelse av lov- og avtaleverket, særlig om gjennomføring av lokale forhandlinger. Det avsettes 6 millioner kroner til felles opplærings- og utviklingstiltak for ledelsen og
tillitsvalgte. Målsettingen er å styrke medbestemmelse og samarbeidskompetanse.

5.3.2 Kompetanseutvikling

Partene vil legge til rette for økt satsing på kompetanse for å utvikle og effektivisere staten, fremme et godt samarbeid mellom ledelsen og medarbeiderne, og mellom partene i virksomheten, slik at virksomhetene kan tilby attraktive arbeidsplasser.

Målrettede kompetanseutviklingstiltak og systematisk kunnskapsdeling er nødvendig for å
utvikle arbeidsplassen som læringsarena.

De sentrale parter vil stimulere til kompetanseutvikling ved at det avsettes 25 millioner kroner for å bidra til:

  • Organisasjons- og ledelsesutvikling som bidrar til økt involvering av tillitsvalgte og medarbeidere, herunder prosjekter knyttet til lokal personal- og lønnspolitikk.
  • Oppfølging av avtalen om et inkluderende arbeidsliv.
  • Utvikling av kompetanse for å hindre utstøting ved omstillingsprosesser.
  • Et mer mangfoldig arbeidsliv.
  • Flere lærlinger i staten.

Støtte til kompetanseutvikling forutsetter at erfaringene fra prosjektene deles internt og på tvers av statlige virksomheter.

Midlene kan også brukes til kompetansetiltak som iverksettes av partene sentralt, herunder forsøk og utviklingstiltak for alle virksomheter.

5.3.3 Retningslinjer for avsetningene

KMD og hovedsammenslutningene fastsetter retningslinjer for avsetningene i punkt 5.3.1 og 5.3.2, og kan også i tariffperioden omdisponere midlene mellom disse. Partene evaluerer ordningene.

Spekter

De fleste relevante bestemmelsene knyttet til medbestemmelse for deg som NITO-tillitsvalgt finner du i hovedavtalen mellom arbeidsgiverforeningen Spekter og SAN. Avtalen utløper 31. desember 2021.

Hovedavtale SAN -Spekter 2018-2021

DEL II Kap VII - INFORMASJON, SAMARBEID OG MEDBESTEMMELSE

Omhandler informasjon, samarbeid og medbestemmelse. I dette kapittelet kan du finne relevante rettigheter til informasjon og drøftelse, og hvordan dette kan organiseres i praksis. Dette kapittelet kan derfor være til hjelp for deg som vil komme i gang med arbeidet lokalt. 

§ 31 Drøftelser omlegging av driften, kan eksempelvis være relevant i forbindelse med digitalisering.

§ 31 DRØFTELSER VEDRØRENDE OMLEGGING AV DRIFTEN

Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig gi relevant informasjon og drøfte med de tillitsvalgte:

  • omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i driftsopplegg og metoder
  • sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.

Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis mulighet for å fremme sine synspunkter. Finner virksomhetens ledelse ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.

Dersom virksomheten ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og SAN og berørt forbund/forening hevder dette vil være tariffstridig, kan SAN ta opp med Spekter spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom Spekter og SAN er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

Merknad:
Innleie av arbeidskraft og konkurranseutsetting skal drøftes etter bestemmelsene ovenfor når det fører til omlegging som er av viktighet for arbeidstakerne eller deres arbeidsforhold, eller gjelder sysselsettingsspørsmål.

Er drøftingsplikten ikke oppfylt, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders normal forventet lønn fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til slutten av en kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders normal forventet lønn.

Bestemmelser i B-dels overenskomster

Det er mulig at det også finnes egne bestemmelser forhandlet frem lokalt på din arbeidsplass. Sjekk derfor også din lokale avtale. Du kan ofte finne B-delsoverenskomsten på intranett eller lokal server. Dersom du ikke finner den kan du be lokal NITO-tillitsvalgt, HR-avdeling eller annen ansvarlig om å få den oversendt.

Tilbake til toppen

Risikabelt ikke å satse på etter- og videreutdanning

- Norske arbeidstakere er helt avhengige av et jevnt påfyll av kompetanse. Det gjelder særlig i teknologiske yrker der utviklingen går raskt. Arbeidsgiverne må prioritere slik at ansatte har tid og mulighet til kompetansepåfyll, sier Trond Markussen, president i NITO, Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon.)

Publisert: Sist oppdatert: