Gå til innhold

Medbestemmelse – hvorfor og hvordan?

Gjennom medbestemmelse får de ansattes innsikt og meninger en kanal inn i beslutningsprosesser på arbeidsplassen. Å få de ansattes syn tidlig inn i prosessen gir bedre beslutninger, bedre samarbeidsklima og styrker gjennomføringsevnen. De tillitsvalgte er medlemmenes representanter ovenfor ledelsen. Hvilken rett har de til å bli hørt og hvilke muligheter ligger her for å påvirke?

diskusjon-mann-og-kvinne-gettyimages.gif

Arbeidsgiver bestemmer over sin egen virksomhet, hvem de ansetter, hvordan de organiserer og kontrollerer arbeidet. Dette kaller vi arbeidsgivers styringsrett, men arbeidstakere har også rett til medbestemmelse i saker som er viktige for deres arbeidshverdag. Retten til medbestemmelse finnes i lovverk, for eksempel arbeidsmiljøloven, og i avtaleverket mellom partene i arbeidslivet. Det er tillitsvalgte og verneombud som er arbeidstakernes representanter i medbestemmelsen.

Norge har en lang tradisjon for medbestemmelse i arbeidslivet

I Norge er det mange avtaler mellom fagforeninger og arbeidsgivere om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Den første tariffavtalen ble signert allerede i 1873. Etter mange år med konflikter mellom fagforeninger og arbeidstakerorganisasjoner, ble den første hovedavtalen mellom LO og NHO, datidens NAF, signert i 1935.

Menstadslaget_1931_Aftenposten_1931-06-09.JPG

Menstadslaget i 1931: Historisk arbeidslivskonflikt

En av de mest kjente konfliktene var Menstadslaget i 1931, der 2000 demonstrerte mot at Norsk Hydro hadde «lock-out» av fagorganiserte og samtidig ansatte kontraktsarbeidere uten tariffavtale. Politi og militære ble satt inn mot demonstrantene og mange ble bøtelagt og arrestert.

Hovedavtalene gir spilleregler for konfliktløsing

Hovedavtalen kan sees på som en løsning på slike konflikter. Gjennom den første hovedavtalen og de påfølgende hovedavtalene ble partene enige om overordnede spilleregler mellom arbeidsgivere og ansatte representert gjennom fagforeninger. Avtalene gir blant annet regler for medbestemmelse på landsnivå, men også mellom partene på virksomhets- og bedriftsnivå.

Partene, altså arbeidsgivere og fagforeninger, har siden den gang forhandlet seg frem til mange felles avtaler med felles regler for informasjon, drøfting, forhandling og regler for konfliktløsning. En slik organisering av arbeidslivet bidrar til færre konflikter ved at man finner en konstruktiv måte å håndtere uenighet.

Partene har felles interesser

Det er sentralt for begge parter at virksomhetene fortsatt vil være konkurransedyktige og kunne skape trygge og gode arbeidsplasser. Sammen vil man finne bedre løsninger på lang sikt enn hver og en av partene kan finne på egenhånd.

Partssamarbeidet bør ikke tas for gitt

Dette topartssamarbeidet, eller trepartssamarbeidet når Staten er med, er en viktig del av den norske modellen som handler om arbeidslivet. Partssamarbeidet bør ikke tas for gitt. Mange andre land har et mye mer konfliktfylt forhold mellom arbeidsgivere og fagforeninger, betydelig høyere maktavstand og ikke minst dårligere arbeidsvilkår. Det er heller ikke selvsagt at alle norske arbeidsgivere inngår i et konstruktivt samarbeid med arbeidstakerne.

Bidra til fortsatt medbestemmelse i arbeidslivet

Derfor er det viktig å melde seg inn i en fagforening, ta rollen som tillitsvalgt (eller verneombud) eller sette ekstra pris på dem som tar på seg ansvaret og bidra konstruktivt til samarbeidet med arbeidsgiver. Dersom dere ikke er representert på din arbeidsplass, kan du sammen et par andre starte opp en bedriftsgruppe. NITO hjelper deg i gang.

Kilde:

Medbestemmelse handler ikke bare om rettigheter til å bli hørt. Det ligger også mange muligheter for påvirkning. Hvorfor bør ledelsen involvere sine ansatte og tillitsvalgte, også når de ikke strengt tatt må?

Medbestemmelse kan bidra til:

1. Medbestemmelse kan føre til felles virkelighetsforståelse

Ved at representanter for de ansatte og ledelsen får delt sine perspektiver gjennom å informere, drøfte og forhandle om viktige spørsmål som påvirker de ansatte, bidrar man til felles virkelighetsforståelse mellom ledelsen og de ansatte. Felles virkelighetsforståelse er en nøkkel for å finne frem til gode løsninger på konkrete problemstillinger og å gjøre det enklere å gjennomføre dem i praksis.

2. Bedre beslutninger

Dere som ansatte og tillitsvalgte kan bidra til at bedre og mer informerte beslutninger tas, ettersom dere har kunnskap og perspektiver som ikke nødvendigvis ledelsen selv har. Dere kan belyse utfordringer og muligheter for eksempel en omstillingsprosess kan ha for den gruppen dere representerer. Dere kan også ha den faglig kompetanse som hjelper ledelsen til å velge teknologien, som er best egnet til å møte virksomhetens og de ansattes behov.

3. Bedre kommunikasjon og samarbeidsklima

Ved å komme med konstruktive innspill og relevant og saklig informasjon, kan dere være med å bidra til bedre kommunikasjon og samarbeidsklima. God kommunikasjon og samarbeidsklima vil kunne gjøre at dere lettere kan få gjennomslag i forhandlinger og dialog i saker med betydning for de ansatte.

4. Styrket motivasjon og engasjement

Det er viktig å poengtere overfor ledelsen at medbestemmelse kan føre til styrket motivasjon og engasjement blant de ansatte. Hvis dere som ansatte opplever å bli hørt på de områdene der dere sitter med spesialkompetanse og som påvirker deres arbeidssituasjon, vil det gi et økt engasjement for å gjennomføre arbeidsoppgaver og bidra positivt til virksomhetens formål.

5. Styrket lojalitet og identitet til organisasjonen

Dersom man er med å påvirke og bestemme vil dette også kunne føre til styrket lojalitet både til NITOs bedriftsgruppe og arbeidsgiveren. Mulighet for medbestemmelse er positivt for begge parter i organisasjonen, og bidrar til et sterkere samhold.

Omstillinger og endringer kan være spesielt utfordrende for lojalitets- og identitetsfølelsen til de ansatte. Her er det spesielt viktig at dere som ansatte får være med å bestemme og påvirke, slik at det blir en best mulig prosess for alle parter involvert.

6. Styrket gjennomføringsevne

Dersom man som ansatt har hatt reell medbestemmelse i en beslutningsprosess, vil man trolig også medvirke til at beslutningen blir gjennomført i praksis. På den annen side, tar arbeidsgiver en beslutning uten å gi de ansatte innflytelse i beslutningsprosessen, er det mer trolig at de vil være motstandere av beslutningen og i noen tilfeller aktivt motvirke gjennomføringen av denne.

Norsk arbeidsliv er svært omstillingsdyktig

Den lange samarbeidstradisjonen mellom fagforeninger og arbeidstakere gjør at de ansatte selv er med å påvirke hvordan en omstilling gjennomføres, og derfor i større grad vil medvirke til at omstillingen fungerer på en best mulig måte. I tillegg er det å ha en aktiv stat inne som legger til rette både gjennom en aktiv næringslivspolitikk og arbeidslivspolitikk, viktig for å gjøre omstillingen lettere for alle parter involvert. Alle disse momentene er viktige deler av den norske modellen (eller nordiske modellen), og det er viktig å støtte opp om en politikk som legger til rette for et konkurransedyktig, trygt og godt arbeidsliv også i fremtiden.

Den norske modellen kan forenkles slik:

den nordiske modellen - Det organiserte arbeidsliv og samarbeid - med beskrivelse.jpg

Dersom man først setter i gang en større omstillingsprosess og de ansatte har fått være med å bestemme og komme med viktige innspill, er det også mye lettere å gjennomføre en omstillingsprosess i praksis. En omstillingsprosess som de ansatte har eierskap til, vil de gjerne medvirke til, slik at den går så lett som mulig. I motsatt tilfelle vil en omstillingsprosess som de ansatte i liten grad har fått være med å påvirke og mange er i mot, bli aktivt motvirket av de ansatte. 

7. Færre konflikter

Det er færre konflikter i virksomheter som blir styrt med en stor grad av medvirkning og medbestemmelse, i følge en rapport fra Arbeidsforskningsinstituttet. Konfliktene løses raskere og blir sjeldnere til et spørsmål om hvem som har skylden for at de oppsto.

Arbeidsforskningsinstituttet: "Medbestemmelse, konflikt og integritet"

8. Økt integritet

Dersom arbeidstakere får være med å påvirke, kan de i større grad bidra til at de ikke må gjennomføre oppgaver som går på akkord med sin egen moral eller faglige integritet. Slik vil de ansatte oppleve å få økt integritet og mindre samvittighetsstress.

Kilde: Arbeidsforskningsinstituttet: "Medbestemmelse, konflikt og integritet"

Samarbeidsklima---gettyImages.jpg

Godt samarbeidsklima er viktig

Både de ansatte og virksomheten er best tjent med et lavt konfliktnivå og gode rammer for å finne frem til felles løsninger. Muligheten for innflytelse på virksomhetens beslutninger er større, dersom man har et godt samarbeidsklima og god forståelse for hverandres perspektiver. Gjennom dialog og påvirkningsarbeid i løpet året om spørsmål av betydning for arbeidstakere og virksomhet, legger man til rette for å få gjennom gode avgjørelser for de ansatte.

Slik kan du påvirke som tillitsvalgt

Som tillitsvalgt i virksomhet har du lovfestede rettigheter til å få informasjon, drøfte og/eller forhandle om en rekke spørsmål med betydning for arbeidstakerne. Det er lurt å utnytte disse mulighetene best mulig for å få gode løsninger for de ansatte.

Det er også viktig å huske på at lovverket setter normalt en minstestandard og det ikke er noe i veien for å gå inn for dialog i andre saker med relevans for arbeidstakerne. Som organisasjon for teknologer og ingeniører kan man også ha god faglig innsikt i andre spørsmål med innflytelse på arbeidshverdagen og med betydning for virksomheten.

Bruk de formelle møteplassene

FAFO 2015 Den norske modellen på virksomhetsnivå s 82.PNG

I følge en FAFO-rapport fra 2015 er det en sterk sammenheng mellom å ha et formelt samarbeid med eksempelvis formelle møteplasser og å ha uformelt samarbeid. Det er kun et lite mindretall som ikke har et formelt samarbeid, som har et uformelt samarbeid. Bruk derfor de formelle møteplassene for å kunne aktivt være med å bestemme.

Verneombud

Saker som gjelder helse, miljø og sikkerhet vil ofte løses godt gjennom verneombudsordningen. Dersom en slik ordning ikke er på plass på virksomheten din kan du kreve at du får en verneombudsordning, eventuelt foreslå en verneombudsordning for en mindre virksomhet.

Tillitsvalgt eller verneombud? Hva er forskjellen?

I rollen som tillitsvalgt på en arbeidsplass følger du opp spørsmål knyttet til ansettelse, lønnsvilkår, tariffavtaler og omstillingsprosesser.

I rollen som verneombud er man i arbeidsmiljøutvalget (AMU) og jobber med helse, miljø og sikkerhetsarbeidet (HMS) i virksomheten. Dersom deres medlemmer har viktige innspill knyttet til helse, miljø og sikkerhetsarbeidet, bør dette fortrinnsvis skje gjennom AMU.

Det er lovpålagt med en verneombudsordning i større bedrifter. Vanligvis er det forskjellige personer som er tillitsvalgt og verneombud. Samme person som er verneombud kan også være en tillitsvalgt, men det er fortsatt to forskjellige roller. Dersom man er to personer har man bedre forutsetning for å følge opp rollen sin på en god måte.

Om HMS-arbeid hos Arbeidstilsynet

verneombudtillitsvalgtgettyimages.gif

Viktige bestemmelser du kan støtte deg på som tillitsvalgt

Som tillitsvalgt kan du få til mye gjennom en god dialog med din arbeidsgiver, men det er godt å vite at fagforeningen din og andre allerede har fått på plass mange rettigheter for dere som tillitsvalgte og medlemmer.

Grunnloven § 110

Dei statlege styresmaktene skal leggje til rette for at kvart arbeidsført menneske kan leve av arbeidet sitt eller næringsverksemda si. Den som ikkje sjølv kan forsyte seg, har rett til stønad frå det offentlege.

Nærare føresegner om medråderetten til dei tilsette på arbeidsplassen blir fastsette i lov.

En del av den norske modellen er at Staten innehar en aktiv rolle i nærings- og arbeidslivspolitikken. Det er nedfelt i grunnloven at det skal fastsettes regler for de ansattes medbestemmelse. Den mest sentrale loven med regler for medbestemmelse er arbeidsmiljøloven, men også andre lover har relevante bestemmelser. Det finnes også mange avtalefestede rettigheter til medbestemmelse i tariffavtaler. Før vi går igjennom noen av de viktigste bestemmelsene er det noen viktige begreper som vi bør kjenne til.

Informasjon, drøfting og forhandling - ulik grad av medbestemmelse

Det er lovfestede og tariffavtalte rettigheter til informasjon, drøfting og forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Disse gir forskjellig grad av mulighet til å bestemme:

Informasjon

Arbeidsgiver- og arbeidstakerpartene i virksomheten skal holde hverandre informert om saker som angår arbeidstakernes arbeidssituasjon. Her kan det for eksempel være å informere om en beslutning, slik som en ansettelse som er blitt gjennomført. 

Drøfting

Arbeidsgiverpart og arbeidstakerparten forsøker å komme fram til en felles løsning i saker som berører arbeidstakernes arbeidssituasjon. Her er det viktig at du som tillitsvalgt får komme inn i prosessen tidlig nok til å ha reell innflytelse på endelig beslutning. Det er arbeidsgiver som tar den endelige beslutningen.

Forhandlinger

Gjennom forhandlinger forsøker arbeidsgiver- og arbeidstakerparten å komme fram til en felles avtale i saker som berører arbeidstakernes arbeidssituasjon. I denne situasjonen blir det ingen avtale uten at begge parter er enige og forhandlinger er dermed den sterkeste formen for medbestemmelse for de tillitsvalgte.

Husk at medbestemmelse og gode løsninger gjennom informasjon, drøfting og forhandlinger er avhengig av et godt samarbeidsklima. Det er derfor lurt å argumentere godt for at det er gjensidig nyttig med et godt samarbeid, og ikke bare med at det er en rettighet.

Rett til medbestemmelse etter arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven kapittel 4 handler om generelle vilkår for de ansatte. I følge § 4-2 skal arbeidstakerne og deres tillitsvalgte holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.

Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø

Den enkelte arbeidstaker har også en rekke lovpålagte rettigheter til å påvirke sin egen arbeidssituasjon.

§ 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.

(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:

a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,

b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,

c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,

d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,

e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

Kapittel 8. Informasjon og drøfting

I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte, i følge § 8-1 (1). Dersom det er mindre enn 50 arbeidstakere i virksomheten du jobber og denne retten ikke er nedfelt i tariffavtalen som gjelder din virksomheten, kan du likevel spørre om informasjon om en sak eller drøfte den.

Etabler ordningen med informasjon og drøftning etter AML kap 8

Kun 1 av 3 jobber i virksomheter der ordningen med informasjon og drøftning er etablert.

1 av 3 ledere vet ikke om ordningen er etablert.

Kilde: FAFO 2019 35: Bedriftsdemokratiets tilstand

§ 8-2 Virksomhetens plikt til informasjon og drøfting

a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,

b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,

c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig.

(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting.

Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en avtale.

(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.

§ 8-3. Fortrolige opplysninger

(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode.

(2) Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten.

(3) Virksomhetens tillitsvalgte eller en femdel av arbeidstakerne kan bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter første og andre ledd inn for tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2. Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om nemndas myndighet og saksbehandling i tvister etter denne paragraf.

medvirkningsmøte.gif

Medbestemmelse i saker som påvirker arbeidstakernes arbeidssituasjon

Her er noen situasjoner der det er egne regler for medbestemmelse:

  • Innføring av kontrolltiltak vil kunne utløse krav til drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak etter § 9-2. Dette har vi skrevet mer om i artikkelen: Kompetanseheving på digitalisering.
  • Ansettelser. Tillitsvalgte og ansatte har rett til informasjon om nye ansettelser etter §14. I tillegg har de rett på drøfting om bruk av deltid, innleie og midlertidige stillinger. 
  • Omstilling, nedbemanning og permittering. Her har de tillitsvalgte en svært sentral rolle.
  • Sykemelding. De ansatte kan velge å ha med en tillitsvalgt på drøftingsmøter ved langvarig sykefravær. 
  • Statsansatte har et eget regelverk, og bør også sette seg inn i statsansatteloven og tjenestetvistloven
  • Virksomhetsoverdragelse påvirker arbeidstakernes situasjon og her er det derfor viktig å være med i prosessen. 

Bestemmelser i tariffavtaler

I det norske arbeidslivet har vi lange tradisjoner for å komme frem til felles avtaler mellom partene, fagforeninger og arbeidsgivere. Den første hovedavtalen kom i 1935, og mange flere har fulgt deretter. Det er særlig i hovedavtalene man finner gode bestemmelser for medbestemmelse både på sentralt nivå, men også på arbeidsplassen. Gjennom mange år og mange forhandlinger mellom fagforeninger og arbeidstakerorganisasjoner, har vi fått gode bestemmelser for medbestemmelse i avtaler som dekker store deler av det norske arbeidslivet.

Det er mange likheter mellom bestemmelsene i hovedavtalene, men ettersom det er de ulike partene som blir enige om en felles avtale er det også noen forskjeller. Det er særlig store forskjeller mellom de ulike avtaleområdene.

Her har vi samlet noen av de viktigste bestemmelsene innenfor avtaleområdene kommune, privat, Spekter og stat.

Kommune

Hovedavtalen mellom NITO og KS 2018-2019 dekker de fleste kommunale arbeidsplasser, med unntak av Oslo kommune. Det er i hovedavtalen du finner de viktigste bestemmelsene som kan hjelpe dere som ansatte i å være med å påvirke virksomheten dere jobber i.

Del A forhandlingsordningen

§ 4 er det beskrevet rettigheter til forhandlinger om hovedavtaler, hovedtariffavtaler og særavtaler

§ 5 har regler for håndtering av konflikter

Del B har bestemmelser relevante for kommuner og fylkeskommuner, herunder kommunale og fylkeskommunale foretak

§ 1 Formål, samarbeid og medbestemmelse

§ 3 Arbeidsgivers og tillitsvalgtes gjensidige rettigheter og plikter

Del C har bestemmelser for selvstendige rettssubjekter med medlemskap i KS Bedrift og energiverk organisert som kommunale/fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kapittel 11

§ 1 Formål, samarbeid og medbestemmelse

§ 3 / § 4 Mange bestemmelser med betydning for tillitsvalgtes mulighet for å drøfte og være med å bestemme er beskrevet i disse kapitlene.

NB! En egen avtale gjelder for Oslo kommune, som du finner i avtaleoversikten for kommunesektoren.

Privat

I privat sektor er de fleste avtalene våre bygd opp på liknende måte. Du vil derfor finne liknende kapitler og bestemmelser for eksempel i avtalene med Virke og Samfo. Vi har derfor tatt utgangspunkt i hovedavtalen med NHO.

Hovedavtalen NITO-NHO 2018-2021

Kapittel IX Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

I dette kapittelet finner du de fleste bestemmelser med relevans for medbestemmelse:

§ 8-2 Organisering og gjennomføring 
§ 8-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift 
§ 8-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften 
§ 8-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold 
§ 8-6 Nærmere om drøftelse og informasjon 
§ 8-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold 
§ 8-8 Drøftelser innen et konsern 
§ 8-9 Organisasjonens fellestiltak - samarbeid og utvikling 

Spekter

De fleste relevante bestemmelsene knyttet til medbestemmelse i Spekterområdet finner du i hovedavtalen mellom arbeidsgiverforeningen Spekter og SAN. Avtalen utløper 31. desember 2021.

Hovedavtale SAN -Spekter 2018-2021

Del II Kap VII - Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

Omhandler informasjon, samarbeid og medbestemmelse. I dette kapittelet kan du finne relevante rettigheter til informasjon og drøftelse, og hvordan dette kan organiseres i praksis. Dette kapittelet kan derfor være til hjelp for deg som vil komme i gang med arbeidet lokalt. 

§ 31 omhandler drøftelser vedrørende omlegging av driften.

Bestemmelser i B-dels overenskomster

Det er mulig at det også finnes egne bestemmelser forhandlet frem lokalt på din arbeidsplass. Sjekk derfor også din lokale avtale. Du kan ofte finne B-delsoverenskomsten på intranett eller lokal server. Dersom du ikke finner den kan du be lokal NITO-tillitsvalgt, HR-avdeling eller annen ansvarlig om å få den oversendt.

B-delsoverenskomster på lukket område for tillitsvalgte

Staten

I Staten finner du viktige bestemmelser med tanke på medbestemmelse både i hovedavtalen og i hovedtariffavtalen. Verdt å merke seg for Staten er at det er avsatt midler til opplæring- og utviklingstiltak for ledelse og tillitsvalgte, med det formål å styrke samarbeid og medbestemmelse.

Hovedavtalen i staten 2017-2019

Allerede i formålsparagrafene finner du svært mange relevante paragrafer med tanke på medbestemmelse og samarbeid.

Hele del 1 i hovedavtalen er dessuten dedikert til temaet medbestemmelse.

Hovedtariffavtalen Staten -Akademikerne 2018-2020

I hovedtariffavtalen kapittel 5.3 finner du ulike bestemmelser som er relevante dersom du ønsker å komme med innspill og være med å påvirke din statlige arbeidsplass.

Kapittel 5.3.1 handler om medbestemmelse, samarbeidskompetanse og felles opplæring

Kapittel 5.3.2. handler om kompetanseutvikling. Partene vil legge til rette for økt satsing på kompetanse for å utvikle og effektivisere staten, fremme et godt samarbeid mellom ledelsen og medarbeiderne, og mellom partene i virksomheten, slik at virksomhetene kan tilby attraktive arbeidsplasser.