En oppsigelse må være saklig begrunnet. Men hva er saklig grunn?

I en nedbemanning må begrunnelsen for oppsigelse være knyttet til forhold i virsomheten, ikke til den enkelte arbeidstaker.

Arbeidsgiver kan altså ikke bruke en nedbemanning til å kvitte seg med folk på grunn av at de mener du gjør en dårlig jobb eller har gjort noe kritikkverdig.

Hva som er saklig grunn til oppsigelse i en nedbemanning, må vurderes konkret i hvert tilfelle. Under går vi gjennom noen forhold som spiller inn i en slik vurdering.

Innskrenking og rasjonalisering er i utgangspunktet saklig grunn

Rasjonalisering og innskrenkninger i antall ansatte som er nødvendig for driften vil i utgangspunktet være en saklig grunn for oppsigelse.

Det er ikke noe krav om at bedriften må gå dårlig for å kunne nedbemanne. Det vil derfor også i utgangspunktet være saklig å foreta rasjonaliseringstiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens målsetting.

Domstolene har så langt vært svært tilbakeholdne når det gjelder å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for å gjennomføre en innskrenkning.

Finnes det annet passende arbeid?

En forutsetning for at en driftsinnskrenkning eller et rasjonaliseringstiltak skal gi saklig grunn for oppsigelse, er at arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby.

Dette betyr for eksempel at en oppsigelse normalt ikke er saklig hvis en avdeling nedlegges, og bedriften har annet passende arbeid for deg i andre deler av bedriften.

Interessene til den enkelte arbeidstaker må avveies mot virksomhetens behov

Arbeidsgiver må gjøre en avveining mellom den belastningen oppsigelsen påfører arbeidstakeren sett opp mot det behovet virksomheten har for innskrenkninger.

Det avgjørende her vil være om oppsigelsen er godt nok begrunnet i forhold til den som sies opp. Jo større belastning oppsigelsen vil være for den ansatte, jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være.

Før arbeidsgiver bestemmer hvem som skal sies opp, skal de ha et drøftingsmøte med den enkelte arbeidstaker. Hva er viktig å få fram i dette møtet?

Dette møtet kalles ofte "15.1-møte", etter bestemmelsen om drøfting før beslutning om oppsigelse (lovdata.no).

I dette møtet er det viktig at du informerer om alle forhold som kan ha betydning for den endelige utvelgelsen av overtallige. Dette kan for eksempel være kompetanse du har eller sosiale forhold som arbeidsgiver kanskje ikke kjenner til.

Ta kontakt med NITO i forkant av drøftingsmøtet for å få råd om hva du bør vektlegge i møtet. 

I drøftingsmøtet kan du ha med deg tillitsvalgt. Det skal lages protokoll fra møtet.

Å ha med en tillitsvalgt kan være en fin støtte. Det kan også være en hjelp til å få med seg alt som blir sagt. 

Usikker på hvem som er din tillitsvalgt? Sjekk på Min side.

Har du ikke tillitsvalgt?

Ta kontakt med oss i NITO hvis du skal i drøftingsmøte, men ikke har en tillitsvalgt på din arbeidsplass. Vi har rådgivere som kan bistå deg i slike møter.

Protokollen er viktig

Det er viktig å kontrollere at protokollen gir en korrekt fremstilling av hva som er blitt sagt i møtet. Husk at protokollen kan bli benyttet som et bevis i en eventuell senere rettsak.

Ta kontakt med NITO i forkant av drøftingsmøtet for å få råd om hva du bør vektlegge i møtet.

Noen må gå, men hvem? Dette må du vite om utvelgelsen

Når en bedrift går til oppsigelse av flere arbeidstakere, må  utvelgelsen av de som sies opp være forsvarlig. Det skal foretas en sammenligning mellom de ansatte i utvelgelseskretsen, og utvelgelsen av de som skal sies opp må være saklig begrunnet.

Fristilling, altså at ansatte må søke på sine egne stillinger, er ikke tillatt.

Hvem skal det velges blant?

Tillitsvalgte er med og drøfter forhold som gjelder prosessen før en kommer så langt at det blir aktuelt å vurdere hvem som skal sies opp. Blant tingene de drøfter er det som kalles utvalgskrets - altså hvem er berørt av nedbemanningen og står i fare for å kunne bli sagt opp.

Hovedregelen er at det skal velges blant arbeidstakere i hele virksomheten.

Unntaksvis kan kretsen begrenses til en bestemt geografisk enhet eller avdeling, men da må det være en saklig og tungtveiende grunn til dette. Dette er altså en veldig snever unntaksregel.

Kriterier for hvem som velges

Når det innenfor utvalgskretsen skal velges konkret hvem som må gå, vurderes dette opp mot følgende kriterier:

Ansiennitet

Ansiennitet er et objektivt kriterium og dermed et godt utgangspunkt for å kunne vurdere om det har vært foretatt en saklig utvelgelse.

NITO mener derfor at ansiennitet skal være det kriteriet som vektlegges tyngst i en slik utvelgelse. 

Bedriften har likevel ikke plikt til kun å følge ansiennitet med mindre det finnes et særlig grunnlag for det. 

Kompetanse

Arbeidsgiver vil ofte ønske å først og fremst foreta utvelgelsen ut fra arbeidstakernes kompetanse. 

Det er ikke sikkert at arbeidsgiver har oversikt over hvilken kompetanse alle ansatte har, og som kan være nyttig framover. Det er derfor svært viktig at du får vist fram hvilken kompetanse du har.

Ikon lyspære_lite.PNGHar du tatt kurs, studier, lært deg nye programmer eller metoder, fortell det. Personlige egenskaper som praktiske ferdigheter og fleksibilitet kan også være relevant her. Er du i tvil, ta det med.

Sosiale forhold

Kriteriet sosiale hensyn innebærer at det skal tas hensyn til om enkelte medarbeidere kommer svært vanskelig ut av en nedbemanningssituasjon. Dette gjelder spesielt de som kan ha ekstra vanskelig for å få seg ny jobb. Eksempel på sosialt hensyn kan være funksjonshemming, sykdom eller høy alder. Stor omsorgbyrde kan også være et slik forhold.

 

Det er krav til en oppsigelse. Se hva den skal inneholde

Et oppsigelse skal være skriftlig. Den skal overleveres personlig eller sendes rekommandert. E-post er i utgangspunktet ikke godt nok.

Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om

  • din rett til å kreve forhandling og reise søksmål
  • retten til å fortsette i stillingen
  • frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen

Er oppsigelsen begrunnet i arbeidsmangel, skal oppsigelsen  inneholde opplysninger om at du har fortrinnsrett til ny ansettelse.

Oppsigelsen skal også ha med hvem som er arbeidsgiver og kan saksøkes hvis du velger å gå videre med saken.

Hvis du er uenig i oppsigelsen, kan du kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver innen 14 dager

Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, eller du ikke har fått nok opplysninger til å kunne vurdere dette, kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver. 

Krav om forhandlinger må være mottatt av arbeidsgiver senest innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt.

Dette skjer i forhandlingsmøtet

I møtet kan du argumentere for at det ikke er saklig grunn til nedbemanning eller at utvelgelsen ikke er riktig. Du kan også forhandle om alternativer til oppsigelse.  

Dersom det ikke ble gitt en begrunnelse i selve oppsigelsen, kan du be om dette i forkant av møtet. Det er vanlig å avklare i forhandlingsmøtet om partene kan finne en minnelig løsning i stedet for å gå til søksmål, for eksempel en sluttavtale.

Les mer om sluttavtale

Du har rett til å ha med deg en rådgiver på dette møtet. En advokat eller annen rådgiver fra NITOs sekretariat vil bistå deg i dette møtet dersom det er ønskelig.

Dersom dere ikke blir enige på forhandlingsmøtet, gjelder det frister for å reise søksmål mot arbeidsgiver.

Ta kontakt

Ta kontakt med sekretariatet slik av vi tidligst mulig kan diskutere saken. Da kan vi vurdere både om vi bør kreve forhandlingsmøte og eventuell videre saksgang.

Eksperter på lønn og arbeidsvilkår

NITOs forhandlings- og arbeidslivsavdeling er eksperter på alt som angår din lønn og arbeidsvilkår. Kontakt oss om du trenger råd og veiledning.

22053500 Hverdager 9-15

NITOs advokater svarer på spørsmål om lønn og arbeidsvilkår. Det er gratis for deg som er medlem.

Hva kan NITO hjelpe med?

Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig, kan du få bistand fra NITOs sekretariat på forhandlingsmøtet med arbeidsgiver. I et slikt møte kan vi vurdere om oppsigelsen er saklig begrunnet.

Dersom det ikke oppnås enighet i forhandlingene, vil NITO kunne vurdere videre bistand i rettsapparatet. Finner vi at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og arbeidstakeren selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO.

Send inn sak

Vilkår for juridisk bistand

Det er et vilkår for juridisk bistand ut over muntlig veiledning at du har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før oppsigelsen fant sted, og at innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen. 

Bakgrunnen for dette er at en rettssak er kostbar, og at det ville være urimelig overfor øvrige medlemmer å prioritere saker for de som melder seg inn i NITO for å få gratis bistand til en konkret sak.


Video: Marianne Kjellsen, advokat i NITO, går gjennom det viktigste du trenger å vite om nedbemanning.

Eksperter på lønn og arbeidsvilkår

NITOs forhandlings- og arbeidslivsavdeling er eksperter på alt som angår din lønn og arbeidsvilkår. Kontakt oss om du trenger råd og veiledning.

22053500 Hverdager 9-15

NITOs advokater svarer på spørsmål om lønn og arbeidsvilkår. Det er gratis for deg som er medlem.