Gå til innhold
Person som har blitt sagt opp

Oppsigelsesvernet ved nedbemanning - kommunal sektor

Mange kommuner og virksomheter innen kommunalt avtaleområde berøres av betydelige omstillingsprosesser. En konsekvens av dette kan være at arbeidstakere blir overtallige. Her får du en redegjørelse for det oppsigelsesvernet lov- og avtaleverket gir den ansatte i en slik situasjon.

 

 

Drøftingsmøte med de tillitsvalgte

Arbeidsgiver skal drøfte spørsmål knyttet til innskrenkning med de tillitsvalgte. Disse drøftelsene skal skje før det er tatt noen beslutning om kommunen eller virksomheten skal nedbemanne.

  • Et slikt drøftningsmøte er avtalefestet for kommuner, fylkeskommuner og kommunale foretak i hovedavtalen del B § 1-4-1 og 3-1 og andre virksomheter med medlemskap i KS i hovedavtalen del C § 3-2-1. Du finner avtalene i kommunal sektor her.
  • Les mer om de tillitsvalgtes rolle i forbindelse med nedbemanning

 

Varsel om oppsigelse

En oppsigelse vil være et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. For kommunene og fylkeskommunene innebærer det at forvaltningslovens saksbehandlingsregler skal følges. Arbeidsgiver plikter derfor normalt å sende et skriftlig varsel om oppsigelse til den enkelte arbeidstaker. Varselet skal inneholde opplysninger om hva saken gjelder og hva kommunen vurderer å treffe vedtak om. Arbeidstakeren skal gis anledning til å uttale seg innen den frist som følger av varselet. Arbeidstakeren kan velge å gi sin uttalelse muntlig i drøftingsmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som skal holdes i medhold til arbeidsmiljøloven § 15-1.

Drøftinger før oppsigelse med den enkelte arbeidstaker

Før arbeidsgiver beslutter å gå til oppsigelse plikter han/hun å drøfte spørsmålet med den enkelte arbeidstaker (aml § 15-1). I drøftningsmøtet har den ansatte rett til å møte sammen med sin tillitsvalgte.

Drøftingsmøtet skal finne sted før en beslutning om oppsigelse blir tatt. Det innebærer at det i nedbemanningssaker kan være flere ansatte som blir innkalt til drøftinger enn det antall som senere får oppsigelse.

Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte, skal drøftes på dette møtet.

I drøftingsmøtet er det viktig at den ansatte sørger for å informere om egenkompetanse, sosiale- og andre forhold som kan ha betydning for arbeidsgivers utvelgelse.

Kontroller at protokollen/referatet gir en korrekt fremstilling av hva man har uttalt i møtet. Husk at denne protokollen/referatet kan bli benyttet av arbeidsgiver som et bevis i en eventuell senere oppsigelsessak.

Arbeidsgiver må ha saklig grunn for oppsigelse

Arbeidsgiver kan ikke gå til oppsigelse av arbeidsforholdet med mindre dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold (se aml § 15-7). En oppsigelse som gis i en nedbemanningssituasjon vil være en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.

Rettspraksis for saklig grunn i nedbemanningsprosesser

Hva som vil være saklig grunn i det enkelte tilfelle må vurderes på bakgrunn av omstendigheter i den aktuelle saken, lovtekst, tariffavtaler, andre avtaler og rettspraksis. Det finnes lite rettspraksis fra kommunal sektor i saker vedrørende nedbemanning, men rettspraksis fra privat sektor vil gi en viss veiledning.

Rettspraksis fra privat sektor tilsier at domstolene så langt har vært svært tilbakeholdne når det gjelder å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for å gjennomføre en innskrenkning. Driftsmessige forpliktelser som innebærer rasjonalisering og innskrenkninger i antall ansatte vil i utgangspunktet være en saklig grunn for oppsigelse. Domstolene har ikke oppstilt som et krav at bedriften må gå med underskudd for å ha et rasjonaliseringsbehov. Hvorvidt disse vurderingene vil være dominerende i nedbemanningssaker i kommunal sektor er usikkert. Kommunene skiller seg fra aksjeselskap ved at de har et annet formål, samt at flere av oppgavene som utføres i kommunene er lovpålagte oppgaver.

Er det annet passende arbeid i Virksomheten?

En forutsetning for at driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak gir saklig grunn for oppsigelse er at arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det vil si at arbeidsgiver må tilby annet passende arbeid før det besluttes oppsigelse.

Dersom en avdeling nedbemannes, og kommunen har annet passende arbeid i andre deler av kommunen som passer for arbeidstakeren og som arbeidsgiver unnlater å tilby arbeidstakeren, vil oppsigelsen normalt ikke være saklig.

Motsatt vil en oppsigelse begrunnet i rasjonalisering normalt være saklig, dersom arbeidstakeren takker nei til et tilbud om en annen passende stilling i kommunen. Tilsvarende gjelder kommunale virksomheter.

avveining mellom Arbeidsgivers og Arbeidstakers Interesser

Arbeidsgiver plikter å foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det avgjørende vil være om arbeidsgiver har begrunnet oppsigelsen godt nok overfor den oppsagte.

Den alminnelige regel vil her være at jo større belastning oppsigelsen er for den ansatte, jo sterkere må kommunens eller virksomhetens behov for oppsigelse være.

Forsvarlig utvelgelse i Nedbemanningsprosesser

Der kommunen/virksomheten går til oppsigelse av arbeidstakere grunnet nedbemanning må arbeidsgiver vise til saklige grunner for at A har mottatt en oppsigelse og ikke B. Domstolene vil også legge vekt på om oppsigelsene har skjedd etter drøftelser med de lokale tillitsvalgte, og om avtaler mellom ledelsen og tillitsvalgte er fulgt av arbeidsgiver.

De utvalgskriteriene som blir ansett som saklige kan deles inn i tre grupper:

 

Forsvarlig saksbehandling

Som nevnt tidligere er en oppsigelse fra en kommune/fylkeskommune et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Inhabilitet, usaklig forskjellsbehandling av arbeidstakerne, eller brudd på saksbehandlingsreglene i forvaltningsloven, vil kunne medføre at oppsigelsen må settes til side som ugyldig vedtak. En forutsetning er at saksbehandlingsfeilen/-ene kan ha virket bestemmende på vedtakets innhold.

Arbeidsgiver kan ikke fristille 

Kommunale og fylkeskommunale virksomheter kan ikke “fristille” tilsatte i en omorganiseringsprosess, eller kreve at disse må søke sine egne stillinger på nytt. Hovedregelen er at en arbeidstaker ikke bare har plikt til, men også rett til arbeid. Dersom en eller flere stillinger faller bort, må arbeidsgiver foreta en utvelgelse av hvem som skal sies opp. Denne utvelgelsen skal skje på en saklig måte. Oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det er arbeidsgiver som skal foreta denne vurderingen, ikke arbeidstaker.

Søknad til nye eller ledige stillinger i organisasjonen, blir bare aktuelt dersom det er høyere stillinger enn den som stillingsinnehaver tidligere hadde.

Du må klage på oppsigelsen innen 2 uker etter den ble mottatt

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, eller man ikke har nok opplysninger til å kunne vurdere sakligheten, kan arbeidstaker kreve forhandlinger med arbeidsgiver.

Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig senest innen 2 uker etter at oppsigelsen er mottatt.

Arbeidstaker har krav på å ha med seg en rådgiver på dette møtet, og en rådgiver fra NITOs sekretariat stiller på slike møter dersom det er ønskelig.

Merk at det ikke er noen forvaltningsmessig klagerett på et vedtak om oppsigelse. Dersom man er uenig i oppsigelsen er rett fremgangsmåte å kreve forhandlinger etter § 17-3.

Publisert: Sist oppdatert: