Gå til innhold

Oppsigelsesvernet ved nedbemanning i staten

Når kan arbeidsgiver si opp deg som jobber i staten? Hvilke regler må følges, og hva kan være alternativer til oppsigelse? Hvilken hjelp kan du få fra NITO i en slik situasjon?

Nedbemanning i staten - kort oppsummert

Nedbemannet illustrasjonsbilde.jpg

Du skal motta forhåndsvarsel før oppsigelse

I staten er det ansettelsesorganet (tidligere kalt tilsettingsrådet) som treffer avgjørelsen om hvorvidt en arbeidstaker kan sies opp,jf statsansatteloven § 30 nr. 1. Før arbeidsgiver fremmer en sak om oppsigelse for ansettelsesorganet, skal den ansatte ha forhåndsvarsel om oppsigelse, jf. forvaltningsloven § 16.

Forhåndsvarselet skal gjøre rede for hva saken gjelder og inneholde de opplysninger som er nødvendige for at du som tilsatt skal kunne ivareta dine interesser.

Før oppsigelser besluttes vil det normalt være gjennomført drøftinger/forhandlinger med de tillitsvalgte vedrørende omstillingsprosessen. Det vil ofte også være gjennomført en eller flere omstillingssamtaler med den enkelte ansatte.

Behandling i ansettelsesorganet: Du har rett til å gi egen redegjørelse

Du kan gi en skriftlig redegjørelse til ansettelsesorganet

Før saken behandles i ansettelsesorganet kan du gi en skriftlig redegjørelse som sendes ansettelsesorganets medlemmer.

Arbeidsgiver kan sette en frist for uttalelsen.

Dersom du sender en slik redegjørelse, bør den sendes i så god tid at organets medlemmer får anledning til å lese redegjørelsen før møtet.

Du kan også legge fram din sak muntlig i møte i ansettelsesorganet

Du har også rett til å uttale deg muntlig overfor ansettelsesorganet, jf statsansatteloven § 32. I dette møtet har du rett til å møte sammen med en tillitsvalgt eller annen rådgiver.

 

Behandlingen i ansettelsesorganet

Ansettelsesorganet plikter å påse at saken er så godt opplyst som mulig før vedtak treffes, jf. forvaltningsloven § 17 første avsnitt.

De ansatte har egne representanter i ansettelsesorganet. Det kan være aktuelt å ta opp saken med de ansattes representanter i organet på forhånd. Dersom ansatterepresentanten ikke er NITO-medlem, kan du eventuelt kontakte ansatterepresentantene gjennom din lokale tillitsvalgte.

Som ansatt er du part i saken. Du har da rett til å få innsyn i sakens dokumenter, jf. forvaltningslovens § 18 første avsnitt.

Du skal underrettes om ansettelsesorganet vedtak. Samtidig skal du opplyses om klageadgangen, klagefristen, fremgangsmåten for klage og retten til innsyn i saksdokumentene. Det følger av forvaltningslovens § 27.

Det er viktig å få fram grunner du mener vil gjøre det usaklig å si deg opp. Det kan for eksempel være at du mener at arbeidet ikke har falt bort for din del, eller at det vil være usaklig å si opp deg fremfor andre (se nærmere om saklighetskravet nedenfor).

Det er viktig at du informerer om sosiale forhold som kan ha betydning for arbeidsgivers utvelgelse. Fortell også om vilje til å overta andre passende oppgaver/stillinger, eventuelt også ved å flytte, dersom du faktisk er villig til dette.

Oppsigelsesvernet - krav om saklig grunn 

Statsansatte kan sies opp i forbindelse med en nedbemanning når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold jf statsansatteloven § 19.

Statsansatte kan sies opp når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold

De sentrale bestemmelsene for statsansatte er statsansatteloven § 19

Når det gjelder private virksomheter har domstolene vært tilbakeholdne når det kommer til å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for å gjennomføre en reduksjon av arbeidsstokken. Driftsmessige disposisjoner som innebærer rasjonalisering og innskrenkninger i antall ansatte vil også i staten derfor i utgangspunktet kunne gi grunnlag for oppsigelse.

Borgarting lagmannsrett har uttalt at ”domstolens prøving må begrense seg til en bedømmelse av om nedbemanningen står i et rimelig forhold til svikten i økonomien.” (Borgarting lagmannsrett sak 01-03886 A/02 mfl)

Det er trolig heller ikke noe krav i staten om at virksomheten må gå med underskudd for å ha et rasjonaliseringsbehov som gir saklig grunn for oppsigelse. Det vil trolig foreligge saklig grunn for oppsigelse også i de tilfeller virksomheten beslutter at visse arbeidsoppgaver ikke lenger skal utføres eller at oppgavene skal utføres i et mer begrenset omfang. Det samme vil trolig gjelde hvor en omlegging av driften medfører redusert behov for arbeidskraft.

Finnes det annet passende arbeid

En oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold er ikke saklig dersom arbeidsgiver har en annen passende stilling i virksomheten å tilby den ansatte. Dersom en avdeling nedlegges, og virksomheten har annet passende arbeid i andre deler av virksomheten som passer for deg, vil oppsigelsen normalt ikke være saklig.

Kun i spesielle tilfeller har domstolene godtatt at virksomheten vurderes avdelingsvis. Dette vil først og fremst være i tilfeller der selskapets økonomiske situasjon er meget kritisk og det i tillegg er svært det er store geografiske avstander.

Plikten til å tilby annet passende arbeid forutsetter at du ikke har gitt uttrykk for at det ikke er aktuelt å overta slike alternative stillinger.

Det er en forutsetning for å kunne anse en stilling som passende at den oppsagte har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen eller at disse egenskapene kan tilegnes gjennom hensiktsmessig tilleggsutdanning.

Det er fastsatt nærmere regler om hva som skal anses som passende stilling i forskrift til statsansatteloven § 7. Det framgår her blant annet at en stilling ikke skal anses passende dersom stillingen er høyere rangert eller stillingen skiller seg vesentlig fra den stillingen som vedkommende må fratre.

Interesseavveining mellom den enkelte arbeidstakerens og virksomhetens behov

Arbeidsgiver må gjøre en avveining mellom den belastningen oppsigelsen påfører arbeidstakeren sett opp mot det behovet virksomheten har for innskrenkninger.

Det avgjørende her vil være om oppsigelsen er godt nok begrunnet i forhold til den som sies opp. Jo større belastning oppsigelsen vil være for den ansatte, jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være.

Arbeidsgiver kan ikke "fristille" tilsatte i en omorganiseringsprosess, eller kreve at disse må søke sine egne stillinger på nytt

Det vil ikke være adgang til å "fristille" tilsatte i en omorganiseringsprosess, eller kreve at disse må søke sine egne stillinger på nytt. Hovedregelen er at en arbeidstaker ikke bare har plikt til, men også rett til arbeid. Dette uttrykkes gjerne slik at den ansatte har et rettskrav på stillingen.

Om fristilling i KMDs hefte ”Personalpolitikk ved omstillingsprosesser” (2015)
- Dersom en eller flere stillinger faller bort, må arbeidsgiver foreta en utvelgelse av hvem som skal sies opp. Denne utvelgelsen skal skje på en saklig måte.

- En oppsigelse vil ikke være saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det er arbeidsgiver som skal foreta denne vurderingen. Arbeidsgiver kan dermed ikke skyve dette ansvaret over på den enkelte arbeidstaker. Søknad, eventuelt etter at stillingene er kunngjort, blir derfor bare aktuelt dersom det er tale om høyere stillinger enn den som stillingsinnehaver tidligere hadde.

Fra KMDs hefte "Personalpolitikk ved omstillingsprosesser" (2015) på side 32

Som et alternativ til fristilling kan arbeidsgiver foreslå å overføre den ansatte til ulike former for pool-ordninger. En overføring til en slik pool kan medføre en svekkelse av den ansattes stillingsvern. Det er derfor viktig å ha et meget kritisk blikk på slike forslag. Kontakt sekretariatet for å få en vurdering av ordningen hvis dette foreslås.

Dersom enkelte stillinger fjernes, slik at man kan si at arbeidet er bortfalt og dermed oppsigelsesvilkåret oppfylt, inntrer arbeidsgivers plikt til å finne en annen passende stilling. Dette følger av statsansatteloven § 19 nr. 2.

Hvem skal sies opp i en nedbemanning - forsvarlige utvalgskriterier

Når en virksomhet går til oppsigelse av flere arbeidstakere, må utvelgelsen av de som sies opp være forsvarlig. I tillegg til at det skal foretas en individuell vurdering i forhold til den enkelte, må også utvelgelsen av dem som sies opp være saklig.

De kriteriene som blir ansett som saklige utvalgskriterier kan deles inn i tre grupper:

Ansiennitet

Ansiennitet vil gi et godt utgangspunkt for å kunne vurdere om det har vært foretatt en saklig utvelgelse. Bedriften har likevel ikke plikt til kun å følge ansiennitet med mindre det finnes et særlig grunnlag for det. Et slikt særlig grunnlag kan være en avtale som er inngått med organisasjonene.

Domstolene vil også legge vekt på om oppsigelsene har skjedd etter drøftelser med de lokale tillitsvalgte, og om eventuelle lokale avtaler mellom ledelsen og de lokale tillitsvalgte er fulgt av arbeidsgiver.

Ansiennitet vil for øvrig ha større betydning jo lengre tid den enkelte har vært ansatt i virksomheten. Dette innebærer at jo lengre ansiennitet arbeidstaker har, jo mer tungtveiende må virksomhetens begrunnelse for å legge avgjørende vekt på andre utvalgskriterier være. Dette gjelder i enda større grad hvor lang ansiennitet er kombinert med høy alder.

Uten annen avtale må det derfor antas at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. For eksempel kan virksomheten hevde at arbeidstakeren ikke har tilstrekkelig kompetanse.

Kompetanse

Virksomheten vil ofte ønske å foreta utvelgelsen ut fra arbeidstakernes kompetanse. Jo dårligere virksomhetens økonomiske situasjon er, jo større vekt vil domstolene trolig legge på arbeidsgivers behov for å beholde medarbeidere med spesiell kompetanse fremfor en arbeidstaker med lang ansiennitet.

Sosiale forhold

Også tungtveiende sosiale grunner vil rettslig sett bli veid opp mot bedriftens behov for å beholde arbeidstakere.

Etter oppsigelse

Klagerett på ansettelsesorganets vedtak

Klagerett på ansettelsesorganets vedtak

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, kan vedtaket påklages til overordnet organ. Det vil være departementet eller den myndighet som er bestemt ved personalreglement (f. eks. styret). Det følger av statsansatteloven § 33.

Klagefristen er 3 uker fra underretningen om vedtaket er kommet frem til deg, jf. forvaltningsloven § 29. Klagen skal sendes til ansettelsesorganet, men skal stiles til det overordnede organet.

I klagen må du skrive hva du klager på, begrunne ditt standpunkt og underskrive klagen. Det står mer om dette i forvaltningsloven § 32.

Ansettelsesorganet vil deretter behandle klagesaken på ny. Dersom de opprettholder oppsigelsen, sendes saken til klageorganet for avgjørelse.

Klagebehandlingen skjer ofte skriftlig. Klageinstansens vedtak om oppsigelse kan ikke iverksettes før to uker etter at underretning om vedtaket er kommet frem til den ansatte, jf statsansatteloven § 35 nr. 3.

Det er en absolutt forutsetning for å kunne reise søksmål om oppsigelsen, at klageadgangen er benyttet.

Søksmål mot klageorganets avgjørelse

Søksmål mot klageorganets avgjørelse

Dersom klageorganet opprettholder oppsigelsen, kan det reises søksmål mot klageorganets vedtak.

Dersom du vil kreve å beholde stillingen, må det reises søksmål innen 8 uker etter at underretning om vedtaket i klagesaken er kommet frem til deg.

Dersom din oppsigelsesfrist er kortere enn 8 uker, må det, før oppsigelsestiden er utløpt, varsles om at søksmål vil bli reist innen 8-ukersfristen.

Vedtaket om oppsigelse kan i så fall som hovedregel ikke iverksettes før en eventuell rettssak er rettskraftig avgjort.

Fortrinnsrett til ansettelse i staten

Statsansatte som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til annen passende stilling i staten. Dette ble tidligere ofte kalt ekstern fortrinnsrett og fremgår nå av statsansatteloven § 24.

  • Fortrinnsretten er betinget av at du har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen.
  • Forutsetningen for å ha slik fortrinnsrett er at du har vært sammenhengende ansatt i virksomheten til sammen minst tolv måneder de siste to årene.
  • Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og inntil to år etter oppsigelsesfristens utløp.

Ta kontakt med NITO for råd og bistand

Under møtet i ansettelsesorganet har du rett til å la deg bistå av din lokale tillitsvalgte. Ta gjerne direkte kontakt med sekretariatet for å få en saksbehandler for en gjennomgang av saken straks du får forhåndsvarsel om oppsigelse.

  • Dersom ansettelsesorganet beslutter å si deg opp, og du ønsker å påklage vedtaket, kan sekretariatet bistå ved utarbeidelsen av klagen. 
  • Dersom klageorganet opprettholder oppsigelsen kan det reises søksmål mot dette vedtaket.
  • Finner NITOs sekretariat at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og du selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO. Det vil være NITO advokatene som fører saken.
Vilkår for juridisk bistand

Det er et vilkår for juridisk bistand ut over muntlig veiledning at du har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før oppsigelsen fant sted, og at innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen. 

Bakgrunnen for dette er at en rettssak er kostbar, og at det ville være urimelig overfor øvrige medlemmer å prioritere saker for de som melder seg inn i NITO for å få gratis bistand til en konkret sak.

Hvorfor fagorganisere seg?

Det er mange gode grunner til at du skal organisere deg, og hvorfor du skal velge NITO.

Sjekk hvorfor du skal være fagorganisert

Publisert: Sist oppdatert: