Gå til innhold
To par hender som holder hver sin NITO-kopp Foto: Tom Haga

Til tillitsvalgte i virksomheter som permitterer

Som følge av koronapandemien varsles det nå permittering i mange virksomheter. NITOs advokater går her gjennom permitteringsprosessen trinn for trinn. Vi kommenterer også de viktigste problemstillingene og lovendringene som har sammenheng med permittering under koronasituasjonen.

NITO registrerer to hovedproblemer tillitsvalgte møter i forbindelse med permitteringer som skyldes koronasituasjonen

  • Det ene er om bedriften har anledning til å sende permitteringsvarsel til samtlige eller store grupper ansatte uten å ta stilling til hvem som skal permitteres.
  • Det andre er er spørsmålet om varslingsfristen kan reduseres fra fjorten til to dager.

Permitteringer skal drøftes med tillitsvalgte

Det skal gjennomføres drøftelser med bedriftens tillitsvalgte før permitteringsvarsel går til de berørte ansatte. Det skal settes opp protokoll fra disse møtene.

Dere må drøfte permitteringsbehov og årsak. Finnes det alternative løsninger til permitteringer slik at permittering kan unngås eller antall permitterte kan reduseres? Kriterier for utvelgelse og varslingsfristens lengde må også drøftes.

Permittering kan kun benyttes når det foreligger saklig grunn

Dette innebærer at arbeidsgiver i en begrenset periode ikke kan sysselsette alle arbeidstakerne på en forsvarlig måte og at permittering derfor er nødvendig. Det må være tale om mangel på arbeid.

Permittering kan ikke begrunnes i arbeidstakers forhold.

Hvis situasjonen er varig, skal oppsigelser benyttes.

Utvelgelseskriterier

Utvelgelseskriteriene bør være ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver de tillitsvalgte har i bedriften.

Varslingsfristen skal også drøftes

Det må drøftes om permittering skal gis med 14 dagers eller 2 dagers varsel. Hovedregelen er at det gjelder en varslingsfrist på 14 dager. 

Det er viktig at tillitsvalgte ikke lar seg presse til rask signering av protokoller hvis dere er usikre på innholdet.

Arbeidsgiver velger ut hvem som skal permitteres

Det er arbeidsgiver som foretar utvelgelsen av hvem som skal permitteres - etter å ha drøftet generelle kriterier med tillitsvalgte.

I motsetning til ved oppsigelser er det ikke noe krav om individuelle drøftinger med den enkelte arbeidstaker som bli permittert. Det er grunn til å presisere at de tillitsvalgte ikke skal godkjenne hvilke konkrete arbeidstakere som skal permitteres.

Utgangspunktet i tariffavtalene er at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn og at tillitsverv skal tillegges vekt ved utvelgelsen. Dette følges også ofte i bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale.

Siden permittering er midlertidig, må man akseptere at det ikke kan kreves omfordeling av arbeidsoppgaver som innebærer behov for langvarig opplæring eller innfasing.

Det kan også være saklig å fravike ansiennitet for å beholde kritisk kompetanse, nøkkelpersonell eller arbeidstakere som behersker flere fag/oppgaver som bedriften har behov for.

Sosiale forhold skal tillegges vekt ved utvelgelsen.

Permitteringsvarsel

Etter at drøftelser er gjennomført og utvelgelse foretatt, skal det sendes skriftlige permitteringsvarsler til de berørte arbeidstakere.

Varselet skal være datert og oppgi permitteringsgrunn og permitteringens sannsynlige lengde. Hvis det ikke er mulig å anslå permitteringens lengde, kan man permitteres inntil videre. Varselet skal oppgi dato for iverksettelse av permitteringen og permitteringsgrad.

Det er viktig å være oppmerksom på at man ikke vil ha rett til dagpenger hvis permitteringsgraden er under 40 prosent.

Det er i utgangspunktet ikke anledning til å sende permitteringsvarsel til alle arbeidstakere eller store grupper arbeidstakere og beslutte senere hvilke permitteringer som skal effektueres. Omfanget av permitteringer bør være kartlagt når varselet sendes ut. 

Vi er nå i en unntakssituasjon hvor det kan være grunn til å være pragmatisk. Det bør imidlertid ikke aksepteres uten videre at korrekt fremgangsmåte fravikes. Innvendinger mot arbeidsgivers fremgangsmåte bør protokollføres.

Varslingsfrist

Hovedregelen er at permittering skal varsles med 14 dagers frist. Dette er løpende kalenderdager, det vil si at fristen løper i helger og på helligdager.

Fristen kan forkortes til to dager hvis ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig å innstille driften helt eller delvis. Dette gjelder med mindre man er bundet av en tariffavtale som ikke åpner for forkortet permitteringsfrist.

Vi registrerer en del forvirring når det gjelder adgangen til å permittere med to dagers frist. Mange forveksler varslingsfristen med arbeidsgivers lønnsplikt som er redusert til to dager.

Det er viktig å presisere at det ikke er vedtatt at varslingsfristen er to dager.

Varslingsfristen er ikke lovbestemt. Den er basert på ulovfestet rett som har utviklet seg med utgangspunkt i tariffavtalenes permitteringsbestemmelser. De sentrale partene i disse avtalene, arbeidsgiverforeningene og arbeidstakerforeningene, er ikke enige om når vilkårene for å benytte to dagers frist er oppfylt under denne krisen.

Koronasituasjonen gir ikke automatisk gir grunnlag for å forkorte varslingsfristen.

Dette er en situasjon vi har vært i lenge og som kommer til å vare lenge. Det sentrale vilkåret for forkortet frist er at en uforutsett hendelse fører til plutselige driftshindringer.

Dersom arbeidsgiver ønsker å permittere med to dagers frist, må det kreves en utfyllende begrunnelse for hvorfor man mener at vilkårene er oppfylt. Det er ikke tilstrekkelig med en henvisning til korona. Begrunnelsen må tas inn i protokoll fra drøftelsene med tillitsvalgte.

Varslingsfristen kan være forskjellig for forskjellige grupper 

Husk at varslingsfristen ikke nødvendigvis er den samme for alle stillingsgrupper eller alle stillinger i bedriften.

For noen vil bortfallet av arbeidsoppgaver komme brått, for eksempel for arbeidstaker som ikke kan gjøre jobben sin på grunn av myndighetspålagt reiseforbud. Her kan to dagers varslingsfrist være riktig. Hvis mangelen på arbeid kommer gradvis, vil det ofte være riktig å holde seg til hovedregelen om 14 dagers frist.  

Hvis dere ikke er enige om forkortet varslingsfrist

Dersom det ikke er klart at vilkårene for forkortet frist er oppfylt, kan tillitsvalgte enten protokollføre sine motargumenter eller man kan ta følgende generelle tekst inn protokollen:

«Tillitsvalgte kan ikke slutte seg til at det er grunnlag for å fravike hovedregelen om fjorten dagers varslingsfrist. Dette krever avklaring mellom sentrale parter.»

Vi anbefaler å samarbeide med øvrige arbeidstakerorganisasjoner på arbeidsplassen når frist-spørsmålet drøftes.

Hvis arbeidsgiver fastholder at permittering skal iverksettes med to dagers frist til tross for at man ikke oppnår enighet med tillitsvalgte, må arbeidstakerne innrette seg etter dette og søke NAV om dagpenger fra tidspunktet permitteringen iverksettes.

Spørsmålet om forkortet varslingsfrist kan løftes til de sentrale partene 

For virksomheter som er organisert vil arbeidstakerforeningene ha mulighet til å gjennomføre forhandlinger med arbeidsgiver- og arbeidstakerforeningene, med sikte på å bli enige om hvorvidt det forelå grunnlag for forkortet varslingsfrist.

Hvis partene sentralt ikke blir enige, kan saken avgjøres av Arbeidsretten. Hvis konkusjonen blir at man skulle ha benyttet ordinær 14-dagersfrist, vil man kunne kreve etterbetalt lønn og NAV vil ha krav på refusjon av dagpenger for samme periode.

Forhandlingene mellom sentrale parter og avgjørelser fra arbeidsretten vil avklare vilkårene for å benytte forkortet permitteringsfrist. Dette vil være retningsgivende også for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale.

I den kaotiske situasjonen vi står oppe i nå kan det ta tid å få en avklaring. Inntil videre må man følge arbeidsgivers pålegg, protokollføre eventuell uenighet og avgjøre senere om man vil forfølge spørsmålet om varslingsfristen lengde.

Arbeidsgivers lønnsplikt under permittering

Etter at varslingsfristen er utløpt iverksettes permitteringen. Det innebærer at de permitterte arbeidstakerne ikke lenger skal arbeide.

Arbeidsgiver har lønnsplikt i de første dagene etter at permitteringen er iverksatt. Det skal utbetales full lønn. Det vil si at det ikke er noen begrensning oppad til 6 G.

Disse lønnspliktdagene ble redusert fra 15 arbeidsdager til 2 arbeidsdager dager med virkning fra 20. mars.  Det betyr at arbeidsgivere som allerede har betalt to eller flere dager med lønnsplikt på dette tidspunktet, slipper flere dager med lønnsplikt.

Det skal betales for to fulle arbeidsdager. Er arbeidstaker i 100 prosent stilling permittert 50 prosent, vil lønnspliktdagene avvikles på fire dager.

Ytelser fra NAV under permittering

Etter arbeidsgivers lønnspliktperiode betaler NAV 100 prosent lønn inntil 6G i 18 arbeidsdager. Deretter går man over på dagpenger. Dagpenger for permitterte (og de som blir ordinært ledige) er oppjustert med virkning fra 20. mars og utgjør nå 80 prosent av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4 prosent av den delen av dagpengegrunnlaget som er mellom 3G og 6G.

Koronaviruset og jobben: Spørsmål og svar om dine rettigheter

Opptak 18. september: Årets lønnsforhandlinger og situasjonen for permitterte

Årets lønnsoppgjør ble flyttet til høsten på grunn av koronapandemien. Hva skjer i lønnsoppgjøret for de ulike områdene? Og hva er situasjonen for permitterte nå?

Med forhandlingssjef Knut Aarbakke og NITO-advokatene Fredrik Lund Skyberg og Anne-Lise Mala Fredriksen.

Hold deg oppdatert på dine rettigheter med NITOs stream

Publisert: Sist oppdatert: