Tillitsvalgtes rolle ved nedbemanning - kort oppsummert

Nettkurs: Din rolle som tillitsvalgt ved nedbemanning

Ikon play pause_small.png

Hva er det viktig at du som tillitsvalgt i privat sektor husker på i en nedbemanningsprosess?

Nettkurs i nedbemanning

Se alle kurs og arrangementer

Dette må arbeidsgiver drøfte med tillitsvalgte 

Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte (arbeidsmiljøloven §15-2).

  • Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert.
  • Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte.

Dersom arbeidsgiver ikke innkaller til møte, må tillitsvalgte gjøre det. Det er viktig å få i gang prosessen dersom tillitsvalgte skal ha en mulighet til å påvirke. 

Også i Hovedavtalen NITO/NHO, NITO/VIRKE kapittel 8 og direkte overenskomst NITO/bedrift kapittel 5, plikter bedriften så tidlig som mulig å drøfte planer om innskrenkninger med tillitsvalgte. 

De tillitsvalgte bør få så mye informasjon som mulig, og det bør diskuteres løsninger som får minst mulig konsekvenser for medlemmene. Tillitsvalgte må være kreative med hensyn til å foreslå andre løsninger enn oppsigelser. 

Tiltak som kan foreslås som alternativ til oppsigelse

1) Omplassering, utleie/konsulentoppdrag for andre, kompetanseutvikling, studiepermisjon eller lignende

I drøftelsene med arbeidsgiver bør tillitsvalgte diskutere muligheter for omplassering av dem som blir overflødig, enten innen det enkelte selskap eller i annet selskap dersom bedriften er del av et konsern.

Utleie/konsulentoppdrag for andre selskaper kan også være aktuelt.

Andre løsninger kan være at det avtales en plan for kompetanseutvikling. Her kan formålet være å se på muligheten for at den enkelte kan jobbe med nye satsingsområder innenfor bedriften eller å gjøre det lettere å få seg annet arbeid utenfor bedriften. Som del av dette kan det være aktuelt å tilby studiepermisjoner for videreutdanning.

2) Frivillig fratreden - sluttpakker

Som en del av en frivillig basert nedbemanning kan tillitsvalgte foreslå at arbeidsgiver tilbyr sluttpakker. Tillitsvalgte bør være med å drøfte utformingen av sluttpakkene.

Det er vanlig at en pakke fastsettes som et antall månedslønner og at det er en differensiering etter ansiennitet og/eller alder.

En slik pakke kan for eksempel inneholde lønn ut over oppsigelsestiden, fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, stipendier til videreutdanning eller beholde PC-utstyr mv.

3) Førtidspensjon (AFP)/gavepensjon

Avtalefestet pensjon fra 62 år vil ofte innebære at de som benytter tilbudet vil få en forholdsvis lav pensjonsutbetaling fram til fylte 67 år, i forhold til den lønnen som vedkommende hadde ved fratredelse. Vi anbefaler derfor at tillitsvalgte forsøker å forplikte arbeidsgiver til å gi en gavepensjon i tillegg til AFP ved at arbeidstakeren får 70 % av lønn i fulltidsstilling fram til fylte 67 år.

Det er viktig at man er oppmerksom på at det er en del krav som må være oppfylt om man skal kunne ta ut AFP fra fylte 62 år, blant annet er det krav om at man må ta ut alderspensjon fra folketrygden ved siden av uttak av AFP-pensjon i privat sektor.

Man må også forsikre seg om at alle andre vilkår pensjon er oppfylt, herunder at man ansatt og reell arbeidstaker i foretak ordningen på tidspunktet for fratreden og at alle ansiennitetskrav er oppfylt.

NITO anbefaler også at den enkelte å ta en grundig vurdering av pensjonstilbudet før avtale inngås. NAV vil kunne gi en serviceutskrift som viser hva den enkelte vil få utbetalt i ren pensjon uten eventuelle gavetillegg.

Sekretariatet kan bistå i å vurdere konkrete tilbud om førtidspensjon.

Hvem skal sies opp? Utvelgelseskriterier og utvalgskrets 

Dersom det ikke er mulig å komme utenom oppsigelser, er det viktig at tillitsvalgte drøfter med bedriften hvilke generelle kriterier som skal legges til grunn for utvelgelsen av de som må sies opp.

Ansiennitet

NITOs syn er at ansiennitet skal være styrende for utvelgelsen, og dette skal fremgå som en protokolltilførsel fra NITOs side.

Kompetanse

Kompetansekriteriet består gjerne av formell og reell kompetanse. Det har blitt vanlig at bedrifter opererer med poengsystemer når de vurderer om den enkelte medarbeider skal være overtallig.

Dette kan innebære at det blir svært mye opp til den enkelte leder hvem som skal gå i prosessen, og prosessen blir svært subjektiv og lite etterprøvbar. Tillitsvalgte bør derfor være forsiktige med å akseptere at kompetanse skal være avgjørende. Dette har i flere tilfeller medført uheldige overraskelser for tillitsvalgte når bedriften presenterer overtallighetslisten.

Det er viktig å unngå kriterier som overlater det til arbeidsgivers subjektive skjønn å avgjøre om den ansatte tilfredsstiller vilkåret. Vage begreper som ”anvendelighet” eller ”fleksibilitet” bør derfor unngås som utvelgelseskriterier.

Tips: Dersom bedriften foreslår et tallsystem/poengberegning for vurdering av de ansatte, anbefales det at dere sier nei til dette.

Sosiale hensyn

Kriteriet sosiale hensyn innebærer at det skal tas hensyn til om enkelte medarbeidere kommer svært vanskelig ut av en nedbemanningssituasjon, spesielt med tanke på at medarbeideren vanskelig vil få seg ny jobb. Eksempel på sosialt hensyn kan være funksjonshemming, sykdom, forsørgerbyrde eller høy alder.

Bedriften vil ofte ønske å prioritere kompetanse som utvelgelseskriterium, og vil ønske å komme til enighet med NITO om at dette kriteriet skal være avgjørende for utvelgelsen.

NITO anbefaler at tillitsvalgte skal kreve at ansiennitet skal være styrende for utvelgelsen av overtallige.

Erfaringsmessig vil de fleste virksomheter uansett foreta en utvelgelse på bakgrunn av kompetansevurderinger –  at de som vurderes som overtallige, er de som oppfattes å ha lavest kompetanse.

Utvelgelseskrets/geografisk område for utvelgelsen

Som hovedregel har arbeidstaker stillingsvern i hele virksomheten.

Arbeidsgiver ønsker ofte at utvelgelseskretsen skal begrenses geografisk – per divisjon, avdeling, seksjon eller lignende.

NITOs tillitsvalgte skal som den klare hovedregel ikke inngå slike avtaler. I praksis kan dette gi arbeidsgiver et langt friere spillerom for utøvelse av eget skjønn ved valg av hvilke ansatte som må gå.

Tillitsvalgte drøfter kriteriene, arbeidsgiver velger ut hvem som blir overtallige, og tillitsvalgte får listen til informasjon

Når bedriften har utpekt de overtallige, er det vanlig at tillitsvalgte får en liste med oversikt over overtallige NITO medlemmer.

Tillitsvalgte skal ikke godkjenne listen som sådan da det kan være uheldig for den enkelte i ettertid som måtte ønske å påberope seg en usaklig oppsigelse. Listen skal kun tas til etterretning.

Det kan likevel være nyttig at tillitsvalgte får en frist på et par dager til å komme med kommentarer til arbeidsgiver dersom tillitsvalgte mener det er åpenbare feil ved listen i forhold til utvelgelseskriteriene. Det er for eksempel noen som står på listen som har 30 års ansiennitet og er 60 år gammel. Da kan det være hensiktsmessig og påpeke dette overfor bedriften uten at man samtidig skal peke ut andre som heller burde få en oppsigelse.

Den enkelte på listen skal innkalles til møte før de får en oppsigelse.
..."før den enkelte får en oppsigelse skal vedkommende innkalles til møte med arbeidsgiver for å diskutere en eventuell oppsigelse".
Arbeidsmiljøloven § 15-1 (lovdata.no)

I dette møtet har medlemmet rett til å ha med seg tillitsvalgte. Det er viktig å informere medlemmer om denne retten. Dette kan for eksempel gjøres på et medlemsmøte. Det vil da være opp til den enkelte om de ønsker å benytte seg av tilbudet.

Medlemmet må ha tid til å forberede seg til møtet. Tillitsvalgte bør derfor bli enig med bedriften om at arbeidstaker ikke kan innkalles til slikt møte samme dag. Det bør skje minst to til tre virkedager i forveien.

Før møtet avholdes bør tillitsvalgte får liste over gjenværende stillinger på bedriften som inneholder opplysninger om ansattes alder, ansiennitet og bakgrunn slik at den enkelte har mulighet til å gå gjennom listen og vurdere om det finnes stillinger på bedriften som de selv mener seg berettiget til i henhold til utvelgelseskriteriene.

I møtet er det viktig at partene går gjennom hvorfor akkurat denne personen står på overtallighetslisten. Dersom det er foretatt en kompetansekartlegging eller annen vurdering av den ansatte opp mot utvelgelseskriteriene, må man be om denne fremlegges.

Medlemmet kan be om å bli vurdert i stillinger vedkommende mener seg berettiget til dersom arbeidsgiver ikke ha gjort det. Dersom det kommer fram nye momenter i møte er det viktig å be arbeidsgiver ta disse i betraktning og vurdere oppsigelsen på nytt eventuelt be om nytt møte.

Det bør skrives referat fra møtet.

Protokollene fra møtene med arbeidsgiver er viktig dokumentasjon videre

Hvor ofte må jeg skrive protokoll?

Alltid. Hovedavtalens § 31 krever at det skrives protokoll fra alle drøftelser mellom bedriften og de tillitsvalgte. I ettertid er det lettere å vurdere bedriftens saksbehandling når flere protokoller beskriver prosessen.

Må vi alltid skrive enighetsprotokoller?

Det er ikke noe mål i seg selv å skrive en enighetsprotokoll. Det viktige i en nedbemanningsprosess er å få fram det som er viktige for medlemmene.

Ønsker for eksempel bedriften kun å legge kompetanse til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp, bør tillitsvalgte få presisert i en protokoll at "NITO mener at ansiennitet skal være første prioritet hva angår utvelgelseskriterier".

Vær kritisk til hva dere undertegner på. Påse også at dere ikke gjennom slike avtaler fratar medlemmer retten til senere å påberope en ellers usaklig oppsigelse. Se også hovedavtalens § 45 annet avsnitt hvor det fremgår at ” tillitsvalgte.. forplikter egen organisasjons medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.”

Tips: Vi anbefaler at dere sender inn utkast til protokoll til sekretariatet til gjennomgang før dere skriver under.

Tillitsvalgtes rolle etter at arbeidstaker har mottatt oppsigelse

Etter at oppsigelsene er gitt vil tillitsvalgtes rolle først og fremst være å informere de oppsagte om at de snarest bør ta kontakt med sekretariatet.

Dersom medlemmet ønsker et forhandlingsmøte, må arbeidsgiver motta skriftlig krav om dette innen 14 dager fra arbeidstaker mottok oppsigelsen, jf arbeidsmiljøloven § 17-3

Henvis gjerne medlemmene til informasjon om deres rettigheter og hva som er viktig å huske på: Nedbemanning i privat sektor - hvilket vern har du mot oppsigelse?

Ut over dette vil tillitsvalgtes rolle være å gi informasjon til sekretariatet om prosessen og å støtte oppsagte medlemmer i en vanskelig situasjon.

Hjelp fra NITO

NITO anbefaler at tillitsvalgte ringer sekretariatet tidlig i prosessen for å få en kontaktperson å konferere med underveis. Dersom sekretariatet blir kjent med at en omstillingsprosess er underveis, vil vi også kunne ta direkte kontakt med den tillitsvalgte.

  • I den utstrekning vi har praktisk mulighet til det, vil disse kontaktpersonene kunne reise ut for å avholde et informasjonsmøte i den enkelte virksomhet, dersom medlemmene eller tillitsvalgte ønsker dette.
  • Det er de lokale tillitsvalgte som må delta under de informasjons- og drøftingsmøter etter Hovedavtalen/omstillingsavtalen som avholdes i virksomheten.
Bistand i drøftingsmøter før oppsigelse

Dersom virksomheten beslutter å gå til oppsigelse av ansatte, har den overtallige rett til å la seg bistå av sin lokale tillitsvalgte under drøftingsmøtet etter arbeidsmiljøloven § 15-1 (lovdata.no). 

Ta gjerne kontakt med en jurist i sekretariatet for en gjennomgang av saken før dette drøftingsmøtet. Dette kan praktisk gjennomføres som en telefonkonferanse, her kan både den ansatte og den lokale tillitsvalgte delta dersom det er hensiktsmessig.

Bistand i forhandlingsmøter - usaklig oppsigelse

Dersom medlemmet mener at oppsigelsen ikke er saklig, kan hen få med en advokat fra sekretariatet med på forhandlingsmøtet med arbeidsgiver.

Å delta på dette møtet er viktig for at NITO skal kunne foreta en vurdering av om oppsigelsen er saklig begrunnet. Dette er nødvendig for at NITO skal kunne ta stilling til om vi bør yte bistand ved en eventuell rettssak, dersom det ikke oppnås enighet under forhandlingene.

Vilkår for juridisk bistand

Det er et vilkår for juridisk bistand ut over muntlig veiledning at du har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før oppsigelsen fant sted, og at innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen. 

Bakgrunnen for dette er at en rettssak er kostbar, og at det ville være urimelig overfor øvrige medlemmer å prioritere saker for de som melder seg inn i NITO for å få gratis bistand til en konkret sak.

Eksperter på lønn og arbeidsvilkår

NITOs forhandlings- og arbeidslivsavdeling er eksperter på alt som angår din lønn og arbeidsvilkår. Kontakt oss om du trenger råd og veiledning.

22053500 Hverdager 9-15

NITOs advokater svarer på spørsmål om lønn og arbeidsvilkår. Det er gratis for deg som er medlem.