Gå til innhold

Oppsigelsesvernet ved nedbemanning - kommunal sektor

Mange kommuner og virksomheter innen kommunalt avtaleområde berøres av betydelige omstillingsprosesser. En konsekvens av dette kan være at arbeidstakere blir overtallige. Her får du en redegjørelse for det oppsigelsesvernet lov- og avtaleverket gir den ansatte i en slik situasjon.

 

 

Drøftingsmøte med de tillitsvalgte

Hovedavtalen del B § 1-4-1 og 3-1 (for kommuner, fylkeskommuner og kommunale foretak) og del C § 3-2-1 (for virksomheter som er selvstendige rettssubjekt og har eget medlemskap i KS) pålegger arbeidsgiver - så tidlig som mulig - å drøfte med de tillitsvalgte spørsmål knyttet til innskrenkning. Disse drøftelsene skal skje før det er tatt noen beslutning om kommunen/virksomheten skal rasjonaliseres/nedbemannes. Tillitsvalgtes rolle i forbindelse med nedbemanning er beskrevet i eget temaskriv.

Varsel om oppsigelse

En oppsigelse vil være et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. For kommunene/ fylkeskommunene innebærer det at forvaltningslovens saksbehandlingsregler skal følges. Arbeidsgiver plikter derfor normalt å sende et skriftlig varsel om oppsigelse til den enkelte arbeidstaker. Varselet skal inneholde opplysninger om hva saken gjelder og hva kommunen vurderer å treffe vedtak om. Arbeidstakeren skal gis anledning til å uttale seg innen den frist som følger av varselet. Arbeidstakeren kan velge å gi sin uttalelse muntlig i det drøftingsmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som skal holdes i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-1.

Drøftinger før oppsigelse med den enkelte arbeidstaker

Før arbeidsgiver beslutter å gå til oppsigelse plikter han/hun å drøfte spørsmålet med den enkelte arbeidstaker. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-1. I dette møtet har den ansatte rett til å møte sammen med sin tillitsvalgte.

Drøftingsmøte skal finne sted før en beslutning om oppsigelse blir tatt. Det innebærer at det i nedbemanningssaker kan være flere ansatte som blir innkalt til § 15-1 drøftinger enn det antall som senere får oppsigelse.

Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes på dette møtet.

I drøftingsmøtet er det viktig at den ansatte sørger for å informere om egenkompetanse, sosiale- og andre forhold som kan ha betydning for arbeidsgivers utvelgelse.

Normalt vil det bli skrevet en protokoll eller et referat fra drøftelsene. Det er viktig at man kontrollerer at protokollen/referatet gir en korrekt fremstilling av hva man har uttalt i møtet. Husk at denne protokollen/referatet kan bli benyttet av arbeidsgiver som et bevis i en eventuell senere oppsigelsessak.

Oppsigelsesvern – krav om saklig grunn

Med oppsigelsesvern menes det vern lovgivningen gir den enkelte arbeidstaker mot arbeidsgivers oppsigelse av arbeidsforholdet. Den sentrale bestemmelsen finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidsgiver kan etter denne bestemmelsen ikke gå til oppsigelse av arbeidsforholdet med mindre dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. En oppsigelse som gis i en nedbemanningssituasjon vil være en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.

Hva som nærmere vil være saklig grunn beror på en konkret vurdering basert på lovtekst, eventuelle tariffavtaler eller andre avtaler samt kriterier trukket opp av domstolene, og omstendighetene i den enkelte sak. Det finnes riktignok lite rettspraksis fra kommunal sektor i saker vedrørende nedbemanning, men ettersom de aktuelle lovbestemmelsene som kommer til anvendelse er felles med privat sektor, vil rettspraksis gi en viss veiledning.

Praksis fra privat sektor tilsier at domstolene så langt har vært svært tilbakeholdne når det gjelder å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for å gjennomføre en innskrenkning. Driftsmessige disposisjoner som innebærer rasjonalisering og innskrenkninger i antall ansatte vil i utgangspunktet være en saklig grunn for oppsigelse. Domstolene har ikke oppstilt som et krav at bedriften må gå med underskudd for å ha et rasjonaliseringsbehov. Hvorvidt disse vurderingene vil være dominerende i nedbemanningssaker i kommunal sektor er usikkert. Kommunene skiller seg fra aksjeselskap ved at de har et annet formål, samt at flere av oppgavene som utføres i kommunene er lovpålagte oppgaver.

Annet passende arbeid

En forutsetning for at driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak gir saklig grunn for oppsigelse er at arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det vil si at det er en plikt for arbeidsgiver å tilby annet passende arbeid før det besluttes oppsigelse. Dette innebærer for eksempel at dersom en avdeling nedbemannes, og kommunen/virksomheten har annet passende arbeid i andre deler av kommunen/virksomheten som passer for arbeidstakeren og som arbeidsgiver unnlater å tilby arbeidstakeren, vil oppsigelsen normalt ikke være saklig. Motsatt vil en oppsigelse begrunnet i rasjonalisering normalt være saklig, dersom arbeidstakeren takker nei til et tilbud om en annen passende stilling i kommunen/virksomheten.

Interesseavveining

Arbeidsgiver plikter videre å foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det avgjørende vil være om oppsigelsen er godt nok begrunnet overfor den oppsagte. Det må således foretas en avveining mellom den belastning oppsigelsen påfører arbeidstakeren mot det behovet arbeidsgiver har for innskrenkninger. Den alminnelige regel vil her være at jo større belastning oppsigelsen er for den ansatte, jo sterkere må kommunens/virksomhetens behov for oppsigelse være.

Forsvarlig utvelgelse

Der kommunen/virksomheten går til oppsigelse av arbeidstakere grunnet nedbemanning må også utvelgelsen av de som sies opp være saklig begrunnet. Dvs. at arbeidsgiver må kunne vise til saklige grunner for at A har mottatt en oppsigelse og ikke B.

I hovedtariffavtalen kap 1 § 3 pkt 3.3 heter det: ”Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først, jf arbeidsmiljøloven 15-7 (2) og Hovedavtalen del B § 3-1 og del C § 3-2.”

En ordlydsfortolkning av § 3 pkt 3.3 innebærer at man først skal se på andre vilkår enn ansiennitet. De utvalgskriterier som velges må være relevante (saklige) og like for samtlige ansatte. De kriteriene som blir ansett som saklige utvalgskriterier i denne sammenheng vil først og fremst være kompetanse og sosiale forhold. Med kompetanse må forstås både teoretisk og praktisk utdanning. Sosiale forhold kan være forsørgerbyrde, yrkeshemning, alder mv. Hva som menes med arbeidsområde i bestemmelsen er uklart. Det vil etter sin ordlyd både kunne innebære en faglig avgrensing og en organisatorisk avgrensing. Det er viktig at arbeidsområde ikke tolkes for snevert fordi regelen da kan komme i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7.

Ansiennitet vil uansett være et viktig vilkår. Dels fordi arbeidstakerne basert på øvrige vilkår kan bli vurdert å stå tilnærmet likt, og dels fordi bestemmelsen i hovedtariffavtalen viser til arbeidsmiljøloven § 15-7. Henvisningen til arbeidsmiljøloven § 15-7 innebærer at fortolkningen må foretas i samsvar med lovens ordlyd samt den praksis som er knyttet opp til § 15-7 og gammel arbeidsmiljølov § 60. Fra rettspraksis fra privat sektor er vi kjent med flere saker hvor ansiennitet blir vektlagt. Det innebærer derfor at ansiennitet vil gi et godt utgangspunkt for å kunne vurdere om det har vært foretatt en saklig utvelgelse. Ansiennitet vil ha større betydning jo lengre tid den enkelte har vært ansatt i kommunen/virksomheten.

Domstolene vil også legge vekt på om oppsigelsene har skjedd etter drøftelser med de lokale tillitsvalgte, og om eventuelle lokale avtaler mellom ledelsen og de lokale tillitsvalgte er fulgt av arbeidsgiver.

Forsvarlig saksbehandling

Som nevnt tidligere er en oppsigelse fra en kommune/fylkeskommune et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Inhabilitet, usaklig forskjellsbehandling av arbeidstakerne, eller brudd på saksbehandlingsreglene i forvaltningsloven, vil kunne medføre at oppsigelsen må settes til side som ugyldig vedtak. En forutsetning er at saksbehandlingsfeilen/-ene kan ha virket bestemmende på vedtakets innhold.

Særlig om fristilling

Det vil ikke være adgang til å “fristille” tilsatte i en omorganiseringsprosess, eller kreve at disse må søke sine egne stillinger på nytt. Hovedregelen er at en arbeidstaker ikke bare har plikt til, men også rett til arbeid. Dette uttrykkes gjerne slik at den ansatte har et rettskrav på stillingen. Dersom en eller flere stillinger faller bort, må arbeidsgiver foreta en utvelgelse av hvem som skal sies opp. Denne utvelgelsen skal skje på en saklig måte. Som nevnt tidligere vil ikke en oppsigelse være saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det er arbeidsgiver som skal foreta denne vurderingen. Arbeidsgiver kan dermed ikke skyve dette ansvaret over på den enkelte arbeidstaker.

Søknad til eventuelle nye/ledige stillinger i organisasjonen, blir derfor bare aktuelt dersom det er tale om høyere stillinger enn den som stillingsinnehaver tidligere hadde.

Viktige frister – arbeidsmiljøloven § 17-3

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, eller fordi man ikke har nok opplysninger til å kunne vurdere dette, kan det kreves forhandlinger med arbeidsgiver. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig senest innen 2 uker etter at oppsigelsen er mottatt. Arbeidstaker har krav på å ha med seg en rådgiver på dette møtet, og en rådgiver fra NITOs sekretariat stiller på slike møter dersom det er ønskelig.

Merk at det ikke er noen forvaltningsmessig klagerett på et vedtak om oppsigelse. Dersom man er uenig i oppsigelsen er rett fremgangsmåte å kreve forhandlinger etter § 17-3.

NITOs tilbud ved oppsigelse

Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig har du som nevnt et tilbud om å ha med en rådgiver fra sekretariatet på forhandlingsmøtet med arbeidsgiver. NITO er også avhengig av å delta på dette møtet for å kunne foreta en vurdering av om oppsigelsen er saklig begrunnet. Dette er nødvendig for at NITO skal kunne ta stilling til om vi bør yte bistand ved en eventuell rettssak dersom det ikke oppnås enighet under forhandlingene. Finner NITOs sekretariat at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og arbeidstakeren selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO.

Det er et vilkår for juridisk bistand ut over muntlig veiledning at arbeidstakeren har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før oppsigelsen fant sted, og at innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen.

Publisert: Sist oppdatert: