Gå til innhold
Illustrasjon: Arbeidere i privat sektor

Oppsigelsesvernet ved nedbemanning i privat sektor

Store deler av næringslivet er til enhver tid inne i en omstillingsprosess. En konsekvens av dette er at arbeidstakere kan bli overtallige. I dette temaskrivet ønsker vi å gi en redegjørelse for det oppsigelsesvernet lovverket gir den ansatte i en slik situasjon.


Drøftingsmøte før oppsigelse

Før beslutning om oppsigelse tas plikter arbeidsgiver å drøfte spørsmålet med den enkelte arbeidstaker. I drøftingsmøtet har den ansatte rett til å ha med seg tillitsvalgte.

I dette møtet er det viktig at arbeidstaker informerer om alle forhold som kan ha betydning for den endelige utvelgelsen av overtallige, for eksempel om kompetanse som arbeidsgiver ikke kjenner til og sosiale forhold.

Det skal utarbeides en protokoll fra drøftelsene. Det er viktig at man kontrollerer at protokollen gir en korrekt fremstilling av hva man har uttalt i møtet. Husk at protokollen kan bli benyttet av arbeidsgiver som et bevis i en eventuell senere tvist om oppsigelsen.

Det anbefales at du tar kontakt med NITOs  sekretariat i forkant av drøftingsmøtet for å få råd om hva du bør vektlegge i møtet.

Oppsigelsesvern – krav om saklig grunn

Med oppsigelsesvern menes det vern lovgivningen gir den enkelte arbeidstaker mot arbeidsgivers oppsigelse av arbeidsforholdet. Den sentrale bestemmelsen finnes i arbeidsmiljølovens § 15 - 7.

Arbeidsgiver kan etter denne bestemmelsen ikke gå til oppsigelse av arbeidsforholdet med mindre dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. En oppsigelse som gis i en nedbemanningssituasjon vil være en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Hva som nærmere vil være saklig grunn beror på en konkret vurdering.

Loven selv og rettspraksis gir som nevnt nedenfor noen retningslinjer.

Domstolene har så langt vært svært tilbakeholdne når det gjelder å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for å gjennomføre en innskrenkning. Driftsmessige begrunnelser som innebærer rasjonalisering og innskrenkninger i antall ansatte vil i utgangspunktet være en saklig grunn for oppsigelse. Det er ikke noe krav om at bedriften må gå dårlig for å kunne nedbemanne, og det vil derfor også i utgangspunktet være saklig å foreta rasjonaliseringstiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens målsetting.

Annet passende arbeid

En forutsetning for at en driftsinnskrenkning eller et rasjonaliseringstiltak skal gi saklig grunn for oppsigelse er at arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby. Dette innebærer for eksempel at dersom en avdeling nedlegges, og bedriften har annet passende arbeid i andre deler av bedriften som passer for arbeidstakeren, vil oppsigelsen normalt ikke være saklig.

Interesseavveining

Arbeidsgiver plikter videre å foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det avgjørende vil være om oppsigelsen er godt nok begrunnet i forhold til den oppsagte. Det må derfor foretas en avveining mellom den belastning oppsigelsen påfører arbeidstakeren mot det behovet arbeidsgiver har for innskrenkninger.

Den alminnelige regel vil her være at jo større belastning oppsigelsen vil være for den ansatte jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være.

Forsvarlig utvelgelse

Der bedriften går til oppsigelse av flere arbeidstakere må også utvelgelsen av de som sies opp være forsvarlig. I tillegg til at det skal foretas en individuell vurdering i forhold til den enkelte må således også utvelgelsen av de som sies opp være saklig.

De kriteriene som blir ansett som saklige utvalgskriterier kan deles inn i tre grupper:

  • ansiennitet
  • kompetanse
  • sosiale forhold

Ansiennitet vil gi et godt utgangspunkt for å kunne vurdere om det har vært foretatt en saklig utvelgelse. Bedriften har likevel ikke plikt til kun å følge ansiennitet med mindre det finnes et særlig grunnlag for det.

Et slikt særlig grunnlag kan være en avtale som er inngått med organisasjonene. Domstolene vil således kunne legge vekt på at oppsigelsene har skjedd etter drøftinger med fagorganisasjonene, og i tråd med det partene her er blitt enige om.

Selv om det ikke er nedfelt et rent ansiennitetsprinsipp i norsk rett vil ansiennitet som nevnt være et av de kriterier arbeidsgiver må ta hensyn til. Litt grovt sagt kan man si at arbeidsgiver må ha saklig grunn til å fravike ansiennitet, men at jo kortere ansiennitetsforskjellen er mellom arbeidstakere som sammenliknes, jo lettere vil det være for arbeidsgiver å bli hørt med at andre relevante faktorer har vært utslagsgivende for utvelgelsen.

Dette innebærer altså at jo lengre ansiennitet arbeidstaker har, jo mer tungtveiende må bedriftens begrunnelse for å legge avgjørende vekt på andre utvalgskriterier være.

Sett fra bedriftens side vil de ofte ønske å først og fremst foreta utvelgelsen ut fra arbeidstakernes kompetanse. Her kan igjen grovt sies at jo mer anstrengt bedriftens økonomiske situasjon er, desto lengre vil antakelig domstolene gå i å godta at det er lagt større vekt på den enkeltes kompetanse fremfor lang ansiennitet.

Også sosiale forhold vil rettslig sett bli veiet opp mot bedriftens behov for å beholde arbeidstakere.

Viktige frister – arbeidsmiljøloven kapittel 17

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, eller ikke har nok opplysninger til å kunne vurdere dette, kan det kreves forhandlinger med arbeidsgiver. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig senest innen 2 uker etter at oppsigelsen er mottatt, jfr arbeidsmiljøloven § 17-3 nr 2. Det vises her til eget temaskriv om:

NITOs bistand ved oppsigelse

Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig vil du få bistand fra NITOs sekretariat på forhandlingsmøtet med arbeidsgiver.

NITO er også avhengig av å delta på dette møtet for å kunne foreta en vurdering av om oppsigelsen er saklig begrunnet. Dette for å kunne vurdere om NITO kan yte videre bistand gjennom en sak for rettsapparatet dersom det ikke oppnås enighet i forhandlingene.

Finner vi at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og arbeidstakeren selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO.

Det er et vilkår for juridisk bistand ut over muntlig veiledning at arbeidstakeren har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før oppsigelsen fant sted, og at innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen.

Bakgrunnen for dette er at en rettssak er kostbar, og at det ville være urimelig overfor øvrige medlemmer å prioritere saker for de som melder seg inn i NITO for å få gratis bistand til en konkret sak.

 

Publisert: Sist oppdatert: