Gå til innhold

Oppsigelsesvernet ved nedbemanning i staten

Denne redegjørelsen gjelder kun ansatte som omfattes av tjenestemannslovens bestemmelser, dvs. de som er ”ansatt i statens tjeneste". For de som er ansatt i statsforetak, helseforetak, særlovselskaper, hel- eller deleide statlige aksjeselskaper eller stiftelser gjelder andre regler.

 

Arbeidsgivers forberedelse til oppsigelser

Før oppsigelser besluttes vil det normalt være gjennomført drøftinger/forhandlinger med de tillitsvalgte vedrørende omstillingsprosessen. Det vil ofte også være gjennomført en eller flere omstillingssamtaler med den enkelte ansatte.

Forhåndsvarsel før oppsigelse

I staten er det tilsettingsrådet som treffer avgjørelsen om hvorvidt en arbeidstaker kan sies opp. Før arbeidsgiver fremmer en sak om oppsigelse for tilsettingsrådet, skal den ansatte ha forhåndsvarsel om oppsigelse, jf. forvaltningsloven (fvl) § 16.

Forhåndsvarselet skal gjøre rede for hva saken gjelder og inneholde de opplysninger som er nødvendige for at du som tilsatt skal kunne ivareta dine interesser.

Behandling i tilsettingsrådet – rett til å gi egen redegjørelse

Før saken behandles i tilsettingsrådet kan du som part i saken gi en skriftlig redegjørelse som sendes tilsettingsrådets medlemmer. Arbeidsgiver kan sette en frist for uttalelsen, jf fvl § 16. Dersom du sender en slik redegjørelse, bør den sendes i så god tid forut for tilsettingsrådets møte, at rådets medlemmer får anledning til å lese redegjørelsen før møtet.

Som part har du også rett til å uttale deg muntlig overfor tilsettingsrådet, jf tjenestemannsloven (tjml.) § 18 nr. 1. I dette møtet har du rett til å møte sammen med en tillitsvalgt eller annen rådgiver.

Under møtet i tilsettingsrådet er det viktig at du sørger for å informere om de grunner du mener vil gjøre det usaklig å foreta oppsigelse av deg. Det kan for eksempel være at du mener at arbeidet ikke har falt bort for din del, eller at det vil være usaklig å si opp deg fremfor andre (se nærmere om saklighetskravet nedenfor).

Det er viktig at du informerer om sosiale forhold som kan ha betydning for arbeidsgivers utvelgelse. Videre bør du informere om vilje til å overta andre passende oppgaver/stillinger, eventuelt også ved å flytte, dersom du faktisk er villig til dette.

Tilsettingsrådet plikter å påse at saken er så godt opplyst som mulig før vedtak treffes, jf. fvl. § 17 første avsnitt.

De ansatte har egne representanter i tilsettingsrådet. Det kan være aktuelt å ta opp saken med de ansattes representanter i tilsettingsrådet på forhånd. Dersom ansatterepresentanten i tilsettingsrådet ikke er NITO-medlem, kan du etablere kontakt med ansatterepresentantene gjennom din lokale tillitsvalgte.

De ansattes representanter i tilsettingsrådet kan skrive uenighetsprotokoll i saken og de har selvstendig klageadgang til overordnet organ.

Som ansatt er du part i saken. Du har da rett til å få innsyn i sakens dokumenter, jf. fvl. 18 første avsnitt.

Du skal underrettes om tilsettingsrådets vedtak. Samtidig skal du opplyses om klageadgangen, klagefristen, fremgangsmåten for klage og retten til innsyn i saksdokumentene. Det følger av fvl. § 27.

Oppsigelsesvernet – krav om saklig grunn

Med oppsigelsesvern menes det vern lovgivningen gir den enkelte arbeidstaker mot arbeidsgivers oppsigelse av arbeidsforholdet. 

De sentrale bestemmelsene for statsansatte er tjenestemannsloven §§ 9 og 10.
Har du vært fast tilsatt i virksomheten sammenhengende i mer enn to år eller midlertidig tilsatt i mer enn fire år, kan du bare sies opp dersom arbeidet faller bort eller stillingen inndras. Dessuten kreves det at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Oppsigelsesvernet etter tjml. § 10 kalles ofte et ”sterkt oppsigelsesvern”.

Det vil i utgangspunktet være den tjenestemannen som ser sitt arbeid bortfalle, som kan sies opp. Dersom det finnes flere likeartede stillinger, hvor de ansatte i stor grad utfører samme arbeidsoppgaver, må det imidlertid foretas en utvelgelse mellom disse.

Har du vært fast ansatt i virksomheten i to år eller kortere tid eller midlertidig ansatt i fire år eller kortere tid, kan du sies opp dersom dette er saklig begrunnet i virksomhetens eller tjenestemannens forhold. Oppsigelsesvernet etter tjml. § 9 kalles ofte ”ordinært oppsigelsesvern”.

En oppsigelse som gis pga. en nedbemanningssituasjon vil være en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.
Det er usikkert om oppsigelsesvernet ved nedbemanninger er sterkere etter tjml. § 10 enn etter tjml. § 9.
Hva som vil være saklig grunn vil bero på en konkret vurdering i den enkelte sak. Loven og tidligere rettspraksis gir imidlertid gode holdepunkter for vurderingen.

Domstolene har, når det gjelder private virksomheter, vært tilbakeholdne når det gjelder å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for å gjennomføre en reduksjon av arbeidsstokken. Driftsmessige disposisjoner som innebærer rasjonalisering og innskrenkninger i antall ansatte vil også i staten derfor i utgangspunktet kunne gi grunnlag for oppsigelse.

Borgarting lagmannsrett har i en sak (01-03886 A/02 mfl) uttalt at ”domstolens prøving må begrense seg til en bedømmelse av om nedbemanningen står i et rimelig forhold til svikten i økonomien.”
Det er trolig heller ikke noe krav i staten om at virksomheten må gå med underskudd for å ha et rasjonaliseringsbehov som gir saklig grunn for oppsigelse. Det vil trolig foreligge saklig grunn for oppsigelse også i de tilfeller virksomheten beslutter at visse arbeidsoppgaver ikke lenger skal utføres eller at oppgavene skal utføres i et mer begrenset omfang, samt hvis omleggingen medfører redusert behov for arbeidskraft.

Annet passende arbeid

Før en tjenestemann sies opp fordi arbeidet har falt bort/stillingen blir inndratt, skal han om mulig tilbys annen passende stilling i virksomheten. Denne forpliktelsen gjelder i de tilfeller hvor den overtallige har minst ett års sammenhengende tjeneste i virksomheten. Dette kalles gjerne intern fortrinnsrett, jf. tjml. § 13 nr. 1.

Dersom en avdeling nedlegges, og virksomheten har annet passende arbeid i andre deler av virksomheten som passer for deg, vil oppsigelsen normalt ikke være saklig. Kun i spesielle tilfeller har domstolene godtatt at virksomheten vurderes avdelingsvis, og dette vil først og fremst være i tilfeller der selskapets økonomiske situasjon er meget kritisk og det i tillegg er svært det er store geografiske avstander.

Plikten til å tilby annet passende arbeid, forutsetter at du ikke har gitt uttrykk for at det ikke er aktuelt å overta slike alternative stillinger.
Det er tilstrekkelig for å kunne utøve fortrinnsretten at du har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen eller at disse kan tilegnes gjennom hensiktsmessig tilleggsutdanning. Det er ikke nødvendig å være best kvalifisert.

Interesseavveining

Arbeidsgiver plikter videre å foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det avgjørende vil være om oppsigelsen er godt nok begrunnet når det gjelder den oppsagte.

Det må således foretas en avveining mellom den belastning oppsigelsen påfører arbeidstakeren mot det behovet arbeidsgiveren har for innskrenkninger. Den alminnelige regel vil her være at jo større belastning oppsigelsen vil medføre for den ansatte, jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være. Denne bestemmelsen er ikke lovfestet i staten, men utledes av saklighetskravet. En tilsvarende bestemmelse finnes i arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) annen setning. (hyperlenke)

Forsvarlig utvelgelse

Der virksomheten går til oppsigelse av flere arbeidstakere må også utvelgelsen av dem som sies opp være forsvarlig. I tillegg til at det skal foretas en individuell vurdering i forhold til den enkelte som sies opp, må utvelgelsen mellom dem som sies opp og dem som får beholde jobben være saklig.

De kriteriene som blir ansett som saklige utvalgskriterier kan deles inn i tre grupper: Ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.
Ansiennitet vil gi et godt utgangspunkt for å kunne vurdere om det har vært foretatt en saklig utvelgelse. Bedriften har likevel ikke plikt til kun å følge ansiennitet med mindre det finnes et særlig grunnlag for det. Et slikt særlig grunnlag kan være en avtale som er inngått med organisasjonene.

I Statens personalhåndbok (2015) punkt 2.8.3.4 fremgår det følgende om ansiennitetsprinsippet:

Hvis det innen en virksomhet er tjenestemenn med mindre enn 2 års tjenestetid som kan erstattes av overtallige tjenestemenn i virksomheten, men som har mer enn 2 års tjenestetid, har det vært antatt at reduksjonen i antallet tjenestemenn bør skje ved ordinær oppsigelse etter § 9 før man går til oppsigelse av eldre tjenestemenn etter § 10 første ledd.

I slike tilfeller har det i staten vært vanlig at arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte hvilke kriterier det skal legges vekt på ved utvelgelse.

Ansiennitet er et av flere kriterier som det kan bli aktuelt å legge vekt på.

Videre kvalifikasjoner hos den enkelte ansatte, erfaring og egnethet generelt eller på spesielle felt, når dette kan begrunnes i virksomhetens behov. Dette er vanlige kriterier som skal inngå i den saklige totalvurderingen.
Dersom det i virksomheten også finnes midlertidige tilsatte er det etter statens oppfatning saklig grunn for at disse tjenestemenn bør sies opp før man sier opp fast ansatte.

Ved innskrenkninger av personalantallet (nedbemanninger) i forbindelse med omorganisering, skal dette skje i samråd med tillitsvalgte for de ansatte i den aktuelle virksomheten, jf kap 8 pkt 8.9.


NITO understreker at dette sitatet kun er uttrykk for arbeidsgivers eget syn på ansiennitetsprinsippet i staten.

Domstolene vil også legge vekt på om oppsigelsene har skjedd etter drøftelser med de lokale tillitsvalgte, og om eventuelle lokale avtaler mellom ledelsen og de lokale tillitsvalgte er fulgt av arbeidsgiver.

Ansiennitet vil for øvrig ha større betydning jo lengre tid den enkelte har vært ansatt i virksomheten. Dette innebærer at jo lengre ansiennitet arbeidstaker har, jo mer tungtveiende må virksomhetens begrunnelse for å legge avgjørende vekt på andre utvalgskriterier være. Dette gjelder i enda større grad hvor lang ansiennitet er kombinert med høy alder.

Uten annen avtale må det derfor antas at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. For eksempel kan virksomheten hevde at arbeidstakeren ikke har tilstrekkelig kompetanse.

Virksomheten vil ofte ønske å foreta utvelgelsen ut fra arbeidstakernes kompetanse. Jo dårligere virksomhetens økonomiske situasjon er, jo større vekt vil domstolene trolig legge på arbeidsgivers behov for å beholde medarbeidere med spesiell kompetanse fremfor en arbeidstaker med lang ansiennitet.

Også tungtveiende sosiale grunner vil rettslig sett bli veid opp mot bedriftens behov for å beholde arbeidstakere.

Særlig om fristilling

Det vil ikke være adgang til å "fristille" tilsatte i en omorganiseringsprosess, eller kreve at disse må søke sine egne stillinger på nytt. Hovedregelen er at en arbeidstaker ikke bare har plikt til, men også rett til arbeid. Dette uttrykkes gjerne slik at den ansatte har et rettskrav på stillingen.
Dersom en eller flere stillinger faller bort, må arbeidsgiver foreta en utvelgelse av hvem som skal sies opp. Denne utvelgelsen skal skje på en saklig måte. En oppsigelse vil ikke være saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det er arbeidsgiver som skal foreta denne vurderingen. Arbeidsgiver kan dermed ikke skyve dette ansvaret over på den enkelte arbeidstaker. Søknad, eventuelt etter at stillingene er kunngjort, blir derfor bare aktuelt dersom det er tale om høyere stillinger enn den som stillingsinnehaver tidligere hadde.

Det ovenfor siterte er hentet fra KMDs hefte ”Personalpolitikk ved omstillingsprosesser”.

Som et alternativ til fristilling, kan arbeidsgiver foreslå å overføre den ansatte til ulike former for pool-ordninger. En overføring til en slik pool, kan medføre en svekkelse av den ansattes stillingsvern. Det er derfor viktig å ha et meget kritisk blikk på slike forslag. Kontakt sekretariatet for å få en vurdering av den ordningen som foreslås.

Dersom enkelte stillinger fjernes, slik at man kan si at arbeidet er bortfalt og dermed oppsigelsesvilkåret oppfylt, inntrer arbeidsgivers omplasseringsplikt (intern fortrinnsrett). Se nærmere om dette i tjenestemannsloven § 13 nr. 1 og § 13 nr. 5 tredje ledd.

Særlig om virksomhetsoverdragelse

Nedbemanning kan også bli en aktuell problemstilling i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse. Les mer om virksomhetsoverdragelse her.

Klagerett på tilsettingsrådets vedtak

Tilsettingsrådets vedtak om oppsigelse er å anse som et enkeltvedtak etter forvaltningslovens bestemmelser (fvl. § 2 annet avsnitt). Vedtaket skal angi grunnen for oppsigelse, jf fvl. § 24. Nærmere regler om begrunnelsens innhold fremgår av fvl. § 25.

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, kan vedtaket påklages til overordnet organ. Det vil være departementet eller den myndighet som er bestemt ved reglement (f. eks. styret). Det følger av tjml. § 19.

Klagefristen er 3 uker fra underretningen om vedtaket er kommet frem til deg, jf. fvl. § 29. Klagen skal sendes til tilsettingsrådet, men skal stiles til det overordnede organet.

I klagen må du skrive hva du klager på, begrunne ditt standpunkt og underskrive klagen. Det står mer om dette i fvl. § 32.

Tilsettingsrådet vil deretter behandle klagesaken på ny. Dersom rådet opprettholder oppsigelsen, sendes saken til klageorganet for avgjørelse.

Klagebehandlingen skjer som oftest skriftlig. Dersom du ønsker å forklare deg muntlig for klageorganet må det fremgå av klagen. Et vedtak om oppsigelse kan ikke iverksettes før klagesaken er avgjort.

Det er en absolutt forutsetning for å kunne reise søksmål om oppsigelsen, at klageadgangen er benyttet.

Søksmål mot klageorganets avgjørelse

Dersom klageorganet opprettholder oppsigelsen, kan det reises søksmål mot klageorganets vedtak. Dersom du vil kreve å beholde stillingen, må det reises søksmål innen 8 uker etter at underretning om vedtaket i klagesaken er kommet frem til deg.

Dersom din oppsigelsesfrist er kortere enn 8 uker, må det, før oppsigelsestiden er utløpt, varsles om at søksmål vil bli reist innen 8-ukersfristen.

Vedtaket om oppsigelse kan i utgangspunktet ikke iverksettes før en eventuell rettssak er rettskraftig avgjort.

Ekstern fortrinnsrett og ventelønn

Ansatte med såkalt ”sterkt oppsigelsesvern” som sies opp fordi arbeidet faller bort eller stillingen inndras, har fortrinnsrett til annen passende stilling i staten. Dette kalles ekstern fortrinnsrett og fremgår av tjml. § 13 nr. 2. Fortrinnsretten er betinget av at tjenestemannen har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen eller disse kan tilegnes gjennom hensiktsmessig tilleggsutdanning.

En nærmere redegjørelse vedrørende fortrinnsrett finner du i Statens Personalhåndbok kapittel 2.9.

Tilsatte med sterkt oppsigelsesvern kan innvilges ventelønn, dersom det vil være vanskelig for vedkommende å skaffe seg annet høvelig arbeid. Den enkelte må selv søke om ventelønn. Søknaden sendes via arbeidsgiver til NAV. De nærmere bestemmelser om ventelønn fremgår av forskrift til tjml. 13 nr 6 og forskrift til tjenestemannsloven §§ 11 og 12.


En nærmere redegjørelse for reglene om ventelønn finner du dessuten NAVs nettsider.

NITOs tilbud ved oppsigelse

Under møtet i tilsettingsrådet har du rett til å la deg bistå av din lokale tillitsvalgte. Ta gjerne direkte kontakt med en saksbehandler i sekretariatet for en gjennomgang av saken før møtet i tilsettingsrådet.

Dersom tilsettingsrådet beslutter å si deg opp, og du ønsker å påklage vedtaket, kan sekretariatet bistå ved utarbeidelsen av klagen.

Dersom klageorganet opprettholder oppsigelsen kan det som ovenfor nevnt reises søksmål mot dette vedtaket.

Finner NITOs sekretariat at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og du selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO. Det vil være NITOs ansatte advokater/advokatfullmektiger som fører saken.

Publisert: Sist oppdatert: