Gå til innhold

Permitteringer

Permittering innebærer at arbeidsforholdet opprettholdes, men slik at arbeidsgivers plikt til å betale lønn midlertidig opphører. Samtidig fritas arbeidstaker for arbeidsplikt.


Permittering kan benyttes når arbeidsgiver har et midlertidig behov for å redusere bemanningen på grunn av mangel på arbeidsoppgaver. Permittering innebærer altså at arbeidsforholdet ”opphører” for en periode. Når permitteringen er over, har arbeidstaker rett og plikt til å gå tilbake til jobben.

Endringer fra 1. juli 2015

  • Ved permitteringer iverksatt etter 1. juli, gjelder 10 dagers arbeidsgiverperiode
  • Ved permitteringer iverksatt før 1. juli, der arbeidsgiverperioden har vart i færre enn 10 dager, vil arbeidsgiverperioden være avspasert når 10 dager er nådd
  • Ved permitteringer iverksatt før 1. juli, anses arbeidsgiverperioden avsluttet 1. juli hvis perioden har vart i 10 dager eller mer
  • Arbeidsgivers periode med fritak fra lønnsplikt og den tilsvarende dagpengeperioden, forlenges til 30 uker

Arbeidsgivers mulighet til å permittere er ikke direkte lovfestet. Permittering kan bygge på avtale mellom bedriften og den ansatte, fremgå av tariffavtale eller være basert på ulovfestet grunnlag. I denne sammenheng nevnes hoved-avtalene mellom NHO-NITO, Spekter-SAN og KS-Akademikerne som alle inneholder bestemmelser om permittering.

Når det gjelder kommunal/fylkeskommunal sektor er det langt mindre mulighet til å permittere sammenlignet med muligheten i privat sektor og innen Spekter-området. I kommunal/fylkeskommunal sektor må det foreligge ”uforutsette hendelser” eller ”konflikt” for at permittering kan være rettmessig. Når det gjelder ansatte i statlig sektor er det i hovedavtalen i Staten ikke nevnt noe om mulighet til permittering. Det er antatt at det ikke gjelder noen alminnelig rett til å permittere ansatte i statlig sektor.

Denne temasiden vil i all hovedsak behandle permitteringer i privat sektor og Spekter-området.

Vilkår for permittering

Krav til saklig grunn

Utgangspunktet for at arbeidsgiver kan foreta permittering, er at det foreligger saklig grunn. Hva som er saklig grunn er en konkret vurdering, men det må knyttes opp mot at arbeidsgiver midlertidig har vanskeligheter for å sysselsette arbeidstakeren. Den midlertidige mangelen på arbeid kan for eksempel være ordresvikt, ombygging og vedlikehold i bedriften, streik i egen eller annen bedrift eller andre hendelser som hindrer normal drift, så som ved brann.

Det er forhold hos bedriften som kan lede til permitteringer, ikke forhold hos den ansatte.

Kravet til saklighet gjelder hele permitterings-perioden, men årsaken til permitteringen kan endre seg.

En permittering som for eksempel startet med ominnredning av arbeidslokalene, kan måtte forlenges på grunn av ordresvikt. En slik forlengelse vil nok kunne aksepteres så lenge saklighetskravet er oppfylt.

Krav til midlertidighet

Som nevnt ovenfor kan permitteringer bare benyttes i de tilfeller hvor det er et midlertidig bortfall av arbeidsoppgaver. Det må foreligge reelle utsikter til bedring. Permittering kan ikke benyttes dersom det reelt sett er grunnlag for oppsigelse.

Dersom det er åpenbart at situasjonen i den nærmeste fremtid ikke kommer til å endre seg og at permitteringen trolig vil bli etterfulgt av en oppsigelse, vil det ikke være grunnlag for først å permittere arbeidstakerne i en periode. Arbeidsgiver må da avslutte arbeidsforholdet gjennom ordinær oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning).

Det finnes også eksempler på at permittering har vært brukt for å presse arbeidstaker ut av stilling eller for å unngå å betale lønn i oppsigelsestiden. I denne forbindelse er det viktig at man konkret vurderer om det er saklig grunn for å permittere eller om det i realiteten er en skjult oppsigelse.

Fremgangsmåten og saksbehandlingen ved permitteringer

Drøftingsplikt med tillitsvalgte (konferanseplikten)

Plikten til å konferere med de tillitsvalgte gjelder kun for virksomheter som er bundet av tariffavtale. I bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale eller ikke har tillitsvalgte, anbefales det at det velges en person til å ivareta denne funksjonen (for eksempel verneombudet) for å sikre forsvarlig saksbehandling i forbindelse med permitteringen.

Konferanseplikten innebærer plikt til å drøfte permitteringsbehovet, -årsak og utvelgelse med de tillitsvalgte, men ikke med den enkelte ansatte. De tillitsvalgte skal høres, men det er arbeidsgiver som bestemmer i kraft av styringsretten.

Det skal settes opp protokoll fra møtet.

Permitteringsvarsel

Etter at drøftelsesmøtet er avholdt, skal permittering som hovedregel gis med minst 14 dagers varsel, regnet fra arbeidstidens slutt den dag varselet blir gitt. Det gjelder en 2 dagers varslingsfrist ved uforutsette hendelser som ulykker, naturhendelser og lignende.

Varselet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker, om ikke partene lokalt blir enige om noe annet. Varselet skal være ubetinget og gi den ansatte relevant informasjon om årsak til at permittering iversettes og når. Varselet skal også angi hvor lenge det er sannsynlig at permitteringen vil vare. Dersom lengden ikke kan angis, må fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned og deretter hver måned hvis partene ikke er enige om noe annet.

Permitteringsvarselet skal kunne tjene som bevis på permitteringen overfor NAV.

Arbeidsgiver som planlegger å permittere minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager og som får sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent, skal varsle NAV så tidlig som mulig, jf arbeidsmarkedsloven § 8.

Utvelgelseskriterier

Hovedregelen er at ansiennitetsprinsippet legges til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres.

Hvis ansiennitet skal fravikes må det foreligge saklig grunn. Dette må avgjøres etter en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. For best mulig å opprettholde og fortsette driften, kan arbeidsgiver velge å beholde ansatte som gjør at dette sikres. Det er derfor rimelig å anta at ansiennitetsprinsippet ikke er like sterkt ved permittering som ved oppsigelse. Videre kan man ikke som ved en oppsigelse, stille krav om opplæring slik at man blir kvalifisert i stillingen. Nødvendig kvalifikasjon må altså foreligge på permitterings-tidspunktet.

Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver de tillitsvalgte har i bedriften.

Lønnsplikt under permittering

Lov om lønnsplikt under permittering pålegger arbeidsgiver å betale lønn i en periode etter at permittering er iverksatt.

Denne perioden kalles arbeidsgiverperioden. Reglene gjelder bare ved permitteringer som skyldes driftsinnskrenkninger eller driftsstans, og ikke permitteringer som følge av f.eks brann, ulykke eller streik som følge av arbeidskamp.

Arbeidsgiverperioden løper fra og med første arbeidsdag etter at permittering er iverksatt. Fra 01. juli 2015 er arbeidsgiverperioden 10 arbeidsdager ved både hel og delvis permittering (ikke sammenhengende kalenderdager). Skyldes permitteringen ulykke, brann eller naturomstendigheter, gjelder ingen arbeidsgiverperiode.

I henhold til forskrift gitt i medhold av lov om lønnsplikt kan man maksimalt være permittert uten lønn i 30 uker i en løpende 18 måneders periode.

Dagpenger til permitterte

Det er viktig å være klar over at en gyldig permittering ikke automatisk gir rett til dagpenger.

I henhold til folketrygdloven § 4-7 er det et vilkår for rett til dagpenger for permitterte at mangelen på arbeid skyldes forhold arbeidsgiver ikke kan påvirke. Trygdemyndighetenes tolking av dette vilkåret har blitt stadig strengere gjennom de siste årene.

Vi opplever derfor stadig oftere at arbeidstakere som er permittert nektes dagpenger. Dette er noe NITO arbeider aktivt for å rette politikernes oppmerksomhet mot. Foreløpig har vi ikke fått gjennomslag for krav om endret praksis eller lovendring.

Ved NAVs vurdering av om permittering skal gi rett til dagpenger skal det legges vekt på tillitsvalgtes syn på hvorvidt permitteringsbehovet skyldes forhold arbeidsgiver kunne påvirke.

Det er et vilkår for rett til dagpenger at arbeidstiden reduseres med minst 50%.

NITO gir gjennom sitt støttefond inntil kr 3.999 til de av våre medlemmer som blir permitterte og mister inntekt som følge av ventedager før dagpengene slår inn.

Dagpenger under permittering beregnes på samme måte som dagpenger under arbeidsledighet. Vi gjør oppmerksom på at dagpengegrunnlaget er årsinntekten begrenset oppad til 6 ganger Grunnbeløpet i folketrygden.

Se eget temaskriv: Dagpenger under arbeidsledighet, på www.nito.no/dagpenger for ytterligere informasjon.

Avbrudd av permittering ved arbeid

I permitteringsperioden har arbeidstaker plikt til å inntre i arbeidsforholdet etter forespørsel fra arbeidsgiver. I forhold til lønnspliktloven anses permitteringen som uavbrutt hvis arbeidsperioden ikke overstiger 6 uker. Det vil si at det ikke påløper en ny arbeidsgiverperiode med lønnsplikt.

Utvidelse av permitteringsperioden og endring av permitteringsgraden

Hvis permitteringen er gitt ”inntil videre” eller det er tatt forbehold om forlengelse, kan permitteringen forlenges uten nytt varsel.

Det samme gjelder trolig også ved endring av permitteringsgraden fra for eksempel 50 prosent permittering til 100 prosent permittering.

NITOs hovedavtaler krever samtykke fra tariffmotparten ved utvidelse av permitterings-perioden utover 6 måneder. Det følger videre av hovedavtalene at permittering ikke skal skje utover 6 måneder, med mindre det fremdeles finnes saklig grunn.

Saklig grunn i denne sammenheng, vil typisk være at man regner med at man innen rimelig tid vil kunne ta de permitterte tilbake i arbeid igjen. Dersom permitteringen varer noe særlig utover 6 måneder, vil det være naturlig å stille spørsmål om det ikke reelt sett er grunnlag for oppsigelser.

Oppsigelse og permittering

Oppsigelse fra arbeidsgiver

Dersom arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker, gjelder de vanlige reglene for oppsigelse.

Oppsigelsesfristens lengde vil følge av arbeidsavtalen eller arbeidsmiljølovens regler, og fristen regnes fra den første i måneden etter at den er mottatt.

Arbeidsgiver er forpliktet til å betale full lønn selv om det ikke er arbeid å tilby. Et vilkår for arbeidsgivers lønnsplikt er imidlertid at arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver. Man må altså være tilgjengelig i oppsigelsestiden dersom man skal ha krav på lønn.

For øvrig gjelder arbeidsmiljøloven alminnelige regler om vilkår, fremgangsmåte og utvelgelse for oppsigelse. Se egne temaskriv for mer informasjon om oppsigelse.

Oppsigelse fra arbeidstaker

Hvis arbeidstaker sier opp før permitteringsvarsel er gitt, gjelder avtalt eller lovbestemt oppsigelsesfrist. Arbeidstaker har arbeidsplikt og –rett i hele oppsigelsestiden. Arbeidsgiver har full lønnsplikt i oppsigelsestiden.

Dersom arbeidstaker sier opp stillingen sin etter at permitteringsvarsel er gitt og permitteringen er iverksatt, kan arbeidstaker si opp med 14 dagers oppsigelsesfrist. 14 dagers fristen begynner å løpe straks oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiveren, og ikke fra den første i påfølgende måned, som er det vanlige ved oppsigelse.

NITOs hovedavtaler gir arbeidstaker rett til å fratre uten oppsigelsesfrist dersom vedkommende er permittert utover 3 måneder og ønsker å gå over i annet arbeid. Dette gjelder NITOs medlemmer som er omfattet av overenskomst med NHO, Virke og Spekter. De fleste av NITOs direkteavtaler har en tilsvarende regel.

Arbeidstakere som sier opp etter at permitterings-varsel er gitt har arbeidsplikt og –rett i perioden som ikke er omfattet av permitteringen. Arbeidsgiver har lønnsplikt i den delen av oppsigelsestiden som faller før og etter permitteringsperioden. Arbeidstaker har altså ikke lønnskrav i selve permitteringsperioden.

Sykdom og permittering

Arbeidstaker som blir sykmeldt etter at permitteringsvarsel er gitt, men før permittering, får ordinære sykepenger fra trygden. Blir arbeidstaker friskmeldt under permitteringen, påløper lønn i arbeidsgiverperioden på vanlig måte.

Dersom arbeidstakeren blir sykemeldt etter permittering, har arbeidsgiver ikke plikt til å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden. Sykepengene betales etter regelverket for arbeidsledige.

Permittering og ferie

Ferie som er berammet før permitteringen skal tas ut som planlagt. Ferietiden regnes ikke med som den del av den tiden en arbeidstaker kan permitteres uten rett til lønn.

Ferieloven regulerer spørsmålene om avvikling av ferie for øvrig. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikt til å påse at den lovbestemte ferien blir avviklet.

Partene kan i og for seg bli enige om når ferien skal avvikles. Innen visse grenser kan arbeidsgiver fastsette ferietiden etter å ha konferert med arbeidstakeren eller de tillitsvalgte.

Arbeidstaker vil ha rett til feriepenger i ferieperioden. Mange bedrifter utbetaler feriepengene ved siste lønnskjøring i juni eller juli, samtidig som det trekkes i lønn for fire eller fem ukers ferie.

Dermed vil arbeidstaker ha rett på lønn selv om ferien avvikles senere i året. Arbeidsgiver har ikke anledning til å permittere seg bort fra forpliktelsen om å betale feriepenger. Dagpengene vil bli stanset i det tidsrommet ferie avvikles.

NITO Innsikt

Vi har laget videoer om ulike temaer som er til nytte for mange:

Se alle på YouTube

Publisert: Sist oppdatert: