Permitteringer

"Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften."Hovedavtalen NITO - NHO § 7-1

Arbeidsgivers mulighet til å permittere er ikke nedfelt i lov. Grunnlaget for at arbeidsgiver kan permittere følger i all hovedsak av ulovfestede regler eller tariffavtale. For eksempel finnes det bestemmelser om permitteringer i NITOs hovedavtaler med både NHO, Spekter og KS. Dette anses også som et gjeldende prinsipp i arbeidsforhold som ikke er regulert av tariffavtale.

Hva som er saklig grunn er en konkret vurdering, men det må knyttes opp mot at arbeidsgiver midlertidig har vanskeligheter for å sysselsette arbeidstakerne på en forsvarlig måte. 

Mangelen på arbeid kan for eksempel være ordresvikt, fulle lagre, råstoffmangler, reparasjoner eller vedlikehold i bedriften, ulykker, streik i egen eller annen bedrift eller andre hendelser som hindrer normal drift. 

Kravet til saklighet gjelder i hele permitteringsperioden, men årsaken til permitteringen kan endre seg. En permittering som for eksempel startet med en ulykke, kan måtte forlenges på grunn av ordresvikt. En slik forlengelse vil kunne aksepteres så lenge saklighetskravet er oppfylt.  

Det er heller ikke nok at det foreligger saklig grunn, det må også være nødvendig for bedriften å permittere. I kravet til saklighet ligger det videre at utvelgelsen mellom de ansatte må være saklig. 

Permitteringer kan bare benyttes i de tilfeller hvor det er et midlertidig bortfall av arbeidsoppgaver. Det må foreligge reelle utsikter til bedring. Permittering kan ikke benyttes dersom det reelt sett er grunnlag for oppsigelse.

Dersom det er åpenbart at situasjonen i den nærmeste framtid ikke kommer til å endre seg og at permitteringen trolig vil bli etterfulgt av en oppsigelse, vil det ikke være grunnlag for først å permittere arbeidstakerne i en periode. Arbeidsgiver må da avslutte arbeidsforholdet gjennom ordinær oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning).

Plikten til å drøfte med de tillitsvalgte gjelder kun for virksomheter som er bundet av tariffavtale. I bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale eller ikke har tillitsvalgte, anbefales det imidlertid at det velges en representant for de ansatte til å ivareta denne funksjonen (for eksempel verneombudet) for å sikre forsvarlig saksbehandling i forbindelse med permitteringen.

Det som skal drøftes er  permitteringsbehovet, -årsak og utvelgelsen. Det skal settes opp protokoll fra møtet.

Hovedregelen er at ansiennitetsprinsippet legges til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres. 

Hvis ansiennitet skal fravikes, må det foreligge saklig grunn. Dette må avgjøres etter en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. 

Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver de tillitsvalgte har i bedriften.

Etter at drøftelsesmøtet er avholdt, skal permittering som hovedregel gis med minst 14 dagers varsel, regnet fra arbeidstidens slutt den dag varselet blir gitt. Det gjelder en 2 dagers varslingsfrist ved uforutsette hendelser som ulykker, naturhendelser og lignende.

• Varselet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker, om ikke partene lokalt blir enige om noe annet.
• Varselet skal som hovedregel være ubetinget og gi den ansatte relevant informasjon om årsak til at permittering iverksettes og når.
• Varselet skal også angi hvor lenge det er sannsynlig at permitteringen vil vare.
• Dersom lengden ikke kan angis, må fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned og deretter hver måned hvis partene ikke er enige om noe annet.

Permitteringsvarselet skal kunne tjene som bevis på permitteringen overfor NAV.

Arbeidsgiver som planlegger å permittere minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, og som får sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent, skal varsle NAV så tidlig som mulig, jf arbeidsmarkedsloven § 8.

De første 15 arbeidsdagene du er permittert betaler arbeidsgiver lønn. Dette kalles arbeidsgivers lønnspliktperiode. Du har krav på full lønn i denne perioden.

Når de 15 dagene med lønn fra arbeidsgiver er over, kan du ha rett til dagpenger. Søk om dagpenger så raskt som mulig etter at du har mottatt varsel om permittering. 

Hvis du er delvis permittert, vil ytelsen fra NAV reduseres tilsvarende permitteringsgraden. Det vil si at hvis du arbeider 50 prosent, vil du få full lønn fra arbeidsgiver for dette, mens ytelsen fra NAV i samme periode reduseres med 50 prosent.

I forbindelse med koronasituasjonen har det vært flere midlertidige regler knyttet til hvor lenge du kan motta dagpenger. Se nærmere om hvilke regler som gjelder nå på nav.no.

I henhold til folketrygdloven § 4-7 er det et vilkår for rett til dagpenger for permitterte at mangelen på arbeid skyldes forhold arbeidsgiver ikke kan påvirke.

Trygdemyndighetenes tolking av dette vilkåret har blitt stadig strengere gjennom de siste årene.

Vi opplever derfor noen ganger at arbeidstakere som er permittert nektes dagpenger. Dette er noe NITO arbeider aktivt for å rette politikernes oppmerksomhet mot. 

Når NAV vurderer om permittering skal gi rett til dagpenger, skal det legges vekt på tillitsvalgtes syn på hvorvidt permitteringsbehovet skyldes forhold arbeidsgiver kunne påvirke.

• Det er et vilkår for rett til dagpenger at arbeidstiden reduseres med minst 50 %. 
• Dagpenger under permittering beregnes på samme måte som dagpenger under arbeidsledighet. Vi gjør oppmerksom på at dagpengegrunnlaget er årsinntekten begrenset oppad til 6 ganger Grunnbeløpet i folketrygden.

Dersom arbeidsgiver ber deg komme tilbake på jobb i løpet av perioden du er permittert, har du plikt til å gjøre det. Det kan for eksempel gjelde arbeid i stillingen du har eller vikariater for andre. Opphører årsaken til permitteringen skal du kalles tilbake til jobb. Arbeidstilsynet sier at det må være tilstrekkelig med to dagers varsel.  

Som mottaker av dagpenger plikter du også å ta annet passende arbeid. Har du tatt annet midlertidig arbeid i permitteringsperioden, er det derfor viktig at dette arbeidet kan avsluttes på kort varsel.  

Dersom perioden med arbeid overstiger 6 uker, innebærer det en ny permitteringsperiode. Da må arbeidsgiver varsle på ny, og det påløper en ny arbeidsgiverperiode med lønnsplikt mv. 

Ferieloven regulerer spørsmålene om avvikling av ferie for øvrig. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikt til å påse at den lovbestemte ferien blir avviklet.

Partene kan i og for seg bli enige om når ferien skal avvikles. Innen visse grenser kan arbeidsgiver fastsette ferietiden etter å ha konferert med arbeidstakeren eller de tillitsvalgte.

Arbeidstaker vil ha rett til feriepenger i ferieperioden. Mange bedrifter utbetaler feriepengene ved siste lønnskjøring i juni eller juli, samtidig som det trekkes i lønn for fire eller fem ukers ferie.

Dermed vil arbeidstaker ha rett på lønn dersom ferien avvikles senere i året. Arbeidsgiver har ikke anledning til å permittere seg bort fra forpliktelsen om å betale feriepenger. Dagpengene vil bli stanset i det tidsrommet ferie avvikles.

Tema: Ferie og feriepenger

Hvis du selv sier opp før permitteringsvarsel er gitt, gjelder avtalt eller lovbestemt oppsigelsesfrist. Du har arbeidsplikt og -rett i hele oppsigelsestiden. Arbeidsgiver har full lønnsplikt i oppsigelsestiden.

Dersom du sier opp stillingen din etter at permitteringsvarsel er gitt og etter arbeidsgivers lønnspliktperiode, kan du si opp med 14 dagers oppsigelsesfrist. Fristen begynner å løpe straks oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiveren, og ikke fra den første i påfølgende måned, som er det vanlige ved oppsigelse.

NITOs hovedavtaler gir arbeidstaker rett til å fratre uten oppsigelsesfrist dersom vedkommende er permittert utover 3 måneder og ønsker å gå over i annet arbeid. Dette gjelder NITOs medlemmer som er omfattet av overenskomst med NHO, Virke og Spekter. De fleste av NITOs direkteavtaler har en tilsvarende regel.

Arbeidstakere som sier opp etter at permitteringsvarsel er gitt, men før permitteringen er iverksatt, har arbeidsplikt og -rett i perioden som ikke er omfattet av permitteringen. Arbeidsgiver har lønnsplikt i den delen av oppsigelsestiden som faller før og etter permitteringsperioden. Som arbeidstaker har du altså ikke krav på lønn i selve permitteringsperioden dersom du sier opp etter at varselet er gitt.

Dersom arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker, gjelder de vanlige reglene for oppsigelse.

Oppsigelsesfristens lengde vil følge av arbeidsavtalen eller arbeidsmiljølovens regler, og fristen regnes fra den første i måneden etter at den er mottatt.

Arbeidsgiver er forpliktet til å betale full lønn selv om det ikke er arbeid å tilby. Et vilkår for arbeidsgivers lønnsplikt er imidlertid at arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver. Man må altså være tilgjengelig i oppsigelsestiden dersom man skal ha krav på lønn.

For øvrig gjelder arbeidsmiljølovens alminnelige regler om vilkår, fremgangsmåte og utvelgelse for oppsigelse.

Tema: Oppsigelse