Gå til innhold

Tillitsvalgtes rolle ved nedbemanning - kommunal sektor

Det er viktig at tillitsvalgte bruker de rettigheter de har i henhold til lov og avtale til å påvirke bedriften i en nedbemanningsprosess. Det er også viktig å prøve og få kommunen/virksomheten til å vurdere alternative tiltak før arbeidstakere blir sagt opp.

Tillitsvalgte må få fram sitt syn i protokoller med kommunen/virksomheten hva angår alternative tiltak, utvelgelseskriterier og eventuelle synspunkter vedrørende saksbehandlingen.

Vi anbefaler at tillitsvalgte har en kontaktperson i sekretariatet som kan veilede dem gjennom prosessen.

 

Hvilke rettigheter har tillitsvalgte i avtaleverket/lovverket i forbindelse med en nedbemanning?

Tariffavtalen

I henhold til hovedavtalen i kommunal sektor (KS) plikter kommunen/virksomheten så tidlig som mulig å drøfte planer om innskrenkninger med tillitsvalgte. Se hovedavtalen del B § 1-4-1 og § 3-1 bokstav c for kommuner/fylkeskommuner og kommunale foretak og del C §§ 3-2-1, 3-2-2 og 3-2-3 for virksomheter med selvstendig medlemskap i KS.

Oslo kommune har en tilsvarende drøftingsregel i § 14 bokstav f, i Dokument nr. 24 (Hovedavtalen og andre tariffavtaler inngått mellom Oslo kommune og arbeidstakerorganisasjonene). For ansatte i Oslo kommune gjelder også en egen avtale om omplassering av overtallige som gir de ansatte særskilte rettigheter. Denne avtalen medfører at det som står nedenfor i dette temaskrivet ikke alltid vil være relevant for Oslo kommune.

Drøftingsbestemmelsene i hovedtalen/-e tilsier at de tillitsvalgte bør få så mye informasjon som mulig. Arbeidsgiver må opplyse om årsakene til hvorfor oppsigelser er til vurdering. Det bør diskuteres løsninger som får minst mulig konsekvenser for medlemmene. Tillitsvalgte må være kreative med hensyn til å foreslå andre løsninger enn oppsigelser. Dersom nedbemanning må gjennomføres har vi forslag nedenfor til hvordan dette i størst mulig grad kan skje uten oppsigelser.

Arbeidsmiljøloven § 15-2 - Informasjon ved masseoppsigelser (minst 10 arbeidstakere)

I følge bestemmelsen plikter arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse ”så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Dersom oppsigelser ikke kan unngås skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte”.

Bestemmelsen retter seg altså mot arbeidsgivere som vurderer å gå til oppsigelse av minst 10 arbeidstakere. Det skal avholdes møter på arbeidsplassen hvor det skal være et tema hvordan man best unngår eller reduserer antall oppsigelser eller reduserer skadevirkningene av eventuelle oppsigelser.

Dersom arbeidsgiver ikke innkaller til møte må tillitsvalgte gjøre det. Det er viktig å få i gang prosessen dersom tillitsvalgte skal ha en mulighet til å påvirke.

Hvilke tiltak kan foreslås før arbeidsgiver går til oppsigelse?

1) Omplassering, alternativ organisering av kommunen/virksomheten

I drøftelsene med arbeidsgiver bør tillitsvalgte diskutere muligheter for omplassering av de som blir overtallige, enten innen den avdeling/det foretak vedkommende arbeider i eller i en annen del av kommunen/virksomheten.

2) Utleie, kompetanseutvikling, studiepermisjon

Utleie av arbeidstakere for eksempel i form av at enkelte får konsulentoppdrag for virksomheter kommunen eier helt eller delvis eller for private selskaper, kan også være aktuelt. Andre løsninger kan være at det avtales en plan for kompetanseutvikling, enten med det formål at den enkelte vil kunne jobbe med nye satsingsområder innenfor kommunen/virksomheten, eller med tanke på å gjøre det lettere for den overtallige å få seg annet arbeid. Herunder kan det være aktuelt å tilby studiepermisjoner for videreutdanning.

3) Frivillig fratreden

Som en del av en frivillig basert nedbemanning kan tillitsvalgte foreslå at arbeidsgiver kommer med tilbudspakker for arbeidstakere som selv velger å avslutte arbeidsforholdet. Hva som er rimelig å tilby må diskuteres blant annet ut fra kommunens/virksomhetens økonomiske stilling, og det er rimelig at tilbudet står i forhold til hvor lenge den enkelte har vært ansatt. En slik pakke kan for eksempel inneholde lønn ut over oppsigelsestiden, fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, stipendier til videreutdanning, beholde PC-utstyr mv.

4) Uttak av pensjon

Fra 62 år kan arbeidstakere ta ut AFP på visse vilkår. Det er krav til sammenhengende tilsettingstid mv. NITO anbefaler den enkelte å ta en grundig vurdering av pensjonstilbudet, og hvilke konsekvenser dette vil ha for den enkelte før en eventuell avtale inngås. NAV vil kunne gi en serviceutskrift som viser hva den enkelte vil få utbetalt i ren pensjon uten eventuelle gavetillegg. Videre kan NITOs sekretariat bistå i å vurdere konkrete tilbud om førtidspensjon/AFP mv. Vi anbefaler den enkelte å ta kontakt med oss ved behov.

Anbefaling: Det er hensiktsmessig å innkalle til medlemsmøte for å få en oversikt over medlemmenes ønsker/behov hva angår alternativer til oppsigelse. Da kan tillitsvalgte lettere legge frem konkrete forslag til bedriften.

Dersom kommunen/virksomheten likevel må gå til oppsigelse – hva slags utvelgelseskriterier skal legges til grunn?

Dersom det ikke er mulig å komme utenom oppsigelser er det viktig at tillitsvalgte diskuterer med arbeidsgiver hvilke generelle kriterier som skal legges til grunn for utvelgelsen av de som sies opp. Med utvelgelseskriterier tenkes på ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.

I følge hovedtariffavtalen kap 1 pkt 3.3 skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først. Dette innebærer at man i prinsippet først skal se på andre vilkår enn ansiennitet. De utvalgskriterier som velges må være relevante (saklige) og like for samtlige ansatte. De kriteriene som blir ansett som saklige utvalgskriterier i denne sammenheng vil først og fremst være kompetanse og sosiale forhold. Med kompetanse forstås både teoretisk og praktisk utdanning. Sosiale forhold kan være forsørgerbyrde, yrkeshemning, alder mv. Hva som menes med arbeidsområde i bestemmelsen er uklart. Det vil etter sin ordlyd både kunne innebære en faglig avgrensing og en organisatorisk avgrensing. Det er viktig at arbeidsområde ikke tolkes for snevert fordi regelen da kan komme i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7.

Ansiennitet vil uansett være et viktig vilkår. Dels fordi arbeidstakerne basert på øvrige vilkår kan bli vurdert å stå tilnærmet likt, og dels fordi bestemmelsen i hovedtariffavtalen viser til arbeidsmiljøloven § 15-7. Denne henvisningen innebærer at fortolkningen må foretas i samsvar med lovens ordlyd samt den praksis som er knyttet opp til § 15-7 og tidligere lovs § 60. Praksis fra privat sektor viser at ansiennitet er et høyst relevant kriterium.

NITO mener at de tillitsvalgte bør hevde at ansiennitet skal være det primære utvelgelseskriterium ved oppsigelser. Arbeidsgiver vil trolig vektlegge kompetanse, og kan f.eks begrunne sin utvelgelse med at en arbeidstaker ikke har tilstrekkelig kompetanse. I denne sammenheng vil vi anbefale at man i drøftelser med kommunen/virksomheten søker å oppnå enighet om at dersom en person kan opparbeide seg tilstrekkelig kompetanse i løpet av en periode på for eksempel 3 – 6 måneder for å kunne gå inn i en stilling, vil vedkommende ha tilstrekkelig kompetanse.

Protokoller

Hvor ofte må det skrives protokoll?

Det er fordelaktig at det blir skrevet protokoller eller referater fra alle møter. I ettertid er det lettere å vurdere kommunens/virksomhetens saksbehandling når flere protokoller beskriver prosessen.

Må det alltid skrives enighetsprotokoller?

Det er intet mål i seg selv å skrive en enighetsprotokoll. Det viktige i en nedbemanningsprosess er å få frem det som er viktig for medlemmene. Ønsker for eksempel kommunen/virksomheten kun å legge kompetanse til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp, kan tillitsvalgte få presisert i en protokoll at ”NITO mener at ansiennitet skal være første prioritet hva angår utvelgelseskriterier”.

Det anbefales at dere sender inn utkast til protokoll til sekretariatet til gjennomgang før dere skriver under.

Hva er den videre saksgangen i prosessen?

Når kommunen/virksomheten har utpekt de overtallige, er det vanlig at tillitsvalgte får en liste med oversikt over overtallige NITO medlemmer. Tillitsvalgte skal ikke godkjenne listen som sådan da det kan være uheldig for den enkelte i ettertid som måtte ønske å påberope seg en usaklig oppsigelse. Listen skal kun tas til orientering. Det kan likevel være nyttig at tillitsvalgte får en frist på et par dager til å komme med kommentarer til arbeidsgiver, dersom tillitsvalgte mener det er åpenbare feil ved listen sett i forhold til utvelgelseskriteriene. Det er for eksempel noen som står på listen som har 30 års ansiennitet og er 60 år gammel. Da kan det være hensiktsmessig og påpeke dette overfor arbeidsgiver, uten å peke ut andre som heller burde få en oppsigelse.

Skriftlig forhåndsvarsel

Arbeidsgiver som er omfattet av forvaltningsloven plikter å sende et skriftlig forhåndsvarsel til arbeidstakere som vurderes oppsagt. Varselet må angi både de grunner nedbemanningen og utvelgelsen baseres på. Arbeidstakeren skal gis en mulighet til skriftlig å svare på varselet. Det er naturlig at man i svaret kommer inn på eventuelle formelle feil eller feil i faktum eller innsigelser mot arbeidsgivers begrunnelse.

Den enkelte på listen skal innkalles til møte før de får en oppsigelse – aml § 15-1

Det fremgår av aml. § 15-1 at ”Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker”. Vedkommende kan ha med seg tillitsvalgte på møtet. (Det er viktig å informere medlemmene om denne retten f.eks på medlemsmøte). Det vil da være opp til den enkelte hvorvidt de ønsker å benytte seg av tilbudet.

Arbeidstaker må ha tid til å forberede seg til møtet. Tillitsvalgte bør derfor bli enig med bedriften om at arbeidstaker ikke kan innkalles til slikt møte samme dag, men f.eks senest 1 døgn i forveien.

Både grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

I møtet bør den ansatte redegjøre for egen ansiennitet, egen kompetanse og eventuelle sosiale forhold som medfører at en oppsigelse vil oppleves som særlig byrdefull.

Før møtet avholdes bør tillitsvalgte få en liste over gjenværende stillinger i kommunen/virksomheten. Listen må inneholde opplysninger om eventuelle ledige stillinger i kommunen/virksomheten og opplysninger om besatte stillinger med de ansattes ansiennitet og bakgrunn. Dette for at den enkelte skal ha mulighet til å gå gjennom listen og vurdere om det finnes stillinger i kommunen/virksomheten som de selv mener seg berettiget til i henhold til utvelgelseskriteriene.

I møtet er det viktig at partene går gjennom hvorfor akkurat denne personen står på overtallighetslisten. Arbeidstaker kan be om å bli vurdert i stillinger vedkommende mener seg berettiget til. Dersom det kommer frem nye momenter i møtet er det viktig å be arbeidsgiver ta disse i betraktning og vurdere oppsigelsen på nytt eventuelt be om nytt møte.

Tillitsvalgtes rolle etter at arbeidstaker har mottatt oppsigelse

Etter at oppsigelsene er gitt vil tillitsvalgtes rolle først og fremst være å informere de oppsagte om at de snarest bør ta kontakt med sekretariatet. Vi minner her om at dersom den enkelte ønsker et forhandlingsmøte må arbeidsgiver motta skriftlig krav om dette innen 14 dager fra arbeidstaker mottok oppsigelsen, jf aml. § 17-3. Se temaskriv ”Arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse”, som også bør deles ut til de oppsagte.

Ut over dette vil tillitsvalgtes rolle være å gi informasjon til sekretariatet om prosessen og å støtte oppsagte medlemmer i en vanskelig situasjon.

NITOs bistand under prosessen

NITO anbefaler at tillitsvalgte tar kontakt med sekretariatet tidlig i prosessen for å få en kontaktperson å konferere med underveis. I den utstrekning vi har praktisk mulighet til det vil sekretariatet også kunne reise ut å holde et informasjonsmøte i den enkelte kommune/virksomhet dersom medlemmene eller tillitsvalgte ønsker dette.

Publisert: Sist oppdatert: