Gå til innhold

Tillitsvalgtes rolle ved nedbemanning i privat sektor

Det er viktig at tillitsvalgte bruker de rettigheter de har i henhold til lov og avtale til å påvirke bedriften i en nedbemanningsprosess.


Det er viktig å prøve å få bedriften til å vurdere alternative tiltak før arbeidstakere blir sagt opp. Tillitsvalgte må få fram sitt syn i protokoller med bedriften hva angår alternative tiltak, utvelgelseskriterier og eventuelle synspunkter vedrørende saksbehandlingen.

Det anbefales at tillitsvalgte har en kontaktperson i sekretariatet som kan veilede dem gjennom prosessen; det er spesielt viktig å ha en kontaktperson til å lese gjennom forslag til protokoller mv.

Hvilke rettigheter har tillitsvalgte i henhold til avtaleverket/lovverket i forbindelse med en nedbemanning?

Tariffavtale

I henhold til Hovedavtalen NITO/NHO, NITO/VIRKE, NITO/SAMFO kapittel 9 og direkte overenskomst NITO/bedrift kapittel 5, plikter bedriften så tidlig som mulig å drøfte planer om innskrenkninger med tillitsvalgte.

De tillitsvalgte bør få så mye informasjon som mulig,og  det bør diskuteres løsninger som får minst mulig konsekvenser for medlemmene.

Tillitsvalgte må være kreative med hensyn til å foreslå andre løsninger enn oppsigelser. Dersom nedbemanning må gjennomføres har vi forslag nedenfor til hvordan dette i størst mulig grad kan skje uten oppsigelser, og til tillitsvalgtes rolle overfor de som blir berørt av nedbemanning.

Arbeidsmiljøloven § 15-2 – Informasjon ved masseoppsigelser (minst 10 personer)

Det fremgår blant annet av bestemmelsen at arbeidsgiver plikter å drøfte med de tillitsvalgte ”med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte.

Dersom oppsigelser ikke kan unngås skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte”.

Merknad: Dersom arbeidsgiver ikke innkaller til møte må tillitsvalgte gjøre det. Det er viktig å få i gang prosessen dersom tillitsvalgte skal ha en mulighet til å påvirke. Merk også de lovbestemte vurderinger arbeidsgiver må foreta.

Hvilke tiltak kan foreslås før arbeidsgiver går til oppsigelse?

1) Omplassering, utleie/konsulentoppdrag for andre, kompetanseutvikling, studiepermisjon eller lignende

I drøftelsene med arbeidsgiver bør tillitsvalgte diskutere muligheter for omplassering av dem som blir overflødig, enten innen det enkelte selskap eller i annet selskap dersom bedriften er del av et konsern.

Utleie/konsulentoppdrag for andre selskaper kan også være aktuelt.

Andre løsninger kan være at det avtales en plan for kompetanseutvikling, enten med det formål at den enkelte vil kunne jobbe med nye satsingsområder innenfor bedriften, eller med tanke på å gjøre det lettere å få seg annet arbeid utenfor bedriften. Herunder kan det være aktuelt å tilby studiepermisjoner for videreutdanning.

2) Frivillig fratreden - sluttpakker

Som en del av en frivillig basert nedbemanning kan tillitsvalgte foreslå at arbeidsgiver tilbyr sluttpakker. Tillitsvalgte bør være med å drøfte utformingen av sluttpakkene. Det er vanlig at en pakke fastsettes som et antall månedslønner og at det er en differensiering etter ansiennitet og/eller alder. En slik pakke kan for eksempel inneholde lønn ut over oppsigelsestiden, fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, stipendier til videreutdanning, beholde PC-utstyr mv.

3) Førtidspensjon (AFP)/gavepensjon

Avtalefestet pensjon fra 62 år vil ofte innebære at de som benytter tilbudet vil få en forholdsvis lav pensjonsutbetaling frem til fylte 67 år, i forhold til den lønnen som vedkommende hadde ved fratredelse. Vi anbefaler derfor at tillitsvalgte å forsøke å forplikte arbeidsgiver til å gi en gavepensjon i tillegg til AFP ved at arbeidstakeren 70 % frem til fylte 67 år.

Det er viktig at man er oppmerksom på at det er en del krav som må være oppfylt om man skal kunne ta ut AFP fra fylte 62 år, blant annet er det krav om at man må ta ut alderspensjon fra folketrygden ved siden av uttak av AFP-pensjon i privat sektor.

Man må også forsikre seg om at alle andre vilkår pensjon er oppfylt, herunder at man ansatt og reell arbeidstaker i foretak ordningen på tidspunktet for fratreden og at alle ansiennitetskrav er oppfylt.

NITO anbefaler også at den enkelte å ta en grundig vurdering av pensjonstilbudet før avtale inngås. NAV vil kunne gi en serviceutskrift som viser hva den enkelte vil få utbetalt i ren pensjon uten eventuelle gavetillegg.

Videre kan sekretariatet bistå i å vurdere konkrete tilbud om førtidspensjon.

Dersom bedriften må gå til oppsigelser – hva slags utvelgelseskriterier skal legges til grunn?

Dersom det ikke er mulig å komme utenom oppsigelser, er det viktig at tillitsvalgte drøfter med bedriften hvilke generelle kriterier som skal legges til grunn for utvelgelsen av de som må sies opp. Med utvelgelseskriterier tenkes på ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.

Bedriften vil ofte ønske å prioritere kompetanse som utvelgelseskriterium, og vil ønske å komme til enighet med NITO om at dette kriteriet skal være avgjørende for utvelgelsen. NITO anbefaler at tillitsvalgte skal kreve at ansiennitet skal være styrende for utvelgelsen av overtallige. Erfaringsmessig vil de fleste virksomheter uansett foreta en utvelgelse på bakgrunn av kompetansevurderinger; dvs. at de som vurderes som overtallige er de som oppfattes å ha lavest kompetanse.

NITOs syn om at ansiennitet skal være styrende for utvelgelsen skal fremgå som en protokolltilførsel fra NITOs side. I denne sammenheng vil vi anbefale at man i drøftelser med bedriften søker å oppnå enighet om at et medlem, som på nedbemanningstidspunkt ikke har tilstrekkelig kompetanse, kan innplasseres i ny organisasjon; dersom han kan opparbeide seg denne kompetanse løpet av en 3 – 6 måneders periode.

Kompetansekriteriet består gjerne av formell og reell kompetanse. Det har blitt vanlig at bedrifter opererer med poengsystemer når de vurderer om den enkelte medarbeider skal være overtallig.

Eksempelvis vil en medarbeider kunne score opp til maksimalt 40 poeng på mer subjektive kompetansevurderinger i form av omstillingsevne, anvendbarhet, selvstendighet og fleksibilitet, mens 20 års ansiennitet i virksomheten vil gi maksimalt 10 poeng.

Dette innebærer at det blir svært mye opp til den enkelte leder hvem som skal gå i prosessen, og prosessen blir svært subjektiv og lite etterprøvbar. En enighet mellom tillitsvalgte og bedriften om at kompetanse skal være avgjørende, innebærer at utvelgelsen blir mindre etterprøvbar og objektiv, og har ført til uheldige overraskelser for tillitsvalgte når bedriften presenterer overtallighetslisten.

Kriteriet sosiale hensyn innebærer at det skal tas hensyn til om enkelte medarbeidere kommer svært vanskelig ut av en nedbemanningssituasjon, spesielt med tanke på at medarbeideren vanskelig vil få seg ny jobb. Eksempel på sosialt hensyn kan være funksjonshemming, sykdom eller høy alder.

Utvelgelseskrets/geografisk område for
utvelgelsen

Som hovedregel har arbeidstaker stillingsvern i hele virksomheten. Arbeidsgiver ønsker ofte at utvelgelseskretsen skal begrenses geografisk; dvs. pr. divisjon, avdeling, seksjon eller lignende. NITOs tillitsvalgte skal som den klare hovedregel ikke inngå slike avtaler, da slike avtaler kan gjøre det enklere å si opp medlemmer.

Hvor ofte må jeg skrive protokoll?

Det er en fordel at det blir skrevet protokoller fra alle drøftelsesmøter. I ettertid er det lettere å vurdere bedriftens saksbehandling når flere protokoller beskriver prosessen.

Må vi alltid skrive enighetsprotokoller?

Det er intet mål i seg selv å skrive en enighetsprotokoll. Det viktige i en nedbemanningsprosess er å få frem det som er viktige for medlemmene. Ønsker for eksempel bedriften kun å legge kompetanse til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp, bør tillitsvalgte få presisert i en protokoll at ”NITO mener at ansiennitet skal være første prioritet hva angår utvelgelseskriterier”.

Det anbefales at dere sender inn utkast til protokoll til sekretariatet til gjennomgang før dere skriver under.

Hva er den videre saksgangen i prosessen?

Når bedriften har utpekt de overtallige, er det vanlig at tillitsvalgte får en liste med oversikt over overtallige NITO medlemmer. Tillitsvalgte skal ikke godkjenne listen som sådan da det kan være uheldig for den enkelte i ettertid som måtte ønske å påberope seg en usaklig oppsigelse. Listen skal kun tas til etterretning. Det kan likevel være nyttig at tillitsvalgte får en frist på et par dager til å komme med kommentarer til arbeidsgiver dersom tillitsvalgte mener det er åpenbare feil ved listen i forhold til utvelgelseskriteriene. Det er for eksempel noen som står på listen som har 30 års ansiennitet og er 60 år gammel. Da kan det være hensiktsmessig og påpeke dette overfor bedriften uten å peke ut andre som heller burde få en oppsigelse.

Den enkelte på listen skal innkalles til møte før de får en oppsigelse

Det fremgår av aml § 15-1 at ”før den enkelte får en oppsigelse skal vedkommende innkalles til møte med arbeidsgiver for å diskutere en eventuell oppsigelse”. Vedkommende kan ha med seg tillitsvalgte på møtet. (Det er viktig å informere medlemmer om denne retten for eksempel på medlemsmøte). Det vil da være opp til den enkelte hvorvidt de ønsker å benytte seg av tilbudet.

Arbeidstaker må ha tid til å forberede seg til møtet. Tillitsvalgte bør derfor bli enig med bedriften om at arbeidstaker ikke kan innkalles til slikt møte samme dag, men for eksempel senest 1 døgn i forveien. Før møtet avholdes bør tillitsvalgte får liste over gjenværende stillinger på bedriften som inneholder opplysninger om ansattes alder, ansiennitet og bakgrunn slik at den enkelte har mulighet til å gå gjennom listen og vurdere om det finnes stillinger på bedriften som de selv mener seg berettiget til i henhold til utvelgelseskriteriene.

I møtet er det viktig at partene går gjennom hvorfor akkurat denne personen står på overtallighetslisten. Arbeidstaker kan be om å bli vurdert i stillinger vedkommende mener seg berettiget til dersom arbeidsgiver ikke ha gjort det. Dersom det kommer frem nye momenter i møte er det viktig å be arbeidsgiver ta disse i betraktning og vurdere oppsigelsen på nytt eventuelt be om nytt møte.
Det anbefales at det skrives referat fra møtet.

Tillitsvalgtes rolle etter at arbeidstaker har mottatt oppsigelse

Etter at oppsigelsene er gitt vil tillitsvalgtes rolle først og fremst være å informere de oppsagte om at de snarest bør ta kontakt med sekretariatet.

Vi minner her om at dersom den enkelte ønsker et forhandlingsmøte må arbeidsgiver motta skriftlig krav om dette innen 14 dager fra arbeidstaker mottok oppsigelsen, jf aml. § 17-3. Se temaskriv
”Arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse”, som også bør deles ut til de oppsagte.

Ut over dette vil tillitsvalgtes rolle være å gi informasjon til sekretariatet om prosessen og å støtte oppsagte medlemmer i en vanskelig situasjon.

NITOs bistand under prosessen

NITO anbefaler at tillitsvalgte tar telefonisk kontakt med sekretariatet tidlig i prosessen for å få en kontaktperson å konferere med underveis. Dersom sekretariatet blir kjent med at en omstillingsprosess er underveis, vil vi også kunne ta direkte kontakt med den tillitsvalgte.

I den utstrekning vi har praktisk mulighet til det, vil disse kontaktpersonene kunne reise ut for å avholde et informasjonsmøte i den enkelte virksomhet, dersom medlemmene eller tillitsvalgte ønsker dette.

Det er de lokale tillitsvalgte som må delta under de informasjons- og drøftingsmøter etter Hovedavtalen/omstillingsavtalen som avholdes i virksomheten.

Dersom virksomheten beslutter å gå til oppsigelse av ansatte, har den overtallige rett til å la seg bistå av sin lokale tillitsvalgte under drøftingsmøtet etter arbeidsmiljøloven § 15-1.

Ta gjerne kontakt med en jurist i sekretariatet for en gjennomgang av saken før dette drøftingsmøtet. Dette kan praktisk gjennomføres som en telefonkonferanse, hvor både den ansatte og den lokale tillitsvalgte deltar.

Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig, har du som nevnt et tilbud om å ha med en saksbehandler fra sekretariatet på forhandlingsmøtet med arbeidsgiver.

NITO er også avhengig av å delta på dette møtet for å kunne foreta en vurdering av om oppsigelsen er saklig begrunnet. Dette er nødvendig for at NITO skal kunne ta stilling til om vi bør yte bistand ved en eventuell rettssak, dersom det ikke oppnås enighet under forhandlingene.

Dersom arbeidsgiver beslutter å si opp den ansatte, og vedkommende ønsker å reise søksmål mot oppsigelsen, vil sekretariatet foreta en vurdering av oppsigelsens saklighet. Finner NITOs sekretariat at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og vedkommende selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO. Det vil være NITOs ansatte advokater / advokatfullmektiger som fører saken.

Det er et vilkår for juridisk bistand (ut over muntlig veiledning) at arbeidstakeren har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før oppsigelsen fant sted og at innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen.

Bakgrunnen for dette er at en rettssak er kostbar og at det ville være urimelig for øvrige medlemmer å prioritere saker for medlemmer som melder seg inn i NITO for å få gratis bistand til en konkret sak.

Publisert: Sist oppdatert: