Rettigheter ved sammenslåing av kommuner og fylkeskommuner

Hovedregelen er at arbeidstakere skal beholde sine lønns- og arbeidsvilkår på tidspunktet for overdragelsen, altså på det tidspunktet den ansatte får ny arbeidsgiver i den nye kommunen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 nr. 1.

Dette kan også gjelde rettigheter som er opparbeidet gjennom praksis hos den tidligere arbeidsgiveren, men her må det trekkes en grense mot administrative ordninger som arbeidsgiver har fastsatt og som arbeidsgiver ensidig kan avvikle.

En arbeidstaker har med andre ord krav på å ha med seg de lønns- og arbeidsbetingelser som fremgår av den ansattes individuelle ansettelsesavtale, og det som for øvrig måtte være avtalt (for eksempel lønn, telefongodtgjørelse mv.).

Ny arbeidsgiver blir ifølge arbeidsmiljøloven § 16-2 nr. 2 som utgangspunkt bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Ny arbeidsgiver kan imidlertid senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet, skriftlig erklære overfor fagforeningen at arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen.

Tariffavtaler KS

Ved kommunesammenslåing vil denne reservasjonsretten i praksis bare gjelde lokale særavtaler. Hovedtariffavtalen (HTA) er fremforhandlet sentralt og gjøres derfor gjeldende i alle kommuner/virksomheter inne avtaleområdet KS. HTA vil derfor bestå uendret også i den nye sammenslåtte kommunen/virksomheten.

Arbeidstakers rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon iht. kollektiv tjenestepensjon inngår også som en del av HTA og overføres dermed som den er til ny arbeidsgiver.

Administrative ordninger overføres i utgangspunktet ikke automatisk med mindre de er blitt en del av arbeidsforholdet.

Eksempler på dette kan være et administrativt vedtak om kortere arbeidstid mellom jul og nyttår, eller at spisepausen er inkludert i arbeidstiden. Om slike rettigheter er en del av arbeidsforholdet og noe som skal videreføres må konkret vurderes fra sak til sak.

Kontakt NITOs sekretariat for bistand!

KS sendte ut et brev til flere kommuner i begynnelsen av april 2019. Brevet gjelder kontoradministrasjonens arbeidstid.

Den ordinære arbeidstiden i kommunene skal etter hovedtariffavtalen punkt 4.2 ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer pr uke. Så har bestemmelsen et underpunkt som sier: «Kontoradministrasjonens ordinære arbeidstid skal være den som nå gjelder i den enkelte kommune, dog ikke ut over hva som følger av punkt 4.2.»

I brevet gir KS uttrykk for sin forståelse av disse bestemmelsene. De hevder at ved etablering av ny kommune, så vil de arbeidstidsordninger som dere har i dag hos nåværende kommune ikke ha betydning for arbeidstidsordningene i den nye sammenslåtte kommunen.

NITO er uenig i denne forståelsen. Årsaken er at NITO ikke kan se at KS har vurdert at ved kommunesammenslåinger så gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse.

Reglene om virksomhetsoverdragelse innebærer at de rettigheter og forpliktelser som følger av arbeidstakerens arbeidsavtale eller arbeidsforhold på tidspunktet ved sammenslåingen vil gjelde for ny arbeidsgiver.

Ettersom hovedtariffavtalen skal gjelde i den nye kommunen, kan ikke arbeidsgiver i den nye kommunen reservere seg mot HTA. Etter NITOs vurdering innebærer det at arbeidstakere som pr nå har rett til kortere arbeidstid beholder denne rettigheten som direkte følge av 4.2.1.

Konsekvensen av KS sin forståelse er at flere kommunale arbeidsgivere nå går i drøftinger med fagforeningene om ny arbeidstidsordninger i de nye kommunene. Eksempler på ordninger de ønsker endret er sommertid, arbeidstid i romjulen og fri på juleaften og nyttårsaften og ikke minst ordninger med betalt pause som også omtales i fortolkningen fra KS.

NITO lokalt bør ikke akseptere endringer i arbeidstid i de nye kommunene uten videre.

Dersom en arbeidstidsordning er regulert i den individuelle arbeidsavtalen, kan ikke arbeidsgiver ensidig endre denne. Du som tillitsvalgt kan heller ikke akseptere endring i de individuelle avtalene på vegne av medlemmene.

I lokale drøftinger med ny arbeidsgiver om arbeidstid er sekretariatets anbefaling at dere klart gir uttrykk for – og får dette nedskrevet i referatet fra drøftingsmøtet – at NITO ikke er enig i den forståelsen av hovedtariffavtalen 4.2.1 som arbeidsgiver har lagt til grunn uten at det foreligger en vurdering av forholdet til reglene om virksomhetsoverdragelse i sakens anledning.

Ta kontakt med NITO ved advokat Torstein Goyer eller advokat Beate Sire Dagslet ved behov.

En kommunesammenslåing gir ikke i seg selv saklig grunn til oppsigelse, se arbeidsmiljøloven § 16-4. Imidlertid kan sammenslåingen medføre endringer i arbeids- og ansvarsoppgaver.

Reglene knyttet til virksomhetsoverdragelse gir de ansatte en reservasjonsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3. Dette betyr at arbeidstakere kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver.

Konsekvensen av å benytte seg av reservasjonsretten er at det eksisterende arbeidsforholdet vil opphøre på overdragelsestidspunktet.

En arbeidstaker som vurderer å benytte seg av denne retten anbefales å kontakte sekretariatet for nærmere råd og veiledning.

I hovedavtalens del B §1, og særlig § 1-4-1 er det bestemt at «arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder: omorganisering/ omlegging av driften ...».

Avtaleverk KS

Bestemmelsen angir videre at de tillitsvalgte skal involveres om blant annet informasjonsprosedyrer, bestemmelser om tidsplan, og prosedyrer ved utlysning av stillinger.

NITO har et selvstendig partsforhold i HTA og HA, og skal derfor involveres i prosessen og delta i drøftelsene. Det er likevel slik at ikke alle tillitsvalgte kan sitte i alle utvalg, verken internt i kommunen eller i utvalg som strekker seg på tvers av de etablerte kommunegrensene.

Samarbeid med NITO i de(n) kommunen(e) som er med i sammenslåingsprosessen eller deltakelse i et Akademikersamarbeid kan derfor være hensiktsmessig. NITO har en velfungerende samarbeidsavtale med Akademikerne K, både sentralt og lokalt.

NITO Kommune vil innledningsvis presisere at det som fremkommer i det følgende er anbefalinger og ikke pålegg. Til syvende og sist er det medlemmene i de kommunene som skal slå seg sammen som tar den endelige beslutningen. Det er de som kjenner de lokale forholdene og hva som er best ivaretakelse av medlemmenes interesser forholdene lokalt tatt i betraktning.

NITO anbefaler at bedriftsgruppene slås sammen for å ivareta felles interesser mot ny felles arbeidsgiver.

De lokale parter er nærmest til å finne de mest hensiktsmessige måter å utøve samarbeid og medbestemmelse på. Det kan også være hensiktsmessig at de enkelte organisasjonene i god tid før oppstartdato for ny kommune velger hovedtillitsvalgt i den nye kommunen.

Handlingsrom og regelverk ved kommunesammenslåing

Kommunesammenslåing er en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens bestemmelse. Bestemmelsene gir liten veiledning i dette temaet, utover at både gammel og ny arbeidsgiver pålegges en informasjons- og drøftingsplikt med de tillitsvalgte.

Hovedavtalen har heller ingen regler utover de ordinære bestemmelsene knyttet til informasjon- og drøftingssaker.

Innenfor dette handlingsrommet må vi finne løsninger som ivaretar medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår i de kommuner som skal slå seg sammen på den måten som gir dem best synlighet og gjennomslagskraft.

Gjennomfør et medlemsmøte, diskuter ny bedriftsgruppe og finn felles interesser

For å få avklart de ulike synene på saken bør det gjennomføres et medlemsmøte i den enkelte kommune, hvor spørsmålet tas opp til diskusjon. Det kan også anbefales at det gjennomføres et felles møte for medlemmene i den nye kommunen. På dette møtet kan etablering av felles bedriftsgruppe være et av flere temaer. Andre temaer kan være kulturbygging i det nye arbeidsmiljøet og elementer innen lønns- og arbeidsvilkår. Hvilke likheter/ ulikheter er det i kommunenes lønns- og personalpolitikk og hva bør prioriteres videreført. Det vil være sammenfallende interesser, og ved å stå sammen om å fremme disse er det erfaringsmessig enklere å få dem igjennom.

At arbeidsgiver møter ett NITO, med en stemme vil også være en fordel for arbeidsgiver. Grunnen er plikten til å drøfte som ligger til både ny og gammel arbeidsgiver – med å slå sammen bedriftsgruppene vil arbeidsgiver bare trenge å forholde seg til den nyetablerte bedriftsgruppen.

Uten at det skal være førende for hva NITO i de sammenslående kommunene beslutter så kan det være hensiktsmessig å ta en samtale med øvrige organisasjoner i kommunen for å høre hva de tenker om spørsmålet.

Anbefalinger for nytt bedriftsgruppestyre

Det nye bedriftsgruppestyret bør representere alle de kommunene som skal slås sammen, i hvert fall i en overgangsfase som gjelder i 2019 og kanskje i 2020. NITO kommune tenker at det nye styret bør ha følgende sammensetning:

• Der det er to kommuner som skal slås sammen. Inntil to i styret fra hver kommune. Dersom det er flere kommuner som slås sammen, 1 i styret fra hver kommune.
• Styret i eksisterende kommune kan fungere som en «referansegruppe» for det nye styret.

Bedriftsgruppen for den nye kommunen kan jobbe med

• å møte ny arbeidsgiver om innplassering i stillinger i ny kommune.
• lønns- og arbeidsvilkår for medlemmene hos den nye arbeidsgiveren, slik som ny lønns- og personalpolitikk.

Lønnsforhandlinger bør gjennomføres i eksisterende kommuner

Når det gjelder de lokale lønnsforhandlingene for 2019 er det NITO Kommunes anbefaling at disse skjer i de eksisterende kommunene. Grunnen er at det er i dette organisasjonsleddet arbeidsgiveransvaret fortsatt ligger, samt at det er her det er grunnlag for å foreta lønnsvurderinger. I tillegg vil det bidra til å vise at NITO mener eventuelle harmoniseringer i lønn ikke skal skje før etter sammenslåingen er formelt på plass.

Formelle rettigheter i ny kommune er avhengig av aksept fra arbeidsgiver

Hvorvidt den tillitsvalgte for NITO i den nye kommunen formelt har rettigheter som dette vil være avhengig av aksept fra arbeidsgiver, både gammel og ny. Årsaken til dette er at rettighetene etter HA/HTA er formelt knyttet til valg som er meddelt arbeidsgiver.

Dere kan fremme felles interesser uten formelle rettigheter

Siden kommunesammenslåingen ikke er formell, kan det hende dere møter en arbeidsgiver som ikke ønsker å anerkjenne den nye bedriftsgruppen. Ikke la det stoppe dere.

Da informerer dere om at det er etablert et interimsstyre som skal ivareta og koordinere felles interesser, men at dette overfor arbeidsgiver vil ivaretas i de eksisterende gruppene i eksisterende kommuner.

Ta kontakt om dere har spørsmål knyttet til dette

En mulighet å løse dette på er at tillitsvalgte fra begge kommuner deltar i et partssammensatt utvalg. NITO mener det vil være hensiktsmessig å utpeke én eller flere tillitsvalgte som kan ivareta medlemmenes felles interesser inn mot ny felles arbeidsgiver.

Det presiseres at de lokale parter er nærmest til å finne de mest hensiktsmessig måter å utøve samarbeid og medbestemmelse på. Det kan også være hensiktsmessig at de enkelte organisasjonene i god tid før oppstartdato for ny kommune velger hovedtillitsvalgt i den nye kommunen.

"Så tidlig som mulig"

Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd.

Hva som er «så tidlig som mulig» kan noen ganger være et diskusjonstema. NITO legger til grunn følgende betydning av «så tidlig som mulig»:

Formålet med å involvere de tillitsvalgte på et så tidlig tidspunkt som mulig er å sikre et best mulig resultat basert på et bredt og grundig beslutningsgrunnlag.

Tillitsvalgte kjenner driften og medlemmenes synpunkter, og vil derfor kunne komme med relevante innspill. Den tillitsvalgte må ha «en reell mulighet» til å kunne påvirke beslutningen. Etter at drøftingene er gjennomført må imidlertid de tillitsvalgte forholde seg til beslutningen selv om man ikke er enig i resultatet.

Påvirkning og involvering gjør det likevel lettere å forholde seg til beslutningen som tas, jf., større forståelse for resultatet mv. Dette er lagt til grunn i arbeidsrettens avgjørelse ARD-2008-135.

Hovedavtalens bestemmelser om involvering av de tillitsvalgte kommer i tillegg til reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven § 16-5. Etter denne bestemmelsen skal tidligere og ny arbeidsgiver så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Det kan være at arbeidsgiver og tillitsvalgte har en ulik oppfatning av når og hvordan, samt innholdet i informasjonen og drøftingene. Arbeidsmiljøloven § 16-5 sier noe om innholdet i informasjonen og drøftingene. Bestemmelsen suppleres imidlertid av arbeidsmiljøloven § 8 2(3) om gjennomføring av informasjons – og drøftingsplikten. Bestemmelsen regulerer at de tillitsvalgte må ha tid til å sette seg inn i saken, foreta passende undersøkelser og forberede eventuelle drøftinger. Bestemmelsen gir også de tillitsvalgte rett til å få et grunngitt svar på sine uttalelser/påstander.

Når det gjelder hvordan de tillitsvalgte skal påvirke og dermed organisere tillitsvalgtarbeidet viser vi til følgende sitat fra en rapport fra Deloitte for KS FoU i 2015 om Arbeidsgiverpolitikk i kommunesammenslåinger:

- I samtlige kommuner hvor det har foregått prosesser med sammenslåing, har både politisk og administrativ ledelse vært svært opptatt av at tillitsvalgte skal involveres på et tidlig tidspunkt i prosessen.

- Tillitsvalgte har også påpekt at medbestemmelsesretten er regulert i Hovedavtalen, og at det er naturlig at tillitsvalgte både inkluderes og benyttes som ressurspersoner i omstillingsprosessen.

- Det er noe ulikt hvilken rolle de tillitsvalgte har hatt i prosessen, men i de fleste kommunene har hovedtillitsvalgte vært representert i partssammensatt utvalg, styringsgruppe eller overordnet prosjektgruppe.

- Hovedtillitsvalgte eller andre tillitsvalgte har i de fleste tilfeller også vært representert i de enkelte arbeidsgruppene. Kommunene har i ulik grad har sørget for ytterligere frikjøp av tillitsvalgte i sammenslåingsprosessen. I de tilfellene der dette er gjennomført, oppleves det som en forutsetning for at man har fått aksept for de vedtakene som er blitt gjort i hele organisasjonen.

Videre fremgår det i samme rapport punkt 4.4 følgende:

- Kommunesammenslåinger setter et bredt spekter av krav og forventninger til politikere, rådmenn, personalsjefer og tillitsvalgte. Tillitsvalgte er gjennomgående blitt involvert i stor grad, og dette vurderes også som en suksessfaktor for at prosessene har vært vellykket.

Les hele rapporten her

Samhandling mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver kan skje gjennom medbestemmelsesutvalg eller ved oppnevning av ulike typer arbeids- eller prosjektgrupper. Det anbefales at NITO prioriterer sin deltakelse til grupper som er vesentlig for å ivareta våre medlemmers interesser. Vær imidlertid klar over at slik deltakelse ikke erstatter drøftingsplikten.

• Best mulig samarbeid til virksomhetens beste både med tanke på arbeidsmiljøet og tjenestene som skal leveres – jf formålsbestemmelsen i hovedavtalen § 1-1
• Søke god oversikt over lokale særavtaler og ordninger av betydning for medlemmenes arbeidsforhold
• Ivaretakelse av interesser etter avtaleverket (f.eks. lokale særavtaler)
• Gi viktige tilbakemeldinger og innspill til ledelsen
• Ivaretakelse av enkeltmedlemmer
• Bidra til å få med medlemmene på endringene
• Tillitsvalgte skal og må være både støttespiller og «vaktbikkje»

• Det er vanlig å utarbeide en omstillingsavtale mellom berørte kommuner og tillitsvalgte om hvordan prosessen skal foregå, som ivaretar både de ansattes kollektive- og individuelle rettigheter.
• Avtalen bør inneholde en tidsplan for omstillingsprosessen og informasjonsrutiner hvor det fremgår hva som skal drøftes og når og hvordan de tillitsvalgte skal involveres.
• Dette bør gjøres så raskt som mulig etter at det foreligger et politisk vedtak i kommunestyret om kommunesammenslåing. Anbefaling om slik avtale følger av arbeidsmiljøloven § 8-2 (3), siste punktum. Planen skal sikre en forutsigbar prosess.
• Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 16-6 en plikt til å informere alle som berøres av prosessen og tidsplanen bør derfor inneholde informasjonsrutiner.

Når flere kommuner skal slå seg sammen vil det skje endringer i organisasjonen, både med tanke på struktur (organisasjonskart) og kanskje omfang og krav til stillingsinnehaver. Dette er forhold som skal drøftes med de tillitsvalgte.

NITO mener de tillitsvalgte også skal være med på å drøfte kriterier for hvordan de ansatte i den nye kommunen skal innplasseres i den nye organisasjonen. Dette vil være spesielt viktig der det er flere ansatte som kjenner igjen sin opprinnelige stilling i det nye organisasjonskartet, og det er flere ansatte enn stillinger, for eksempel at tre tekniske etatsjefer skal bli til én.

For å få en oversikt over hvilken kompetanse den nye arbeidsgiveren har til disposisjon, bør arbeidsgiver foreta en grundig kompetansekartlegging. Kartleggingen bør også vise hva som er vurdert å være kompetansebehovet i organisasjonen for framtida og hva som bør gjøres for at de ansatte skal ha nødvendig kompetanseutvikling.

En slik kartlegging følger av arbeidsmiljøloven § 4-2 nr 3. Etter denne skal arbeidsgiver sørge for informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling for den enkelte arbeidstaker som er nødvendig for å ivareta et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

De tillitsvalgte bør derfor be om at arbeidsgiver foretar en grundig kompetansekartlegging av sine ansatte. En slik kartlegging vil også kunne supplere stillingsbeskrivelser som kan være utdaterte.

De tillitsvalgte i kommunene som skal slås sammen må i fellesskap koordinere og skaffe seg en oversikt over særavtaler og rettigheter som eksisterer før sammenslåing. Dette samarbeidet er særdeles viktig og må igangsettes så tidlig i prosessen som overhodet mulig.

Eksisterende lokale særavtaler kan sies opp av en av partene før sammenslåingen er endelig. Arbeidsgiver er videre ikke forpliktet til å ha særavtaler – selv om de er velegnet til å regulere lokale lønns- og arbeidsvilkår. Beholdes ordninger, må tillitsvalgte prioritere mellom de ulike særavtalene og «velge sine kamper med omhu».

Kommunesammenslåing vil kunne føre til behov for harmonisering av lønnsskjevheter. Kommunene kan ha varierende lønnsnivå også for sammenlignbare stillinger. I henhold til lønnskapitlene i HTA skal lønn tilbys ut fra en konkret vurdering av kompetanse/kvalifikasjoner, rekrutteringsutfordringer, oppgaver/ansvar mv. Hva som legges i dette i ulike kommuner, kan medføre at arbeidstakere på samme område i ny kommune vil ha ulik lønn.

For arbeidstakere som er i, eller blir overført til, stillinger med utelukkende lokal lønnsdannelse, vil lønnsutviklingen være et forhandlingsspørsmål mellom partene.

En utjevning av lønnsskjevheter må i hovedsak gjøres ved ordinære lokale lønnsforhandlinger.

I noen kommuner har ledelsen bedt om en aksept for at det i en overgangsperiode må kunne godtas at slike forskjeller eksisterer. Ved store lønnsforskjeller mellom ellers like grupper ansatte, bør det avsettes midler i budsjettet for sammenslåingen til utjevning av dette. Arbeidsgiver kan også benytte særskilte forhandlingshjemler.

NITO har eksempler på at arbeidsgiver ønsker å utarbeide en pakke for de ansatte som innebærer at de totalt sett kommer like bra ut når det gjelder betingelser. Slike formuleringer/ordninger må ikke tillitsvalgte akseptere uten videre. Enkelte arbeidstakere kan da komme dårligere ut enn det som fremkommer i den enkeltes arbeidsavtale og det er ikke i samsvar med lovens ordlyd.

I forbindelse med kommunesammenslåinger vil det kunne skje endringer i arbeidsforholdet til den enkelte, f.eks. endring av arbeidssted, arbeidstid og i ansvars- og arbeidsoppgaver. Hva arbeidsgiver kan gjøre – og ikke gjøre – avgjøres av styringsretten.

Styringsretten gir arbeidsgiver rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått.

Styringsretten begrenses i tillegg av lover og avtaleverk, derfor er det viktig at de inngåtte og avtalte arbeidsavtaler er oppdaterte. Og at de tillitsvalgte har god oversikt over særavtaler og andre ordninger som kan være av betydning for arbeidsforholdet.

Det sentrale utgangspunktet er hva som er avtalt mellom tidligere arbeidsgiver og arbeidstaker – altså den enkeltes arbeidsavtale. Denne vil være et godt utgangspunkt, men må også tolkes og utfylles i tråd med diverse rettsavgjørelser.

Ved spørsmål knyttet til dine rettigheter anbefales det å ta kontakt med juridisk seksjon i sekretariatet.

NITO Advokatene

En kommunesammenslåing er ifølge arbeidsmiljøloven § 16-4 i seg selv ikke grunn for oppsigelse. Det kan likevel i enkelte tilfeller medføre en overtallighet i den nye kommunen, som betyr at ny arbeidsgiver går inn for å nedbemanne.

I enkelte kommunesammenslåinger er de ansatte gitt garantier mot oppsigelse som følge av overtallighet. NITO mener dette er hensiktsmessig og fornuftig da det erfaringsmessig mange steder i landet er vanskelig å rekruttere godt kvalifisert arbeidskraft.

Den enkelte ansatte skal i utgangspunktet beholde sin stilling og sine ansvars- og arbeidsoppgaver. I den grad stillingen er å gjenfinne i ny organisasjon har arbeidstaker i utgangspunktet rett til å følge denne.

Det vil likevel oppstå et behov for harmonisering og tilpasning av flere arbeidstakeres ansvars- og arbeidsoppgaver i den nye organisasjonen. Hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre blir en vurdering av grensene for arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsgiver kan ikke ensidig gjøre endringer til ugunst for arbeidstaker som er av vesentlig karakter for arbeidsforholdet. Hva som er av vesentlig karakter må vurderes konkret i hver enkelt sak – ta kontakt med NITOs sekretariat for drøfting og vurdering.

For noen ansatte vil en kommunesammenslåing kunne medføre endring av oppmøte-/arbeidssted. En slik flytting ligger innenfor styringsretten med mindre dette utgjør en vesentlig endring av arbeidsforholdet til ugunst for arbeidstaker. Her vil det være av betydning hva som er avtalt i den individuelle arbeidsavtalen. Hva som er en vesentlig endring, må vurderes konkret i det enkelte tilfellet. Ta kontakt sekretariatet hvis du er i tvil.

Det kan også utformes kompensasjonsordninger for personer som får økte reisekostnader for eksempel på grunn av passering av bomring som følge av nytt oppmøtested for arbeidet etter sammenslåingen.

Tilpasninger av forskjeller i arbeidstidsordninger ligger i utgangspunktet innenfor arbeidsgivers styringsrett – med mindre dette er spesifikt regulert i den enkeltes arbeidsavtale eller endringen utgjør en vesentlig endring av arbeidsforholdet til ugunst for arbeidstaker. Utgangspunktet er at alle ansattes rettigheter beholdes etter overdragelse, slik at eventuelle endringer/tilpasninger må gjøres med varsomhet.

Når det gjelder fleksitidsordninger, kan de opprinnelige ordningene være ulike. Spørsmålet er om ny arbeidsgiver fritt kan etablere andre ordninger eller beslutte at det ikke skal være noen slike ordninger.

Dersom ordningene er fremforhandlet med de tillitsvalgte og har status som særavtaler, kan ny arbeidsgiver reservere seg mot avtalen. Dersom ordningen er ensidig etablert av arbeidsgiver, vil ny arbeidsgiver i utgangspunktet ikke være rettslig forpliktet til å videreføre ordningen.