Medbestemmelse for NITOs medlemmer i energibedriftene tilknyttet Samfunnsbedriftene er regulert gjennom Hovedavtalen mellom KS og Akademikerne – del A og del C

Del B Hovedtariffavtalen for energiselskaper og datterselskaper med selvstendig medlemskap i Samfunnsbedriftene inngått mellom Samfunnsbedriftene og NITO, Tekna, Econa, Det Norske Maskinistforbund, Norges Juristforbund, Akademikerforbundet og Lederne 

Protokolltilførsler

Til toppen

§ 1 Generelt 

Hovedtariffavtalen gjelder for ansatte i energiselskaper og datterselskap med selvstendig medlemskap i Samfunnsbedriftene.

Det skal opprettes særavtaler om eventuelle utfyllende bestemmelser til denne tariffavtalen ved den enkelte bedrift, jfr. Hovedavtalen del A, § 4-5.

§ 2 Ansettelse og oppsigelse

§ 2-1 Ansettelse

Ansettelse foretas i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Når søkere står kvalifikasjonsmessig likt, prioriteres kjønnsmessig balanse og ansiennitet.

§ 2-2 Oppsigelse

Oppsigelse foretas i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Som hovedregel gjelder, for fast ansatte etter prøvetid, en gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet.

§ 2-3 Omplassering

Ved omplassering eller overgang til lavere lønnet stilling i samme bedrift pga. skade, sykdom, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes den ansattes forhold, skal den ansatte som hovedregel beholde sin nåværende lønn som personlig ordning.

§ 2-4 Innskrenkning, rasjonalisering

Ved innskrenkning eller rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i bedriften sies opp først. jf. Hovedavtalens Del C, § 3-2. Ved beregning av ansiennitet legges sammenhengende ansettelsestid i virksomheten/konsernet til grunn. Før innskrenkning/rasjonalisering iverksettes, skal de lokale partene drøfte mulighetene for sluttvederlagsordninger.

§ 2-5 Inn- og utleie av arbeidskraft

Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at sektoren skal være attraktiv og seriøs, og at innleide arbeidstakere skal ha ordnede lønns- og arbeidsvilkår.

Partene er opptatt av å hindre urimelige lønns- og arbeidsvilkår (sosial dumping).

Bedriften har ansvar for å påse at utleier/ underleverandør har ordnede lønns – og arbeidsvilkår for sine ansatte. På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften gi tilgang til relevant informasjon. Dersom de tillitsvalgte oppfatter betingelsene som urimelige i forhold til sentrale tariffavtaler i området kan dette tas opp til drøfting med bedriften. Hvis drøftingene ikke kommer i gang, kan hver av partene be om bistand fra sine respektive sentrale parter.

Ansatte i bemanningsforetak / vikarbyråer skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften. Bestemmelsene om innleie fra bemanningsforetak/vikarbyrå er nærmere regulert i vedlegg D til denne avtalen.

§ 2-5-1 Innleie og utleie av arbeidskraft

Innleie og utleie av arbeidskraft i henhold til arbeidsmiljølovens kapittel 14 § 14. 12-14, skal så tidlig som mulig drøftes med de tillitsvalgte i henhold til Hovedavtalens del C § 3-1-1 og § 3-1-2.

§ 2-5-2 Bortsetting av arbeid

Bortsetting av arbeid skal drøftes mellom partene, jf Hovedavtalen del C § 3-1.

Til toppen

§ 3 Lønnsbestemmelser

§ 3-1 Lønnsprinsipper

De lokale partene avholder lønnspolitiske drøftinger en gang pr. år i forkant av det årlige lokale lønnsoppgjøret. På dette møtet skal arbeidsgiver legge fram nødvendig tallmateriale som bedriftens regnskap, økonomisk status og fremtidsutsikter. 

Lønn fastsettes etter bedriftens lønnssystem, jfr. § 3-3. 

Lønnsdifferensiering mellom arbeidstakere i en bedrift skal foretas etter kriterier fastsatt av de lokale parter, jfr. § 3-3. 

Bedriften skal på forespørsel fra tillitsvalgte fremlegge lønnsopplysninger i henhold til gjeldende lovverk og Datatilsynets anbefalinger. 

Alle ubekvemstillegg, vaktgodtgjørelser eller andre ytelser for arbeid basert på satser i tariffavtalen eller lokale særavtaler skal omregnes til faste månedlige beløp og gjøres pensjonsgivende. 

Lønn og ytelser gitt etter Energiavtalens §§ 3-6 og 3-6.1, med unntak av rene bonusavtaler, er pensjonsgivende. 

§ 3-2 Stillingskoder – og betegnelser i denne avtalen 

Stillingskode

Stillingsbetegnelse

4033

Avdelingsleder

4034

Direktør *

4036

Energiingeniør

4039

Fagsjef

4030

Hovedtillitsvalgt **

4031

Installasjonsinspektør – DLE

4032

Kontrollør

4037

Konsulent

4038

Tekniker

4035

Verneleder/HMS-leder

Merknad:

* Bedriftens leder lønnsfastsettes av styret.
** Ingen skal gå ned i lønn ved å bli hovedtillitsvalgt/hovedverneombud.

§ 3-3 Lønnssystem

Ved den enkelte bedrift skal partene utarbeide og vedlikeholde et lønnssystem som viser generelle kriterier for stillings-/lønnsvurdering.

Ved lønnsfastsettelsen skal det tas hensyn til kompetanse, ansvar, kompleksitet og verdiskaping. Det skal legges vekt på hvordan den enkelte medarbeider fyller disse kriterier. I bedriftens vurdering skal det tas hensyn til at yngre normalt har en rask kompetansevekst.

Lønnspolitikken skal generelt fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurderingen av lønn og avansement.

Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Partene evaluerer og drøfter den videre utvikling av lønnssystemet årlig.

§ 3-4 Lokalt oppgjør

De lokale parter gjennomfører forhandlinger om en lokal ramme på grunnlag av bedriftens økonomiske forhold innen 15. november hvert år.

Lokal arbeidsgiver skal deretter fastsette enkeltmedlemmenes lønn innenfor den fremforhandlede rammen og basert på kriteriene i bedriftens lønnssystem.

Arbeidstaker i foreldrepermisjon og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger.

Hvis de lokale parter er enige om det, kan konsernets økonomiske forhold legges til grunn.

Lønnsjusteringene skal ha virkningsdato 1. juli.

I tillegg til felles omforent lønnsstatistikk utarbeidet sentralt, står partene fritt til å legge fram lønnsstatistikk fra egen organisasjon ved lokale lønnsforhandlinger.

De lokale parter skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene innen to måneder etter at forhandlingene er gjennomført.

§ 3-4.1 Lønnssamtale

Individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog i form av lønnssamtale mellom leder og medarbeider. Arbeidsgiver skal årlig informere om muligheten for lønnssamtale. En slik lønnssamtale skal finne sted i forkant av forhandlinger om den årlige lønnsreguleringen. Leder skal gi medarbeider tilbakemelding om den vurdering som er gjort i henhold til de fastsatte vurderingskriteriene, begrunnelsen for denne og eventuelle lønnsmessige konsekvenser. Medarbeider gis anledning til å kommentere vurderingen.

For arbeidstaker som har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon bør lønnsutviklingen i permisjonstiden være et tema i samtalen.

§ 3-4.2

Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde, herunder også endring av arbeidstidens lengde, skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling innen 3 uker etter at slik endring har funnet sted.

Endring av lønn etter slik vurdering gis med tilbakevirkende kraft.

§ 3-4.3

For å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidstakere vil partene, etter drøftinger, kunne endre lønn for den enkelte arbeidstaker. 

I den utstrekning bedriften i det enkelte år finner det nødvendig å rette opp oppståtte skjevheter, skal den kunne foreta en tilleggsregulering til at annet tidspunkt enn ovenfor bestemt, jf. § 3-4. 

Etter prøvetidens slutt skal det gjennomføres en vurdering av lønnsplasseringen. 

Til toppen

§ 3-5 Uenighet om lokalt oppgjør og lønnsregulering

Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe saken inn for de berørte sentrale partene for organisatorisk behandling.

Frist for å anke uenighet vedrørende lokale forhandlinger om årlig lønnsregulering settes til 15. november i det aktuelle året.

De sentrale partene er enige om at det i slike tilfeller ikke kan settes i verk utbetalinger i henhold til § 3-4 før en løsning er på plass etter denne paragrafen.

De sentrale partene kan anbefale fornyet lokal forhandling eller definere den endelige løsningen på tvisten. Forhandlingene skal være avsluttet senest 14 dager etter krav om organisatorisk behandling, med mindre partene blir enige om noe annet. En av de sentrale partene kan kreve saken brakt inn for voldgift dersom organisatorisk behandling ikke fører frem.

Ved uenighet om lønnsfastsettelse jf. § 3-4, 2. ledd, kan de tillitsvalgte på den ansattes vegne, ta saken opp etter at arbeidstakeren eventuelt selv har søkt sin sak løst.

§ 3-6 Anvendelse av resultatbasert avlønning

For å bidra til økt verdiskaping, vil Samfunnsbedriftene og organisasjonene anbefale, samt bidra til, at det etableres resultatbaserte avlønningsformer i bedriftene.

§ 3-6.1 Utvikling av resultatbaserte avlønningsformer

Når det etter drøftinger mellom de lokale parter er besluttet å bruke produktivitets- eller resultatbaserte bonusordninger, akkord eller lignende, skal ordningen avtales mellom de lokale partene.

Ved uenighet om ordningens innhold, avgjøres dette ved sentral organisatorisk behandling.

De tillitsvalgte kan kreve opptatt forhandlinger om innføring av resultatbaserte bonusordninger med utgangspunkt i produktivitetstiltak og/eller bedriftens økonomi.

Bonusutbetalinger er ikke en del av den årlige lønnsreguleringen etter § 3-4 og skal holdes atskilt fra denne.

Merknad: Se protokolltilførsel nr. 3 til denne avtalen.

§ 3-7 Avlønning av alderspensjonister

Alderspensjonister født 1962 eller tidligere kan engasjeres på pensjonistvilkår, herunder AFP-pensjonister som mottar AFP etter pensjonsordningens ordinære regler, jf. SGS 2020, Avtalefestet pensjon kapittel 1§ 5, tredje ledd. Ordningen gjelder ikke AFP-pensjonister jf. SGS 2020, Avtalefestet pensjon kapittel 1 §5, 1. og 2. ledd (folketrygdberegnet AFP).

Statens satser gjøres gjeldende. Ut over dette betales ubekvemstillegg iht. lokale særavtaler.

Personer som er engasjert etter denne bestemmelsen, beholder pensjonen uforandret og skal ikke meldes inn i tjenestepensjonsordningen.

Til toppen

§ 4 Stedfortredertjeneste

Enhver ansatt plikter å utføre stedfortredertjeneste. 

Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling utbetales etter en ukes sammenhengende tjeneste den høyere stillings lønn, jfr. § 3-3, når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde. Bestemmelsen gjelder ikke ved ferievikariat. 

Dersom stedfortredertjenesten ikke omfatter alle arbeidsoppgaver eller det hele ansvar som er tillagt stillingen, skal det etter drøftinger med tillitsvalgte fastsettes en passende godtgjøring. 

§ 4-1 Konstituering

Ved konstituering (midlertidig ansettelse) i høyere lønnet stilling, utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved ansettelse i stillingen. 

Til toppen

§ 5 Arbeidstid

§ 5-1 Definisjon

Med arbeidstid menes den tiden arbeidstaker etter lov og avtale står til disposisjon for arbeidsgiver. Aktivt arbeid regnes i sin helhet med i arbeidstiden.

De lokale partene skal definere hvilke stillinger som faller utenfor arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12. Partene skal som grunnlag for drøftingene ta utgangspunkt i stillingenes selvstendighet og ledende karakter, herunder muligheten for selv å avgjøre tidspunkt for overtidsarbeid.

Dersom arbeidstaker unntas fra arbeidsmiljølovens kap. 10 med referanse til § 10-12 pkt. 1 eller 2, skal det på forespørsel gis en skriftlig begrunnelse. Ved ansettelse av nyutdannede bør begrunnelsen gis uoppfordret.

Dersom kompensasjon for overtid inkorporeres i fastlønn, skal slik kompensasjon defineres beløpsmessig. Hvis overtiden over året skulle vise seg å overstige det grunnlag godtgjøringen er fastsatt på, har vedkommende arbeidstaker rett til et ytterligere tillegg for den overskytende tid.

Ved uenighet vises det til Hovedavtalen Del A § 6-2.

Merknad: Dersom endringer i arbeidsmiljøloven eller dens forskrifter tilsier det, tar partene forbehold om å endre denne bestemmelsen i tariffperioden.

§ 5-2 Ordinær arbeidstid

Ordinær arbeidstid for de ulike arbeidstidskategoriene er basert på definisjonene i arbeidsmiljøloven § 10-4. 

a) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer for ordinært arbeid, og normalt legges i tidsrommet 06.00 – 17.00. 

b) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 timer ved døgnkontinuerlig skiftarbeid. 

c) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 33,6 timer ved helkontinuerlig skiftarbeid. 

d) Alt arbeid utenfor ordinær arbeidstid som ikke er ordinært overtidsarbeid, skift/turnus eller reise, omfattes av § 5-5. Dette får ikke virkning for allerede inngåtte avtaler (inngått før 1.6.2012) som regulerer tilsvarende forhold. Slike avtaler virker lokalt inntil utløpsdato. 

§ 5-3 Arbeidstidens inndeling

Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid, drøftes med vedkommende organisasjons tillitsvalgte. 

§ 5-4 Dager før helligdager

Arbeidstakere med ordinær dagarbeidstid slutter arbeidet, uten trekk i lønn, kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jule- og nyttårsaften.

Beordret tjeneste på nevnte dager/aftener godtgjøres i henhold til § 6-1.1. 

Dette gjelder også for deltidsansatte. 

§ 5-5 Forskjøvet arbeidstid

Under ekstraordinære forhold eller når driftsmessige hensyn gjør det nødvendig, kan partene lokalt avtale forskjøvet arbeidstid. 

Det betales 50 % tillegg av vanlig timelønn for den tiden som faller utenom ordinær arbeidstid mellom kl. 06.00 og 21.00. 100 % tillegg betales mellom kl. 21.00 og 06.00 samt på lørdager, søndager og etter ordinær arbeidstids slutt på dager før helgedager. 

Varsel om forskjøvet arbeidstid skal så vidt mulig gis 3 dager i forveien, og aldri mindre enn 1 dag.

Til toppen

§ 5-6 Beredskapsvakt utenfor arbeidssted

  • Med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet forstås en vaktordning der arbeidstakeren er tilgjengelig og kan varsles på den måten som arbeidsgiver finner hensiktsmessig.
  • For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet gjelder arbeidsmiljølovens § 10-4 (3).
  • Omregningsfaktoren i etablerte beredskapsordninger kan endres ved avtale mellom de lokale parter.
  • Skulle de lokale parter ikke bli enige om en slik avtale, har hver av partene rett til å bringe saken inn for Arbeidstilsynet for avgjørelse.
  • Etter at arbeidsgivers beslutning er meddelt de tillitsvalgte gjennom drøftingsmøte, og arbeidstakernes tillitsvalgte varsler at de ønsker å overlate avgjørelsen om fastsetting av omregningsfaktoren til Arbeidstilsynet, skal eventuelle endringer i omregningsfaktoren ikke tre i kraft før Arbeidstilsynets avgjørelse foreligger.
  • Når det foreligger et omforent referat fra dette drøftingsmøte, har arbeidstakernes tillitsvalgte en frist på 3 uker til å bringe dette inn for Arbeidstilsynet.

Behovet for og omfang av vaktordninger, skal drøftes med de tillitsvalgte før vaktordning iverksettes og vaktplan er utarbeidet.

Vaktordningen skal innarbeides i en plan, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3, 10-4 og 10-5.

§ 5-6.1 Ukevakt, døgnvakt og helgevakt

Med ukevakt forstås en vakt utenom ordinær arbeidstid fra arbeidstidens slutt på en ukedag til arbeidstidens begynnelse på tilsvarende dag i uken etter. Med døgnvakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt en dag til arbeidstidens begynnelse neste dag. Med helgevakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt dagen før helgedagen til arbeidstidens begynnelse dagen etter helgedagen.

§ 5-6.2 Vakt på vaktrom

Vakt på vaktrom er passiv arbeidstid; jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 (2) og (3). Arbeidstiden regnes som 1:1.

Vakt på vaktrom skal innarbeides i en arbeidsplan og skal bygge på avtale mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte; jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3 og 10-5.

Ved hyppige utkallinger på denne type vakt, som medfører at vaktens karakter ikke lenger er i samsvar med arbeidsmiljøloven § 10-4 (2) og (3), skal bruk av vakt på vaktrom revurderes.

En time vakt på vaktrom skal betales med 1/3 timelønn.

§ 5-6.3 Faste inspeksjoner og planlagte arbeider

Faste inspeksjoner og planlagte arbeidsoppgaver som av praktiske eller andre grunner utføres av vakthavende utenom vanlig dagarbeidstid, anses som en del av den ordinære arbeidstiden.

§ 5-6.4 Deltakelse på vakt

Det bør legges til rette for at gravide etter 28. svangerskapsuke kan ha en arbeidssituasjon som ikke medfører unødig belastning.

Arbeidstakere over 60 år kan gis fritak fra vakt.

Hvor bemanningsforhold og kvalifikasjoner gjør det mulig, fordeles vaktene på minst fire.

Etter gjennomførte drøftinger med de tillitsvalgte fastsetter bedriften instruks for vaktordningene.

§ 5-6.5 Vaktplan – sykdom

Arbeidstaker som er eller blir syk på det tidspunktet han etter arbeidsplanen skulle hatt beredskapsvakt, har krav på den fritiden han normalt ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen.

Om arbeidstaker er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplanen normalt skulle hatt fri, vil han ikke ha krav på å få fridagene erstattet.

§ 5-6.6 Vaktplan – vikar

Vikar som går inn i oppsatt arbeidsplan gis vakttillegg og fritid etter samme regel som den arbeidstakeren vedkommende erstatter.

Dersom vikar går inn i vakt på kort varsel, skal partene lokalt avtale økt kompensasjon.

De lokale parter definerer begrepet kort varsel i lokal særavtale.

§ 5-6.7 Overordnet vakt

Kompensasjon for vaktbelastningen samt kompensasjon for utrykninger og aktivt arbeid på vakten fastsettes årlig til et bestemt kronebeløp pr. vaktdøgn gjennom forhandlinger med de berørte tillitsvalgte.

Under forhandlingene skal det avklares hva kompensasjonen dekker av aktivt arbeid på vakten. Ved fastsettelse av kompensasjonen skal det tas hensyn til feilhyppighet, vaktens karakter og kompleksitet.

Godtgjøringen forhøyes med 100 % for vakt på søn- og helgedager og dager før disse, jule- og nyttårsaften samt 1. og 17.mai. Det samme gjelder for vakt fra fredag til lørdag.

§ 5-6.8 Spesielle forhold

Utgifter til reise ved utrykning på beredskapsvakt godtgjøres etter reiseregulativ og lokale reisebestemmelser. Dette gjelder også eventuelt ekstramannskap. 

§ 5-6.9 Avspasering / økonomisk kompensasjon

Vakt skal normalt avspaseres, fortrinnsvis etter avsluttet vakt. For pålagt arbeid på avspaseringsdag i henhold til arbeidsplanen skal avspaseringsdag erstattes og flyttingen kompenseres med 50 % tillegg. Annet arbeid på avspaseringsdag kan avtales innenfor begrensninger som er gitt i arbeidsmiljøloven § 10-4 (3). 

Det kan avtales lokalt om det i stedet for avspasering utbetales økonomisk kompensasjon.

§ 5-6.10 Kompensasjon underordnet vakt

Kompensasjon mv. forhandles lokalt. Dersom slik avtale ikke inngås gjelder bestemmelsene i Energiavtale I på tilsvarende område. 

§ 5-7 Elektronisk kommunikasjon

Når elektroniske kommunikasjonsmidler på arbeidsgivers anmodning må benyttes etter arbeidstidens slutt, skal nødvendige utgifter dekkes av bedriften.

Til toppen

§ 6 Overtid

Overtidskompensasjon ytes for avtalt arbeid utover ordinær arbeidstid. 

Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer pr. år. Ved akkord beregnes prosenttillegget av den ordinære lønna. 

Virksomheten skal foreta en konkret vurdering av hvilke arbeidstakere som ikke er omfattet av overtidsbestemmelsene. De tillitsvalgte kan be om en skriftlig redegjørelse for hvordan arbeidsmiljøloven § 10 -12 (1) og (2) praktiseres i virksomheten.

§ 6-1 Overtidskompensasjon for ansatte med dag- og skiftarbeid

§ 6-1.1: 133 1/3 %

For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften, samt etter kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag og på pinse-, jul- og nyttårsaften.

§ 6-1.2: 100 %

For overtidsarbeid utført mellom kl. 21.00 og kl. 06.00. 

For overtidsarbeid påbegynt før kl. 06.00 som varer fram til arbeidstidens begynnelse. 

For overtidsarbeid på lørdager og søndager. 

For overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstidens slutt på dager før helgedager.

§ 6-1.3: 50 %

For overtidsarbeid utført til annen tid enn nevnt foran.

§ 6-1.4 Overtid etter tilkalling

Overtidsarbeid som etter tilkalling ikke finner sted umiddelbart etter eller før den ordinære arbeidstid, godtgjøres som om arbeidet varte i minst 2 timer. Bestemmelsen gjelder ikke overtidsarbeid som har sammenheng med vakt- eller beredskapstjeneste. 

§ 6-2 Vernebestemmelser

I henhold til arbeidsmiljølovens § 10-8 skal arbeidstaker som hovedregel ha minimum 11 timers sammenhengende hvile i løpet av 24 timer, med mindre de lokale partene har avtalt noe annet, dog minimum 8 timer.

Overtidsarbeid etter kl. 23.00 avspaseres time for time den påfølgende arbeidsdagen uten trekk i lønn, med mindre arbeidsmiljølovens § 10-8 gir rett til ytterligere fri. Ved overtidsarbeid som starter før kl. 23.00 og varer til etter kl. 03.00, avspaseres den påfølgende arbeidsdagen uten trekk i lønn.

Ovennevnte gjelder ikke ved kortvarige utrykninger i forbindelse med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet. De lokale parter definerer begrepet kortvarig utrykning
i lokal særavtale.

Til toppen

§ 7 Ferie

Bestemmelsene i denne paragrafen kommer i tillegg til ferieloven. 

§ 7-1 Erstatning av ferie, jf. ferielovens § 9 (1)

Arbeidstakere som godtgjør ved legeattest at vedkommende under ferie har vært helt arbeidsufør, kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt. 

§ 7-2 Feriepengeutbetaling

Feriepenger kan utbetales i juni måned i ferieåret. Dette gjelder også dersom deler av ferien forskutteres eller overføres. 

Benytter arbeidstakeren seg av lovens adgang til å overføre ferie til det følgende ferieår eller til å avvikle forskuddsferie, skal ikke feriepengegrunnlaget av den grunn endres. I slike tilfeller skal det ved sluttoppgjør foretas korrigering i samsvar med faktisk ferieavvikling i opptjeningsår og ferieår. 

§ 7-3 Avtalefestet ferie

§ 7-3.1 Antall feriedager

Arbeidstaker har rett til fem virkedager (jf. ferieloven § 5 (4)) fri hvert kalenderår. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke. 

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

§ 7-3.2 Feriepenger

Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10 og utgjør 12,0 % (14,3 % for arbeidstakere over 60 år). Feriepenger for arbeidstakere over 60 år ytes imidlertid fullt ut og avgrenses ikke for den delen av feriepengegrunnlaget som overstiger 6 ganger grunnbeløpet etter ferieloven § 10 nr. 3, annet ledd.

§ 7-3.3 Fastsetting av tid for ferien

Fastsetting av den avtalefestede ferien og underretning om fastsettelse skjer etter samme regler som for den lovbestemte ferien.

§ 7-3.4 Rett til feriefritid

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger. 

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger.

§ 7-3.5 Sammenhengende ferie

Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jfr. ferieloven § 7 (2), slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. 

De sentrale partene oppfordrer partene lokalt til å plassere den avtalefestede ferien slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jule- og nyttårshelgen.

§ 7-3.6 Overføring av ferie

Ved skriftlig avtale med den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

§ 7-3.7 Skiftarbeidere

For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at det etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift. 

Til toppen

§ 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon

Bestemmelsene i denne paragrafen kommer i tillegg til folketrygdloven og arbeidsmiljøloven. 

§ 8-1 Utbetaling av lønn

Bedriften utbetaler lønn under sykdom og fødselspenger til arbeidstakere som omfattes av § 1 hele den tid arbeidstakeren har rett til slik stønad etter folketrygdloven. Refusjonsbeløpet fra folketrygden for tilsvarende periode tilfaller bedriften. Retten til lønn etter denne paragrafen opphører når tilsettingsforholdet opphører. Eventuelle forpliktelser går fra dette tidspunkt over på folketrygden.

§ 8-1.1 Fradrag for trygd

I ytelsene etter § 8-1 skal det gjøres fradrag for offentlige trygdeytelser som arbeidstakeren mottar i perioden. Dersom det blir innvilget trygdeytelser for et tidsrom tilbake hvor lønn under sykdom eller fødselspenger allerede er utbetalt, kan bedriften kreve overført en så stor del av trygdeytelsene at lønn under sykdom og fødselspenger for tilsvarende tidsrom dekkes. 

§ 8-2 Sykdom

§ 8-2.1 Retten til sykelønn

Arbeidstakere som omfattes av § 1 har rett til lønn under sykdom i henhold til § 8-2.2 fra første sykedag dersom vedkommende har tiltrådt stillingen. 

For arbeidstaker som fortsetter i stilling etter fylte 67 år, begrenses retten til full lønn under sykdom av folketrygdloven § 8-51. Etter utløpet av stønadsdagene i § 8-51 utbetaler arbeidsgiver differansen mellom lønn og pensjon. Arbeidstaker dokumenterer pensjonens størrelse.

§ 8-2.2 Omfang/lønnens størrelse

Arbeidstaker har rett til full lønn under sykdom i 50 uker, i tillegg kommer eventuelle arbeidsgiverperioder. Når arbeidstaker har mottatt lønn under sykdom i til sammen 50 uker i de siste 3 år, opphører retten til lønn under sykdom. En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 26 uker etter at vedkommende sist fikk lønn under sykdom, får ny rett til lønn under sykdom. 

Med full lønn i denne bestemmelsen menes ordinær lønn, faste årsbeløp og tillegg etter oppsatt plan. 

§ 8-2.3 Meldinger/dokumentasjon/kontroll

§ 8-2.3.1 Dokumentasjon

Retten til lønn under sykdom bortfaller dersom fraværet ikke blir tilfredsstillende dokumentert. Tilfredsstillende dokumentasjon er egenmelding i arbeidsgiverperioden. Egenmelding kan nyttes for inntil 8 kalenderdager om gangen. For fravær ut over arbeidsgiverperioden kreves medisinsk vurdering av arbeidsmuligheter ved sykdom, og etter 8 uker kreves utvidet legeerklæring. 

§ 8-2.3.2 Friskmelding

Bedriften kan kreve friskmelding fra lege før arbeidet gjenopptas, når sykdommen har vart utover egenmeldingsperioden. 

§ 8-3 Svangerskap og fødsel m.v.

Lønn (fødselspenger) beregnes på samme måte som lønn under sykdom for hele permisjonstiden (jfr. § 8-2).

§ 8-3.1 Arbeid under svangerskapet

Hvis arbeidet p.g.a. svangerskapet ikke kan utføres tilfredsstillende, kan arbeids-giver drøfte med arbeidstakeren og hennes tillitsvalgte at inntil 1½ måned av permisjonen skal tas før nedkomstdatoen. Arbeidstakerens ønske skal tillegges avgjørende vekt. Gravid arbeidstaker som etter lov eller forskrift må slutte i arbeidet pga. risikofylt arbeidsmiljø, får en utvidet rett til lønn som svarer til perioden fra fratredelsen og frem til fødselen. Tilsvarende rett til lønn gis arbeidstaker som kan omplasseres. Permitteringen skal ikke berøre de uker kvinnen har rett til som ordinær fødselspermisjon.

§ 8-3.2 Sykdom under svangerskap

Hvis det oppstår sykdom under svangerskap, får arbeidstakeren lønn under sykdom etter § 8-2 inntil nedkomsten, så fremt sykdommen legitimeres ved legeattest.

§ 8-3.3 Ny permisjon

Arbeidstaker som har hatt fødselspermisjon med lønn, må ha gjeninntrådt i stillingen for å få lønn under ny fødselspermisjon.

§ 8-3.4 Amming

Arbeidstaker gis fri med lønn i inntil 2 timer pr. arbeidsdag for å amme sitt barn.

§ 8-3.5 Omsorgspermisjon for faren

I forbindelse med fødsel har faren rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn for å bistå moren. 

Adoptivforeldre har rett til 2 ukers permisjon med full lønn i forbindelse med omsorgsovertakelse. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år. 

Arbeidstaker som er omsorgsperson og har en relasjon til barnet uten å være biologisk mor eller far har rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn, hvis vedkommende lever i registrert partnerskap i henhold til lov om partnerskap, eller er samboere i ekteskapslignende forhold, hvis det av folkeregisteret fremgår at de har hatt samme adresse de siste 2 år. 

§ 8-4 Adopsjon – ett/flere barn

Ved adopsjon av barn under 15 år gis adoptivforeldre som har vært yrkesaktive med pensjonsgivende inntekt minst 6 av de siste 10 måneder før permisjonen tar til, rett til permisjon med lønn for samme tidsrom som arbeidstakeren får adopsjonspenger etter folketrygdloven kapittel 14. 

Lønn beregnes som i § 8-2. 

§ 8-5 Barns og barnepassers sykdom

Lønn utbetales etter reglene om egen sykdom; jf. § 8-2 og folketrygdloven kapittel 9. 

Fraværet må legitimeres; jf. § 8-2.3. 

Til toppen

§ 9 Lønn under avtjening av militærtjeneste o.l.

Rett til lønn etter denne paragrafen gjelder for ansatte med minimum 1 års sammenhengende fast ansettelse i bedriften under avtjening av militærtjeneste, sivil tjenesteplikt, samt plikttjeneste i sivilforsvaret, heimevernet eller politireserven. 

Arbeidstakere med fast ansettelse utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelse fra militære myndigheter. Deltidsansatte utbetales forholdsmessig.

§ 9-1 Gjeninntredelse i stillingen

Forutsetningen for lønnsutbetaling, er at vedkommende forplikter seg til å gjeninntre i tjenesten for et tidsrom som tilsvarer lønnet permisjon og maks 1 år.

Til toppen

§ 10 Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsikringer

§ 10-1 Etterlatte

For arbeidstaker som er tilsatt i virksomheten, herunder arbeidstakere som går på attføring eller uføretrygd, utbetales ved dødsfall et engangsbeløp til ektefelle, partner iht. lov om registrert partnerskap, samboer eller andre som for en vesentlig del ble forsørget av arbeidstakeren.

§ 10-2 Beløpsfastsettelse 

Under 51 år

10,0 G

51

9,5 G

52

9,0G

53

8,5 G

54

8,0 G

55

7,5 G

56

7,0 G

57

6,5 G

58

6,0 G

59

5,5 G

60 år og over

5,0 G

(G = grunnbeløpet i henhold til folketrygdloven) 

§ 10-3 Forsikringssummens begunstigelse

Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge de er nevnt):

a) Avdødes ektefelle (se dog bokstav C)

b) Samboer (se dog bokstav C)

c) Barn under 25 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstatningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer.

d) Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde. 

§ 10-4 Samboer

Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med arbeidstakeren, eller som kan dokumentere at samboerforholdet har bestått i de siste 2 år. Dette gjelder ikke dersom det på det tidspunktet forsikringstilfellet inntrådte, forelå forhold som var til hinder for at lovlig ekteskap kunne inngås. Likt med ekteskap etter denne bestemmelse regnes registrert partnerskap etter lov av 30.04.1993. 

§ 10-5 Utbetaling til dødsboet

Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 1,5 månedslønn, dog minst 1/2 G til dødsboet.

§ 10-6 Forsikring

Virksomheten plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av ovennevnte ytelser. Før virksomheten velger forsikringsselskap, skal valg av selskap drøftes med de tillitsvalgte. 

Til toppen

§ 11 Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom

§ 11-1 Yrkesskade

Ved yrkesskade eller yrkessykdom (godkjent av Rikstrygdeverket som yrkesskade) som følge av arbeid i virksomheten, tilstås en engangserstatning utregnet etter grunnbeløpet i henhold til folketrygdloven på skademeldingstidspunktet. 

Erstatningen inklusive renter etter forsikringsavtaleloven skal likevel minst tilsvare erstatning beregnet etter grunnbeløpet på oppgjørstidspunktet. 

§ 11-2 Skade på reise

Tilsvarende erstatning som ytes etter § 11 pkt. 11.1-11.7, utbetales når arbeidstakeren skades ved ulykke på direkte reise mellom hjem og arbeidssted, og på tjenestereise, samt når de lokale partene har inngått avtale om direkte oppmøte, se § 13-5. 

§ 11-3 Alle tilsatte/tidligere tilsatte

Alle arbeidstakere tilsatt i virksomheten omfattes av ordningen. Arbeidstakere som har vært tilsatt i virksomheten dekkes også, forutsatt at skaden ble konstatert etter 01.05.86. 

§ 11-4 Tap i fremtidig erverv

Ved yrkesskade eller yrkessykdom som fører til ervervsmessig uførhet på 100 %, settes erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres forholdsmessig hvis den ervervsmessige uførhet er lavere. 

§ 11-5 Menerstatning

Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg menerstatning på følgende måte:

15 % – <30 % medisinsk invaliditet 1 G

30 % – 70 % medisinsk invaliditet 2 G

Over 70 % medisinsk invaliditet 3 G 

§ 11-6 Yrkesskade eller yrkessykdom som medfører død

Når yrkesskade eller yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte som definert i § 10-3. 

§ 11-7 Samordning av §§ 10 og 11

Den samlede erstatningen til de etterlatte etter § 10 og § 11 kan ikke overstige 18 G. 

§ 11-8 Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring

I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring medfører høyere erstatning enn etter ovennevnte regler ved erstatningsutmålingen, utbetales bare erstatning etter loven. 

I de tilfeller der den skadelidte eller etterlatte vil oppnå høyere samlet erstatning etter § 11 11.1-11.7, enn etter lov om yrkesskadeforsikring, utbetales differansen i tillegg til erstatning etter lov om yrkesskadeforsikring. 

§ 11-9 Forsikringsplikt

Virksomheten plikter å tegne forsikring som dekker ytelsene etter § 11; jfr. for øvrig § 10. 

Til toppen

§ 12 Pensjonsforhold

§ 12-0 Definisjon

Med tjenestepensjonsordning (TPO) menes den til enhver tid gjeldende pensjonsordning arbeidsgiver er pålagt å tilby alle ansatte i samsvar med denne avtale.

§ 12-1 Tjenestepensjonsordning

Arbeidsgiver skal ha tjenestepensjonsordning som omfatter alle ansatte (faste og midlertidige).

§ 12-1.1 Offentlig tjenestepensjon

Bedrifter som har offentlig tjenestepensjon skal følge bestemmelsene om Offentlig tjenestepensjon inkl. uføre- og etterlattepensjoner og avtalefestet pensjon, regulert i den til enhver tid gjeldende SGS 2020 (særavtale).

§ 12-1.2 Annen pensjonsordning

Arbeidsgiver og lokale arbeidstakerparter som til sammen representerer mer enn 2/3 av de fagorganiserte arbeidstakerne, kan inngå avtale om å endre bedriftens gjeldende pensjonsordning.

Før slik avtale kan inngås, skal det gjennomføres en prosess som sikrer at tillitsvalgte og ansatte i bedriften gis grundig informasjon om hva en ny pensjonsordning vil innebære for den enkelte. De sentrale partene skal informeres om at en slik prosess starter. Hvis endringen åpner for valgmuligheter for de ansatte, skal de ulike alternativene belyses tilsvarende.

Vedlegg A angir retningslinjer for prosessen, alternative pensjonsordninger og øvrige betingelser, bla. knyttet til tilleggsytelser og AFP. Disse retningslinjene har samme status som tariffavtale. Ved tvister om gjennomføring av en slik prosess kan ikke en av partene ensidig vedta, iverksette eller gjennomføre en endring.

§ 12-1.2.1 Pensjonsopptjening ved utdanningspermisjon

Ved ulønnet utdanningspermisjon som arbeidsgiver vurderer som relevant for stillingen, gis full pensjonsopptjening i inntil 3 år. Opptjeningen skjer basert på pensjonsgrunnlaget i stillingen som den ansatte har permisjon fra.

Til toppen

§ 13 Reisebestemmelser

Bestemmelsene i denne paragrafen gjelder hvis ikke annet avtales lokalt. 

§ 13-1 Tjenestereiser innenlands

De til enhver tid gjeldende bestemmelser for statens tjenestemenn i «Særavtale for reiser innenlands for statens regning» med hensyn til skyssutlegg, nattillegg, kostgodtgjøring og administrativ forpleining, gjøres gjeldende for arbeidstakere i energisektoren for tjenestereiser innenlands. 

Dersom det oppstår en skade eller foreligger et tap som påføres arbeidstaker i forbindelse med tjenestereise for eksempel ved bruk av egen bil, skal arbeidsgiver kompensere eventuelt tap i henhold til prinsippene i kgl.res. av 27. oktober 2017. Dette gjelder også tap av bonus samt egenandel knyttet til forsikringsoppgjøret ved bruk av bil i tjenesten.

§ 13-1.1

Ved pålagt reisevirksomhet som faller utenfor den ordinære arbeidstiden skal det forhandles lokalt om kompensasjon. Fra forhandlingene settes det opp protokoll. 

De sentrale parter understreker viktigheten av å gjennomføre slike forhandlinger. Eventuelle brudd på forhandlingsplikten tas opp med de sentrale partene.  

Dette gjelder ikke for arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. 

Ved uenighet vises det til Hovedavtalen Del A § 6-2. 

§ 13-2 Tjenestereiser utenlands

De til enhver tid gjeldende bestemmelser for statsansatte i «Særavtale for reiser utenlands for statens regning» med hensyn til skyssutlegg, nattillegg, kostgodtgjøring og administrativ forpleining, gjøres gjeldende for arbeidstakere i energisektoren for tjenestereiser utenlands.

Dersom det oppstår en skade eller foreligger et tap som påfører arbeidstaker i forbindelse med tjenestereise f.eks. ved bruk av egen bil, skal arbeidsgiver kompensere eventuelle tap iht. til prinsippene til kgl. Res. Av 10. juni 1983. Dette gjelder også tap av bonus samt egenandel knyttet til forsikringsoppgjøret ved bruk av egen bil i tjeneste.

§ 13-2.1

For arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid, skal det før avreise inngås avtale mellom de lokale partene om godtgjøring eller avspasering av denne reisetiden. 

Dette gjelder ikke for arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. 

Ved uenighet vises det til Hovedavtalen Del A § 6-2. 

§ 13-3 Reiser og opphold og oppdrag i arbeidsforhold som medfører nattkvarter utenfor eget hjem

Denne bestemmelsen gjelder reise til og fra og opphold på steder som medfører at arbeidstakeren må overnatte utenfor hjemmet.

De lokale partene avtaler godtgjøring og tillegg for denne type oppdrag før arbeidet igangsettes. Godgjøring skal minst utgjøre et tillegg på 15 % av ordinær timelønn, og det skal gis diett etter statens satser. Overtidstillegg utbetales i henhold til § 6.

Tilsvarende gis det tillegg på minst 15 % på ordinær timelønn ved reiser, opphold og oppdrag som i utgangspunktet ikke var planlagt med overnatting, men som grunnet værforhold, trafikale eller andre faktorer likevel medførte overnatting.

Ved beregning av diett gjøres det fradrag for måltider som arbeidsgiver dekker etterfølgende regel:

Frokost 10 %
Lunsj 40 %
Middag 50 %

Til toppen

§ 13-3.1 Varsel om reiseoppdrag – anlegg

Så snart som mulig og i god tid før avreise skal bedriften orientere den enkelte om reiseoppdraget. De tillitsvalgte skal så tidlig som mulig også bli orientert om reiseoppdraget og hvilke forutsetninger som gjelder for det enkelte oppdrag. Orienteringen skal så vidt mulig gis av ansvarlig saksbehandler. Den enkelte arbeidstaker og tillitsvalgte skal få vite hvem som er bedriftens ansvarlige på det enkelte oppdrag. Orienteringen skal også omfatte verne- og miljøtjeneste på anlegget.

Ved eventuell uoverensstemmelse avklares dette mellom partene på bedriften.

Alle arbeidstakere som skal delta i oppdraget, gis all nødvendig skriftlig informasjon. Kopi av denne informasjonen gis de tillitsvalgte.

§ 13-3.2 Reiseforberedelser – anlegg

Det avtales tid for private reiseforberedelser som godtgjøres med ordinær lønn. Fri ved hjemkomst avtales for hvert enkelt oppdrag og betales med ordinær lønn.

§ 13-3.3 Reiser til og fra anlegg

a) Ved oppstart og avslutning av anlegg, samt ved jul, påske, pinse og sommerferie, betales reiseutgiftene etter regning med hjemstedet som utgangspunkt. Partene avtaler ut ifra reisetid og -kostnader hva som er den mest hensiktsmessige reisemåten.

b) Reisetid i forbindelse med oppstart og avslutning av anlegg regnes som ordinær arbeidstid og godtgjøres med ordinær timelønn eller avspaseres time for time når reisetiden faller utenfor normal arbeidstid iht. arbeidsplanen.

c) Det samme gjelder når en arbeidstaker har oppstart/avslutning som avviker fra anleggets ordinære oppstart/avslutning.

d) Reiser på fridager skal så vidt mulig unngås.

e) Bedriften plikter å tegne reise-/ulykkesforsikring for sine arbeidstakere.

§ 13-3.4 Hjemreiser i anleggstiden

a)  Ved anlegg med varighet mer enn 2 uker gis det en fri hjemreise etter 2 ukers-tilstedeværelse på anlegget, deretter en fri hjemreise hver 2. uke. Hjemreise tilpasses høytider som jul, nyttår, påske, pinse og ferie ifølge ferieplan. Hvor det er naturlig kan flere anlegg slås sammen før fri hjemreise gis etter 2 uker.

b)  Reisetid etter denne paragrafen regnes ikke som arbeidstid.

c) Kompensasjon for reisetid i anleggstiden etter pkt. B skal avtales lokalt før reisen/anlegget starter.

§ 13-3.5 Gangtid på anlegg

a)  Ved arbeid utenfor bedriften, hvor arbeidstakerne ikke kan ha nattopphold i sitt hjem, kan eventuell avtale om direkte oppmøte i §13-5 benyttes tilsvarende, dog slik at innkvarteringsstedet er utgangspunktet.

b)  På anlegg med store interne avstander kan det gjøres avtale om gangtid i forbindelse med spisepause.

§ 13-3.6 Retningslinjer for innlosjering i bedriftens regi – anlegg

Det vises til arbeidsmiljølovens §§ 4-1 og 4-4.

Når det ikke er mulig med innlosjering på hotell eller pensjonat, skal bedriften skaffe innlosjeringssted i nærhet av anleggsstedet. Innlosjeringsstedet skal ligge slik at arbeidstaker minst mulig sjeneres av støy og larm fra maskiner og transportvogner.

Der hvor det er formålstjenlig, kan det avtales privat innkvartering. Privat innkvartering betyr i denne sammenheng leie av hybel, leilighet, eventuelt hele hus. Slike innkvarteringssteder skal være møblert iht. vanlig standard med tilgang til bad, WC, radio, TV og telefon, og være i forskriftsmessig stand. Lisenser betales av bedriften. Innkvarteringsstandard skal være enkeltrom (soverom). Der hvor flere arbeidstakere deler dusj og toalett, skal dette rengjøres etter behov.

Ved innlosjering i brakke/rigg skal følgende ivaretas når det er praktisk mulig (jf. standard 2000):

Enkeltrom med dusj/wc.
Rommene skal være møblert iht. vanlig standard og ha låsbart garderobeskap.
Rommene rengjøres minst 2 ganger i uken.

På innlosjeringsstedet eller i tilknytning til dette skal det være spiserom med tilstrekkelig plass til samtlige arbeidstakere. Likeledes oppholdsrom stort nok til at bedriftens ansatte kan oppholde seg der samtidig. Oppholdsrommene skal være møblert iht. vanlig standard med radio og TV. Arbeidstakerne skal ha adgang til telefon. Lisenser betales av bedriften. Anlegget skal ha adgang til vask av tøy for arbeidstakerne samt rom for tørking og oppbevaring av arbeidsklær.

Unntak fra denne bestemmelsen kan kun gjøres under spesielle forhold gjennom avtale mellom de lokale partene.

Når arbeidstakerne er interessert, er bedriften villig til å samarbeide med de ansatte om å legge forholdene til rette, slik at disse får mulighet til å delta i ulike former for fritidsaktiviteter.

§ 13-4 Reiser og opphold på anlegg utenlands

De lokale partene avtaler godtgjøring og tillegg for denne type oppdrag før arbeidet igangsettes. 

§ 13-5 Mønstring og direkte oppmøte

Mønstring skal skje direkte på bedriften eller det faste oppmøtestedet, med mindre annet er avtalt mellom de lokale partene. 

For direkte oppmøte på ikke fast arbeidssted til ordinær arbeidstid start avtales kompensasjon mellom partene lokalt. 

Bedriftene skal tegne en forsikringsordning som gir tilsvarende dekning som yrkesskadeforsikringen ved annet oppmøtested enn bedriften. 

Merknader og forbehold: Der hvor ferjeforbindelser eller lignende varige trafikkforhold vesentlig endrer reisetiden for bruk av bil, kan avtale om endret mønstringstidspunkt inngås med bedriften. 

Dokumenterte medgåtte reiseutgifter godtgjøres med maksimalt bedriften som utgangspunkt. 

§ 13-6 Kompensasjon for bruk av privat bil i tjenesten

Der det er nødvendig å benytte bil for å få utført arbeidet, stiller som hovedregel arbeidsgiver bil til disposisjon.

Ved jevnlig behov for bruk av privat bil i tjenesten kan arbeidsgiver og arbeidstaker inngå avtale om kompensasjon. En slik avtale forutsetter at arbeidstaker disponerer privatbilen til tjenstlig bruk til enhver tid.

Kompensasjonens størrelse vurderes ut fra lokale forhold.

Arbeidstakeren forplikter seg til å tegne forsikring slik at leiebil kan disponeres når egen bil ikke er disponibel. Arbeidsgiver dekker eventuelt dokumentert tilleggspremie.

Til toppen

§ 14 Lagring av personopplysninger

Innføring av systemer som samler og lagrer data om den enkelte arbeidstaker eller dennes bevegelser kan kun skje etter drøftelser mellom lokale parter og iht. Hovedavtalens del C § 3-1 og lovbestemmelser, herunder GDPR. Det skal føres referat fra drøftingene. Systemer kan bare benyttes til det formål man har angitt under drøftingene. Det skal avklares hvem som skal ha innsyn i de innsamlede data, hva dataene kan brukes til, hvordan og hvor lenge de skal oppbevares.

Til toppen

§ 15 Kompetanseutvikling

Ny teknologi og moderne løsninger gir energibedriftene nye muligheter, men også kompetansemessige utfordringer. Skal bedriftene lykkes med den omstillingen arbeidslivet står overfor, må både arbeidsgivere og arbeidstakere ta ansvar for nødvendig kompetanseutvikling.

For å møte utfordringene er det viktig at arbeidstakerne på sin side kjenner og tar ansvar for eget kunnskapsnivå og evner å nyttiggjøre seg de nye mulighetene teknologiutviklingen gir. Arbeidstakerne må være beredt til å styrke sin kompetanse. Bedriftene må for sin del legge stor vekt på planmessig opplæring og utvikling av de ansatte for at bedriften skal være rustet for å møte framtidige behov.

Kompetanseutvikling må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov, og den enkelte ansattes behov og evner til etter- og videreutdanning i forhold til stilling, arbeidssituasjon, jobbutførelse og kvalitetsforbedring i tjenesten.

I den utstrekning det etter bedriftens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå og styrke kompetansen for å utføre pålagte arbeidsoppgaver og- funksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dekkes av arbeidsgiver. Som kostnader regnes lønn i permisjon og legitimerte utgifter.

Det gjennomføres årlige drøftingsmøter om rekrutteringssituasjonen og om framtidig kompetansebehov for ulike stillingsgrupper i virksomheten.

Det henvises for øvrig til Hovedavtalen del C § 6.

Til toppen

§ 16 Seniorpolitikk

Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte seniorpolitiske tiltak, for å motivere arbeidstakerne til å stå lengre i arbeid. Avtale om slike tiltak inngås med den enkelte arbeidstaker.

Medarbeidersamtaler er en god arena for å diskutere seniorpolitiske tiltak med den enkelte ansatte.

§ 17 Elektronisk kommunikasjon

Tilgjengelighetsteknologi kan utfordre skillet mellom arbeidstid og fritid. De lokale parter skal drøfte bruken av slik teknologi. Drøftelsene skal blant annet inneholde:

•    Arbeidsgivers forventinger

•    Hvordan teknologien benyttes

Når de lokale parter anser det nødvendig kan det inngås særavtale for å regulere elementer rundt denne paragrafen i henhold til HA Del A § 4-5.

§ 18 Databrille

Dersom arbeidstaker har dokumentert behov for databrille for å utføre det daglige arbeidet, blant annet for håndtering av elektronisk verktøy med skjerm, skal arbeidsgiver refundere nødvendige utgifter til synsundersøkelse og databrille med rimelig og funksjonell innfatning. Utgiftene skal dokumenteres. 

Se for øvrig forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 14-4.

§ 19 Bærekraft og klima

FNs bærekraftsmål har tydelig aktualitet også i energibransjen. Det anbefales i denne forbindelse at de lokale parter setter dette på dagsorden som påpekt i Hovedavtalens formålsbestemmelse.

Klima- og miljøtiltak som fremmer bærekraftsmålene inngår som en del av partssamarbeidet etter hovedavtalen. Det bør derfor etableres prosesser mellom partene lokalt, for jevnlig å kunne drøfte miljøtiltak som bedrer bedriftens klimapåvirkning.

Dette kan være temaer som

  • Transportordninger i bedriften
  • Ulike arbeidsrutiner
  • Avfallshåndtering
  • Energibruk
  • Reise til og fra jobb
  • Hjemmekontorløsninger
  • Bærekraftig innkjøp
  • Opplæring av de ansatte

§ 20 Varighet

Denne tariffavtalen gjøres gjeldende til og med 31. mai 2024.

Hvis Hovedtariffavtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 – tre – måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende for 1 – ett – år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist. 

Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger om eventuelle lønnsendringer for 2. avtaleår. Forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet, utsiktene for 2. avtaleår og pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjonen som har framsatt krav, si opp tariffavtalen innen 14 dager etter forhandlingenes avslutning med 14 dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. juni 2023).

Til toppen 

Vedlegg A

Veileder for ansatte og ledelse i bedrifter som vurderer å endre pensjonsordning 

Dette vedlegget er knyttet til Energiavtalens § 12 Pensjonsordninger, og har status som tariffavtale. Det innebærer at ev. uenighet om forståelsen av punkter i dette vedlegget, utløser tvistebehandling iht. reglene i Hovedavtalens del A §§ 7-1 og 7-2.

  1. Medbestemmelse og representasjon
  2. Beslutning om utredning
  3. Krav til varsling
  4. Gjennomføring av utredningsprosessen
  5. Hva innebærer det å endre bedriftens pensjonsordning?
  6. Tidsramme for utredningen
  7. Se på flere alternativer
  8. Tilleggsytelser
  9. Særaldersgrenser og tidligpensjon
  10.  Å sikre opptjente rettigheter
  11. AFP
  12. Konsernforhold
  13. Økonomi
  14. Lovgiving
  15. Avtale

1. Medbestemmelse og representasjon

Det er de tillitsvalgte som representerer de organiserte ansatte i bedriftene, og som forplikter de ansattes i en slik prosess. 

Tillitsvalgte fra samtlige arbeidstakerorganisasjoner som er representert i bedriften skal delta i prosessen. 

Kravet om enighet med 2/3 deler av de fagorganiserte gjelder et eventuelt endelig forslag til endring av pensjonsordningene, ikke til at prosessen skal iverksettes.

2. Beslutning om utredning

Før slik beslutning tas, må bedriften drøfte dette med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens del C § 3-1-1.

Avgjørelsen om å få gjennomført en utredning om bedriftens pensjonsordning og mulige alternativer til den, er en del av de beslutninger som det ligger til arbeidsgiver å ta.

På den annen side indikerer en slik beslutning at det kan komme til å skje viktige endringer i ansattes pensjonsvilkår, så dette er noe de ansattes tillitsvalgte skal tas med på råd om gjennom drøftinger iht. Hovedavtalens del C § 3-1-1. Disse drøftingene må gjennomføres før det tas beslutning om en utredning om bedriftens pensjonsordning.

Det at det settes i gang en utredning om bedriftens pensjonsordning, er ikke bindende for noen av partene i spørsmålet om det faktisk skal gjøres endringer i pensjonsordningen.

Til toppen

3. Krav til varsling

Utredningsprosessen kan ikke startes før de sentrale partene er informert om at det er besluttet å sette i gang en slik prosess.

Det er viktig at de sentrale partene gis denne informasjonen, fordi det forutsettes at de lokale partene skal kunne hente råd fra sine respektive sentrale ledd når de går inn i en prosess med siktemål å endre bedriftens pensjonsordning.

De sentrale partene holdes løpende orientert om pågående utredning, slik at de når som helst i prosessen kan gi råd til dem som ber om det.

Noe av bakgrunnen for at det skal gis beskjed til de sentrale partene om at bedriften setter i gang utredning om sin pensjonsordning, er at de sentrale partene vil ha en oversikt over hva som skjer med pensjonsordningene. Det er den enkelte lokale parts ansvar å informere sin sentrale organisasjon, og de sentrale partene skal forsikre seg om at også motpartene er orientert.

4. Gjennomføring av utredningsprosessen

Prosessen skal forankres i bedriftens ledergruppe og blant de tillitsvalgte. Det opprettes en styringsgruppe hvor de tillitsvalgte er representert. I sammensetning av gruppen skal det tilstrebes partslikhet.

Bedriften skal knytte til seg og bekoste pensjonsekspertise i form av uavhengig rådgiver. Rådgiverens hovedoppgave er å utrede alternative pensjonsordninger som kan være aktuelle for bedriften og synliggjøre konsekvenser av endringen for hver enkelt ansatt på individnivå ut fra realistiske beregningsforutsetninger (f.eks. den enkeltes lønnsutvikling, avkastning på pensjonskapital og forventet avgangsalder).

Bedriften og/eller rådgiveren skal legge frem alt nødvendig og etterspurt tallmateriale.

Tillitsvalgte skal uhindret ha adgang til rådgiveren for utredninger og oppfølginger på generelt og individuelt grunnlag.

Tillitsvalgte kan i tillegg til egen organisasjon knytte til seg andre rådgivere for kvalitetssikring av opplysninger. Utgifter i denne forbindelse dekkes ikke av arbeidsgiver.

Til toppen

5. Hva innebærer det å endre bedriftens pensjonsordning?

I utgangspunktet er bedriften tariffmessig bundet til at alle ansatte skal være innmeldt i den ytelsesbaserte offentlige tjenestepensjonsordningen.

Tariffavtalen åpner nå for at partene i bedriften kan bli enige om at denne tilknytningen for alle ansatte ikke lenger skal gjelde, og at det fra en gitt dato skjer en endring i hva som skal være bedriftens pensjonsordning.

Det finnes ulike modeller for alternative pensjonsordninger, og de blir omtalt nærmere senere i dette dokumentet.

Uansett hvilken modell som velges, vil følgende situasjoner være de mest aktuelle:

  • Ny ordning gjelder for alle nyansatte etter en gitt dato og gammel ordning lukkes for nåværende ansatte.
  • Ny ordning gjelder for alle nyansatte etter en gitt dato og nåværende ansatte kan velge gammel eller ny ordning for ny opptjening.
  • Ny ordning gjelder for alle nyansatte etter en gitt dato, samt ny opptjening for alle nåværende ansatte som ikke har fylt 52 år, jf. Foretakspensjons-loven § 15-6 (3).
  • Gammel ordning avvikles fra en gitt dato, og ny ordning gjelder deretter for alle nåværende ansatte og nyansatte.

Lukking av en pensjonsordning betyr at det kun er nåværende ansatte som kan eller skal være knyttet til den.

I slike tilfeller kan det forekomme enkeltpersoner som etter en nærmere utredning klart vil kunne forvente en dårligere alderspensjon enn om de hadde fortsatt i den gamle ordningen. Flere bedrifter har valgt å gi økonomisk kompensasjon til slike personer.

De som blir stående som medlemmer i den offentlige tjenestepensjonsordningen, skal omfattes av de fremtidige endringene som gjøres i denne tjenestepensjonsordningen etter forhandlinger mellom de sentrale tariffpartene.

Det kan være vanskelig å sammenligne pensjon fra offentlig tjenestepensjonsordning og de alternative tjenestepensjonsordningene, så det bør foretas grundige vurderinger av et eventuelt behov for kompensasjon. Ved beregning av kompensasjon må det gjøres mange forutsetninger om blant annet forventet avkastning, lønnsvekst og sammenlignbare utbetalingsperioder.

Til toppen

6. Tidsramme for utredningen

Erfaring tyder på at det må brukes mye tid i slike prosesser, og et halvt år bør være minimum av tid en prosess med utredning, informasjon og drøftelser med de tillitsvalgte bør ta. I mange tilfeller bruker partene over et år før de er klare for å ta en beslutning.

Det må legges vekt på at spørsmålet om endring av bedriftens pensjonsordning kan gripe veldig sterkt inn på den enkeltes fremtidige livsvilkår, og at det i respekt for dette må gjennomføres prosesser som sikrer kunnskap og trygghet. Å bruke godt med tid på prosessen bidrar til denne sikkerheten.

I denne prosessen er det også viktig at arbeidsgiver holder de ansatte løpende orientert.

I henhold til TPO-vedtektene § 14-1 punkt a. må avtalen om tilslutning til fellesordningen og oppsigelse av den offentlige tjenestepensjonsordningen skje minst 3 måneder før et kalenderårs slutt, det vil si innen 1. oktober. Endelig vedtak om opphør skal skje senest innen 1. desember, jf. avtalens kapittel 2, punkt 2.1.10 femte ledd. Det forutsettes at opphøret må skje 31. desember.

7. Se på flere alternativer

Handlingsrommet for å etablere gode pensjonsordninger har blitt mye større i den senere tiden, så det er viktig å utrede flere muligheter som kan være aktuelle for partene i bedriften.

De mest aktuelle alternativene til offentlig ytelsesbasert pensjon er følgende:

– Innskuddspensjon

Arbeidsgiver innbetaler årlig en valgt prosent av den enkeltes lønn som innskudd til vedkommendes pensjon. Den enkelte kan selv velge hvordan innskuddene skal investeres. Det gis ingen garanti for innbetalte beløp eller avkastning.

Årlig pensjon bestemmes av hvor stor pensjonskapitalen er ved utbetaling (summen av innbetalinger og oppnådd avkastning) og antall år den enkelte selv velger for utbetaling (minimum 10 års utbetaling og minimum til 77 år, jf. innskuddspensjonsloven § 7-4 første ledd).

Maksimale tillatte innskudd er 7 prosent av lønn opp til 7,1 G og 25,1 prosent av lønn mellom 7,1 og 12 G, jf. forskrift til innskuddspensjonsloven § 3-2.

Minimumsinnskudd er 2 prosent av lønn mellom 1 og 12 G, jf. lov om obligatorisk tjenestepensjon § 4.

Ordningen kan også lages slik at de ansatte selv kan bidra til innskuddene, f.eks. med 2 % av lønna, noe som gir en merkbar styrking av pensjonskapitalen ut over arbeidsgivers bidrag. I så fall må alle ansatte betale like stor prosent.

Kapitalen knyttet til den enkelte ansatte blir vedkommendes «eiendom», og gjenstående kapital ved død tilfaller de etterlatte ved at den først skal sikre årlig pensjon på opp til 1 G til etterlatte barn til 21 år, dernest årlig pensjon i 10 år til etterlatt ektefelle eller samboer, jf. innskuddspensjonsloven § 7-7. Dersom den avdøde ikke har barn under 21 år eller ektefelle/samboer, tilfaller kapitalen dødsboet.

Kvinner vil i utgangspunktet få flere år uten pensjon enn menn.

Ved uttak av pensjon blir det utstedt et pensjonskapitalbevis og den enkelte må deretter selv bære kostnadene (omkostninger, herunder forvaltningskostnader) knyttet til pensjonen. Pensjonen reguleres hvert år ut fra avkastning fratrukket disse kostnadene.

– Hybridløsning

Hybridløsningen er basert på at det gjøres innskudd til ordningen, som i rene innskuddsordninger, men at det gis en garanti for innbetalte beløp. Det er da pensjonsleverandøren som bestemmer hvordan midlene skal forvaltes.

I tillegg kan det garanteres at pensjonsbeholdningen hvert år skal øke med alminnelig lønnsvekst eller foretakets lønnsvekst. Avkastning ut over garantert regulering tilføres et reguleringsfond. Reguleringsfondet kan benyttes til å dekke garantert regulering dersom avkastningen ett år ikke blir høy nok. Det er arbeidsgiver som må stå økonomisk ansvarlig for ev. manglende avkastning i forhold til om det er nok midler til å betale for den garanterte reguleringen.

Grensene for innskudd er som for innskuddspensjonsordningen, men det må betales høyere innskudd for kvinner enn for menn, jf. tjenestepensjonsloven § 4-2 tredje ledd. Som i innskuddspensjonsordninger, er det også i hybridordninger mulig at arbeidstakerne betaler en del av premien.

Pensjonsbeholdningen (pensjonskapitalen) som er knyttet til det enkelte medlem vil tilfalle pensjonskollektivet ved død. Denne kapitalen blir da tilført de andre i forsikringskollektivet og bidrar til å øke deres pensjonsbeholdning.

Hvor stor årlig pensjon blir, vil avhenge av innskuddsprosenten, utbetalingsperiode og forventet gjenstående levetid for den enkelte (denne varierer ut fra fødselsår). Utbetaling av pensjon fra en hybridordning kan være livsvarig eller i minst 10 år, minimum til 80 år, jf. tjenestepensjonsloven § 4-16. Det er bedriften som velger utbetalingsperiode.

Ved uttak av pensjon beholdes medlemskapet i pensjonsordningen. Det kan avtales at pensjonene skal reguleres med G fratrukket 0,75 prosent.

Dersom slik regulering avtales, og avkastningen på pensjonistenes midler ikke blir stor nok til å dekke en slik regulering, må arbeidsgiver betale inn det nødvendige. Alternativt kan pensjonen reguleres med avkastning.

Arbeidsgiver må betale kostnadene knyttet til forvaltning av pensjonen i utbetalingsperioden, i motsetning til i innskuddspensjon.

Utredningen bør vise hvordan de beregnede effektene på kostnader og årlig pensjon av en endring av pensjonsordning påvirkes av variasjon i følgende beregningsforutsetninger: avkastning, G-vekst, lønnsutvikling etter overgang til ny ordning, inflasjon og lengden på utbetalingsperioden. Videre bør eventuelle ulike utslag for kvinner og menn ved overgang til en ny ordning fremgå av utredningen.

Ved sammenlikning av alderspensjon fra dagens og ny ordning bør det som hovedregel legges til grunn livsvarig utbetaling av pensjon. Det bør beregnes forventede pensjonsnivåer med dagens og ny ordning ved ulike uttaksaldere (62, 65, 67 og 70 år). For å synliggjøre effekter av ulike uttaksregler (fleksibelt/ikke fleksibelt uttak) og ulike reguleringsprinsipper i ulike ordninger kan det dessuten beregnes kontant-/nåverdier av forventede utbetalingsstrømmer fra ordningene som sammenliknes. Det sistnevnte gjelder også for uførepensjon, etterlattepensjon og AFP, jf. punkt 8 og 11.

Til toppen

8. Tilleggsytelser

Offentlig tjenestepensjon inneholder uførepensjon og etterlattepensjoner (ektefellepensjon og barnepensjon).

Uførepensjon i alternative ordninger ivaretas ved at det avtales opprettelse av en uføreforsikring som er så god som mulig. Effektene av forskjeller i offentlig og privat uførepensjon, herunder eventuell manglende fripoliseoppbygging i den private uførepensjonen må synliggjøres i utredningsarbeidet.

Når det gjelder sikring for etterlatte må effekter for den enkelte av å fjerne en slik dekning, erstatte den med gruppeliv og/eller at den beholdes enten med eller uten fripoliseopptjening, synliggjøres i utredningsarbeidet. Eventuell effekt for samboere av endringer i sikring for etterlatte må også synliggjøres.

9. Særaldersgrenser og tidligpensjon

Særaldersgrenser er knyttet til den offentlige ytelsespensjonsordningen. De som i dag har særaldersgrense, vil miste denne muligheten dersom de overføres til en annen pensjonsordning.

Også innskuddspensjonsloven og tjenestepensjonsloven har åpning for uttak av pensjon før 62 år for enkelte yrkesgrupper. Det er imidlertid ikke tillatt å sette ned pensjonen ved 67 år i noen av ordningene med dagens lov- og forskriftsverk. Det er gitt en hjemmel i tjenestepensjonsloven for å fastsette forskrift om høyere innbetaling for personer med særaldersgrense, men denne hjemmelen er p.t. ikke tatt i bruk.

Hvis endret pensjonsordning medfører reduksjoner i ytelser, f.eks. fra 62 år, skal dette kompenseres av bedriften, for eksempel ved en sikret driftspensjonsordning.

Effekter av en endring i pensjonsordning for ansatte med særaldersgrense må synliggjøres i utredningsarbeidet.

Ansatte med mindre enn 9 år igjen til særaldersgrensen skal særskilt vernes for omorganiseringer og selskapsendringer som kan sette denne retten i fare.

Til toppen

10. Å sikre opptjente rettigheter

Det er forskjell på å avslutte en pensjonsordning og å lukke den. Ved lukking vil eksisterende ansatte i bedriften ofte gis et valg mellom å fortsette i «gammel» ordning eller bli med over i en ny. Det må da sikres at alle vet hva et slikt valg innebærer. Ny ordning vil uansett gjelde for alle nyansatte.

Ved avslutning av en offentlig tjenestepensjonsordning vil opptjente rettigheter alltid bli igjen i pensjonsordningen og være gjenstand for regulering. Alle som har hatt opptjening i den offentlige tjenestepensjonsordningen vil få en oppsatt tjenestepensjon som beregnes ut fra lønn ved overgang til ny ordning, og forholdet mellom faktisk opptjeningstid og den opptjeningstiden vedkommende kunne ha oppnådd ved å stå i stillingen til aldersgrensen. Den mulige opptjeningstiden kan likevel ikke settes til kortere enn 30 år og lenger enn 40 år.

Noe helt annet er det at en del av de ansatte, særlig blant de yngre, vil se klare muligheter til å komme pensjonsmessig bedre ut ved å bli knyttet til det aktuelle alternativet. Hvis de gis muligheten til å kunne velge ordning, er det helt avgjørende at de også gis den nødvendige kunnskapen til å kunne velge fornuftig. Dette blir derfor en viktig del av det som utredningsprosessen om bedriftens pensjonsordning skal fremskaffe.

Til toppen

11. AFP

Bedriften må ta de nødvendige grepene for at ansatte som ikke (lenger) er på offentlig tjenestepensjon, blir omfattet av privat AFP. Samfunnsbedriftene er nå omfattet av Fellesordningen for AFP, slik at formalitetene er på plass for dette.

Når det er kommet til enighet om at bedriften skal endre sin pensjonsordning, må bedriften umiddelbart melde seg inn i Fellesordningen. Dette må gjøres for at alle som nå skal omfattes av ny pensjonsordning, samtidig blir omfattet av privat AFP og ubeskåret får med seg medlemstiden for offentlig AFP inn i den private ordningen.

Ansatte skal som hovedregel ubeskåret få med seg tjenestetiden for offentlig AFP inn i den private AFP-ordningen. Det må derfor søkes Fellesordningen om at arbeidstakernes tidligere tjenestetid i foretaket, mens det var tilsluttet offentlig AFP-ordning, skal telle med i den private AFP-ordningen.

Alternativt må ansatte som har fylt 55 år ved tidspunkt for overgang til privat AFP, sikres en driftspensjonsordning som gir den samme utbetalingen som de ville fått ved en offentlig AFP.

Effekter på kostnader og pensjoner ved endret AFP-ordning må inngå i utredningen.

Til toppen

12. Konsernforhold

Etter forsikringsvirksomhetsloven § 10-2 vises det til at foretakspensjonsloven § 12-3 § 12-7 gjelder også for kommunale ordninger i konsernlignende forhold.

Ved sammenslåing eller deling av foretak forutsettes det at lov om foretakspensjon kap. 13 og 14 benyttes så langt det passer og er mulig. Ved lukking av ytelsesordning, herunder kommunal tjenestepensjonsordning, gjelder § 15 i foretakspensjonsloven, med tilhørende tolkning av Finanstilsynet i brev 09.11.2010 til KLP der tilsynet uttaler at personer som bytter jobb mellom foretak i samme konsern og som kommer fra en lukket pensjonsordning kan inngå i den lukkede pensjonsordningen hos det nye foretaket.

13. Økonomi

De fleste bedriftene i energisektoren har eksistert lenge og har tilsvarende lenge vært knyttet til den offentlige tjenestepensjonsordningen. Dette betyr at det er opparbeidet betydelige økonomiske forpliktelser både for nåværende og tidligere ansatte. Pga. fortsatt forpliktelse til årlige reguleringer av disse pensjonsrettighetene, vil det i lang tid påløpe kostnader som bedriften må dekke. Dette påvirker både premie og regnskap.

Et særlig forhold som må tas i betraktning, er at ved en lukking av nåværende ordning, så vil bedriften inngå i et nytt risiko- og utjevningsfellesskap. Pga. at det ikke blir tilført nye og yngre ansatte til dette fellesskapet, vil pensjons- og reguleringspremiene for de ansatte i den lukkede ordningen bli en god del høyere enn da de var en del av det fellesskapet som omfatter hele kommunesektoren.

Til toppen

14. Lovgiving

Det er en rekke lover som kan ha betydning dersom en bedrift skal endre sin pensjonsordning. Det gjelder bl.a. følgende lover:

  • Lov om obligatorisk tjenestepensjon
  • Lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold
  • Lov om tjenestepensjon
  • Lov om foretakspensjon
  • Lov om Statens Pensjonskasse
  • Lov om samordning av pensjons- og trygdeytelser

Til disse lovene er det også gitt en rekke forskrifter.

Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å sørge for at alle lovmessige krav er oppfylt, og det må forventes at den uavhengige rådgiveren som har fått oppdraget med å gjennomføre prosessen i bedriften, har de nødvendige kunnskapene om dette.

15. Avtale

Tariffavtalens § 12 åpner for at bedriften kan endre sin pensjonsordning dersom det inngås enighet med tillitsvalgte som representerer minst 2/3 av de fagorganiserte ansatte i bedriften.

Dersom det ikke oppnås en slik enighet, vil bedriften ikke kunne endre sin pensjonsordning.

Men dersom enighet oppnås, må det nedfelles i en lokal særavtale hva partene har blitt enige om.

Det er viktig at det da blir protokollert hvordan bedriftens nye pensjonsordning skal være, og hvem som skal omfattes av de ulike deler av ordningen.

I protokollen skal det også fremgå at partene har en forhandlingsrett på den nye pensjonsordningen. Det innebærer at hver av partene har en rett til å be sin motpart om forhandlinger for ev. å komme fram til enighet om justeringer av den nye pensjonsordningen. Se for øvrig pkt. 1 i dette dokumentet.

De sentrale partene bør konsulteres når det foreligger et utkast til en slik avtale, for en kvalitetssikring av innholdet.

Til toppen

Vedlegg B Avtalefestet pensjon (AFP) i bedrifter med annen pensjonsordning enn offentlig tjenestepensjon

I Vedtekter

Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.

Detaljerte regler for AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.

De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på www.nyafp.no

II Ny AFP-ordning

Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virkningstidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.

Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra folketrygden.

III Vilkår for å få ny AFP (hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)

For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.

Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.

Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.

Se for øvrig vedtektene (www.nyafp.no) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv.

Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.

IV Pensjonsnivået i den nye AFP-ordningen

AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon.

AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.

AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alders-pensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.

Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folketrygden uten avkorting i noen av ytelsene.

AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden både under opptjening og utbetaling.

V AFP-ordningen finansieres på følgende måte:

Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.

Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov 23. desember 1988 nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.

Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.

Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.

Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premiesatsen fastsettes av styret for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.

Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.

Til toppen

Vedlegg C

Avtale om OU-MIDLER

(Gjelder fra 1. januar 2013)

§ 1 Formål

Formålet er støtte til eller gjennomføring av:

  • tillitsvalgtopplæring/tillitsvalgtarbeid
  • arbeidsgiveropplæring

§ 2 Finansiering

Finansieringen av OU-midlene fordeles slik at bedriftens innbetaling utgjør 2/3 og arbeidstakernes innbetaling utgjør 1/3 av den totale avsetningen som utgjør 0,24 % av den beregnede lønnsmassen.

Det foretas en årlig regulering basert på den beregnede lønnsmassen pr. 1.12. foregående år.

Kronebeløpenes størrelse fra bedriften pr. årsverk, samt arbeidstakernes andel, beregnes etter den fordelingsnøkkelen slik det fremgår av finansieringsprinsippet i første ledd. For deltidsansatte gjøres trekket forholdsmessig iht. stillingsstørrelse.

Virkningstidspunkt for endringer i kronebeløpene er 1. januar i innkrevingsåret.

Alle fastlønte og timelønte inkludert vikariater og engasjementer av mer enn 6 md. varighet, tas med i beregningsgrunnlaget.

§ 3 Innkreving av premie

Premien, nevnt i § 2, innbetales til Samfunnsbedriftene i løpet av 2. kvartal hvert år.

§ 4 Administrasjon

De avsatte midler administreres av Samfunnsbedriftene.

Det opprettes et rådgivende utvalg for ordningen. Utvalget skal ha 3 medlemmer fra arbeidstakerorganisasjonene, samt 2 medlemmer fra Samfunnsbedriftene.

Leder utpekes av Samfunnsbedriftene. Samfunnsbedriftene utfører sekretariatets funksjon i utvalget.

Utvalget skal overvåke fordelingen av midlene. Utvalget skal til enhver tid holdes orientert om praktiseringen av avtalen.

Det avsettes inntil 1 promille av bevilgede midler til rådgivende utvalgs virksomhet.

§ 5 Fordeling

Midlene fordeles med 30 % til arbeidsgiver v/ Samfunnsbedriftene og 70 % til arbeidstakerorganisasjonene.

Midlene fordeles av Samfunnsbedriftene forholdsmessig etter arbeidstakerorganisasjonenes registrerte yrkesaktive medlemmer. Det rådgivende utvalg skal på forhånd uttale seg om fordelingen.

Overføring av midler skjer på følgende måte:

De midler som fordeles til arbeidstakerorganisasjonene disponeres av disse etter regler de selv fastsetter i samsvar med § 1. Overføring av midlene skjer snarest mulig etter 1. april.

Arbeidstakerorganisasjonene innrapporterer sitt antall yrkesaktive medlemmer pr. 1. januar innen 1. april. Antall medlemmer må være bekreftet av statsautorisert/registrert revisor.

§ 6 Oversikt over midlenes anvendelse

Arbeidstakerorganisasjonene utarbeider hvert år en skriftlig rapport hvor det i store trekk redegjøres for hvordan midlene er anvendt i det foregående år. Rapporten skal være bekreftet av statsautorisert/registrert revisor før den sendes Samfunnsbedriftene innen 1. oktober.

Til toppen 

Vedlegg D Ansatte i vikarbyråer 

Bestemmelsene i dette vedlegget regulerer forhold i bemanningsforetak/vikarbyrå som er omfattet av denne overenskomst:

  1. Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde.
  2. Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
  3. Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle relevante opplysninger om oppdragets art, innhold og varighet.
  4. Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.
  5. Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/hun fratre etter oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I oppsigelsestiden har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget består.
  6. Ved utleie til bedrift som er bundet av denne overenskomsten, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene i innleiebedriften. Bestemmelsene om tjenestepensjon og AFP er ikke omfattet av likebehandlings-prinsippet.
  7. Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene som er avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven.
  8. Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller opphør av arbeidsforholdet gjelder arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.

Bestemmelsene i dette vedlegget iverksettes på samme tidspunkt som arbeidsmiljølovens endringer trer i kraft, jf. Prop 74L (2011–2012).

Til toppen 

Protokolltilførsler 

1. Bonus

Eiernes avkastning på egenkapital/ansvarlig lån kan inngå som moment i vurderingen av eventuell bonusordning.

2. Likestilling

De sentrale parter er enige om at den lokale lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling, legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter.

Lønnspolitikken skal virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement og også vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling.

Det er en målsetting for partene at:

alle arbeidstakere må gis like muligheter til arbeid og til personlig og faglig utvikling
alle arbeidstakere må gis like muligheter med hensyn til tilsetting, lønn, opplæring og avansement
det rekrutteres flere kvinner til ledende stillinger
Ledere og tillitsvalgte har et særlig ansvar for det løpende likestillingsarbeidet.

3. Pålagt reisevirksomhet som faller utenfor den ordinære arbeidstiden

De sentrale parter er innstilt på at regulering av forhold knyttet til pålagt reisevirksomhet utenom den ordinære arbeidstiden må finne sin løsning på sikt. Et element i dette er hvordan andre avtaleområder velger å avtalefeste forholdet. Inntil dette skjer vises det til § 13-1.1.

Til protokoll:

Forhandlingene lokalt for 2022 skjer i samsvar med bestemmelsene i § 3. Se spesielt § 3-4, 1.ledd.

Det nedsettes et redaksjonsutvalg som foretar nødvendige tilpasninger i teksten når det gjelder årstall, datoer, henvisning til lovverk med mer. Redaksjonsutvalget gis fullmakt til å innarbeide endringer gitt i Energiavtale I i Energiavtale II.

Til toppen