Dominobrikker to hender.jpg

Husk:

  • Det er viktig at tillitsvalgte bruker de rettigheter de har i henhold til lov og avtale for å påvirke bedriften i en nedbemanningsprosess
  • Det er viktig å prøve å få bedriften til å vurdere alternative tiltak før arbeidstakere blir sagt opp
  • Tillitsvalgte må få fram sitt syn i protokoller med bedriften når det gjelder alternative tiltak, utvelgelseskriterier og eventuelle synspunkter vedrørende saksbehandlingen
  • Når NITOs tillitsvalgte tar kontakt med sekretariatet får dere tildelt en kontaktperson som dere kan rådføre dere med og som kan veilede dere gjennom prosessen


Har tillitsvalgte medbestemmelse?

Medbestemmelse etter loven

I arbeidsmiljøloven fremgår det at arbeidsgiver har plikt til å informere og drøfte virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, bemanningssituasjonen og vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold med de tillitsvalgte.

Bestemmelsen gjelder i virksomheter med mer enn 50 ansatte. Bestemmelsen gjelder også for statsansatte.

Arbeidsgiver har plikt til å informere og drøfte med "arbeidstakernes tillitsvalgte", jf arbeidsmiljøloven § 8-1. Loven gir ikke anledning til å begrense kretsen av hvem som skal motta informasjon/det skal drøftes med. I tariffavtalen kan man imidlertid innta bestemmelser om når det skal informeres/drøftes og hva det skal informeres/drøftes om. Se loven § 8-2 (4).

Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser om tillitsvalgtes drøftingsrett ved virksomhetsoverdragelser, jf. § 16-5, som også gjelder for statsansatte.

Bestemmelsene om drøftingsrett i forbindelse med masseoppsigelser (arbeidsmiljøloven § 15-2), gjelder ikke for statsansatte. Dette var situasjonen etter den nå opphevede tjenestemannsloven. Ved en feil har man imidlertid glemt å videreføre unntaksbestemmelsen i statsansatteloven. Dette vil trolig bli rettet opp gjennom et forslag til lovendring.

Medbestemmelse etter tariffavtale

Hovedavtalen i Staten (HA) har flere bestemmelser som omhandler de tillitsvalgtes medinnflytelse i omstillingsprosesser.

Alle tillitsvalgte i virksomheten har rett til informasjon om omstillingsprosesser/fremtidige nedbemanninger, jf HA § 17.

Tillitsvalgte fra organisasjoner som har rettigheter som arbeidstakerpart (jf HA § 14) har også rett til å delta i drøftinger med ledelsen ved slike omstillingsprosesser. Det følger bl.a. av HA § 18 nr 1 b og § 18 nr 2. Det er viktig å være oppmerksom på at tillitsvalgte ikke kan nektes drøftinger etter denne bestemmelsen i HA, dersom de har krav på drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 8-1 og § 8-2.

Tillitsvalgte med partsrettigheter etter HA § 14, har også rett til å delta i forhandlinger med ledelsen, dersom det dreier seg om interne organisasjonsendringer; hvor både organisasjonskartet endres, endringene er ment å vare utover seks måneder og endringene medfører omdisponering av personale og / eller utstyr. Dette følger av HA § 19 nr 2 a).

Virksomheten plikter å informere/drøfte/forhandle med de tillitsvalgte om disse forholdene så tidlig som mulig, dvs. før beslutning fattes.

De tillitsvalgte bør få så mye informasjon som mulig, og det bør diskuteres løsninger som innebærer at nedbemanningsprosessen medfører færrest mulig konsekvenser for medlemmene.

Før de lokale parter drøfter konkrete tiltak i forbindelse med en omstillingsprosess, bør man inngå en omstillingsavtale. De sentrale parter på arbeidstakersiden i staten og Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) tilrår at man benytter deres mal for omstillingsavtaler. 

Det fremgår av malen at det er de lokale organisasjoner med partsstatus etter Hovedavtalen § 14, som er parter i den lokale omstillingsavtalen, dersom omstillingen skjer internt i virksomheten. Partene lokalt kan imidlertid bli enige om at også organisasjoner som ikke oppfyller vilkårene i Hovedavtalen § 14 blir parter i omstillingsavtalen.

Tillitsvalgte må være kreative med hensyn til å foreslå andre løsninger enn nedbemanning. I denne forbindelse bør de tillitsvalgte grundig vurdere å komme med konkrete, skriftlige forslag til muligheter for inntektsøkninger/kostnadsreduksjoner. Man bør samarbeide med tillitsvalgte fra de andre organisasjonene i denne prosessen og nyttiggjøre seg hverandres kompetanse.

Dersom nedbemanning må gjennomføres, har vi nedenfor forslag til hvordan dette i størst mulig grad kan skje uten bruk av oppsigelser. Vi ser også kort på fristilling/plikt til søke på egen stilling. Videre ser vi nærmere på tillitsvalgtes rolle overfor dem som blir berørt av nedbemanning.

Tips: Tillitsvalgte som mener at det ikke foreligger grunnlag for å nedbemanne overhodet, må sørge for å nedtegne dette standpunktet i et skriftlig dokument fra møtet.

Dersom den tillitsvalgte mener at prosessen går for fort, eller at han/hun av andre grunner ikke har tilstrekkelig grunnlag for å vurdere om det er grunnlag for nedbemanning, må han/hun på samme måte sørge for å nedtegne dette standpunktet i et skriftlig dokument fra møtet.


Fristilling

Det er ikke adgang til å "fristille" tilsatte i en omorganiseringsprosess, eller kreve at ansatte må søke sine egne stillinger på nytt. Hovedregelen er at en arbeidstaker ikke bare har plikt til, men også rett til å beholde sin stilling. Dette uttrykkes gjerne slik at den ansatte har et rettskrav på stillingen.

Departementets hefte Personalpolitikk ved omstillingsprosesser sier følgende:

  • Det skal ikke legges opp til prosesser i omstillinger som innebærer at tjenestemennene må søke sine egne stillinger i den nye organisasjonsstrukturen.

  • Dersom en omorganisering innebærer at det blir færre stillinger enn før, er det arbeidsgiver som har ansvaret for å innplassere de ansatte i stillingene ut fra vurderingen av hvilke arbeidsoppgaver som skal videreføres og hvilke tjenestemenn som ut fra sine arbeidsavtaler har krav på å følge arbeidsoppgavene.
  • Dersom det er flere som hevder å ha krav på samme stilling, må arbeidsgiver treffe beslutningen om innplassering, og arbeidsgiver står også ansvarlig for utvelgelsen av hvem som i tilfelle må sies opp.
  • Kriteriene for, og gjennomføringen av en innplasseringsprosess skal drøftes med de ansattes organisasjoner, jf Hovedavtalen § 12 nr 2.

De tillitsvalgte må derfor ikke akseptere noen form for avtaler som innebærer en aksept av at de ansatte fristilles eller må søke på sine egne stillinger.

Som et alternativ til fristilling, kan arbeidsgiver foreslå å overføre den ansatte til ulike former for pool-ordninger. En overføring til en slik pool, kan medføre en svekkelse av den ansattes stillingsvern. Det er derfor viktig å ha et meget kritisk blikk på slike forslag. Kontakt sekretariatet for å få en vurdering av den ordningen som foreslås.

Dersom enkelte stillinger fjernes, slik at man kan si at oppsigelsesvilkåret er oppfylt, inntrer arbeidsgivers plikt til å finne annen passende stilling til den ansatte, jf. statsansatteloven § 19 nr. 2.

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE

Nedbemanning kan også bli en aktuell problemstilling i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse. 

Les mer om virksomhetsoverdragelser

Hvilke tiltak kan tillitsvalgte foreslå som alternativer til oppsigelse?

1) Omplassering, outplacement, kompetanseutvikling

I drøftelsene med arbeidsgiver bør tillitsvalgte diskutere muligheter for omplassering av dem som blir overtallige. Den lovfestede omplasseringsplikten gjelder i virksomheten, men det er selvsagt ikke til hinder for at arbeidsgiver også søker å finne alternativer utenfor virksomheten.

Utleie/konsulentoppdrag (outplacement) hos andre selskaper kan også være aktuelt.

I forbindelse med omstillinger skal det gjennomføres kompetansekartlegging i virksomheten. Med bakgrunn i kompetansekartleggingen kan det gis full lønn i inntil 3 år til ny utdanning/ kompetanseheving hvis arbeidsgiver anser at dette er nødvendig for at den tilsatte skal kunne fortsette i virksomheten.

2) Sluttvederlag

Som en del av en frivillig basert nedbemanning kan tillitsvalgte foreslå at arbeidsgiver kommer med tilbudspakker for arbeidstakere som selv velger å avslutte arbeidsforholdet.

Det kan tilbys sluttvederlag tilsvarende en månedslønn for hvert faktisk tjenesteår i staten, dog ikke lavere beløp enn det som tilsvarer lønn i 6 måneder. Samlet sluttvederlag kan ikke overstige 24 måneders lønn. Med lønn forstås lønn etter etter
hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 2 nr. 1 dersom ikke annet er avtalt.

Sluttvederlag forutsetter at den tilsatte sier opp sin stilling selv. Dette innebærer at han/hun sier fra seg rett til ventelønn og fortrinnsrett til ny stilling i staten.

Sluttvederlaget kan betales ut som en engangssum, eller betales i månedlige rater dersom arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om det.

Det er i utgangspunktet ikke anledning for virksomhetene til å tilby sluttvederlag som går utover disse bestemmelsene. I konkrete tilfeller må det imidlertid også kunne forhandles om alternative og bedre ordninger. Hva som er rimelig å tilby må diskuteres ut fra virksomhetens økonomiske stilling. Det er også rimelig at tilbudet står i forhold til hvor lenge den enkelte har vært ansatt.

En slik pakke kan for eksempel inneholde lønn ut over oppsigelsestiden, fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, stipendier til videreutdanning, beholde PC-utstyr mv.

3) Overgangsordning

For å stimulere til raskere overgang til nytt arbeid kan virksomheter som skal nedbemanne i særlige tilfeller dekke lønn i inntil 9 måneder for overtallig arbeidstaker som blir tilsatt i ny virksomhet innenfor staten. Den nye virksomheten skal ha ordinært arbeidsgiveransvar, og skal kreve refusjon fra avgivende virksomhet.

Det vises også til Hovedtariffavtalen i staten, fellesbestemmelsene § 10, om bibehold av stillingens lønn ved overgang til lavere lønnet stilling i ny virksomhet.

Forutsetningen for å bruke virkemidlet er at stillingen ikke er kunngjort, jf særavtale om adgang til å gjøre unntak fra statsansatteloven § 4 og den enkelte virksomhets personalreglement om offentlig kunngjøring av ledige stillinger for å rekruttere overtallige

4) Førtidspensjon (AFP)

AFP-ordningen omfatter statsansatte og lærere. Reglene om AFP kan også gjelde dem som har særaldersgrense på 65 (og delvis også 63) år, under forutsetning av at man går av med pensjon etter fylte 62/63 år.

NITO anbefaler den enkelte å foreta en grundig vurdering av pensjonstilbudet før avtale inngås. Statens Pensjonskasse (SPK) vil kunne foreta en beregning som viser framtidig pensjon fra SPK. NAV vil også kunne foreta en serviceberegning som viser hva den enkelte vil få utbetalt i ren pensjon uten tillegget fra SPK/eventuell gavepensjon.

Mer om AFP finner du på NAV eller hos Statens pensjonskasse.

Tips: Det er en god idé å invitere til medlemsmøte for å få en oversikt over medlemmenes ønsker/behov hva angår alternativer til oppsigelse. Da kan tillitsvalgte lettere legge fram konkrete forslag overfor arbeidsgiver.

Dersom bedriften likevel går til oppsigelse – hvilke utvelgelseskriterier skal legges til grunn?

Dersom det ikke er mulig å komme utenom oppsigelser er det viktig at tillitsvalgte drøfter med arbeidsgiver hvilke generelle kriterier som skal legges til grunn for utvelgelsen av de som sies opp.

Tips: Det er hensiktsmessig å vurdere alderssammensetning/kompetanse blant egen medlemsmasse i bedriftsgruppen når man vurderer bruken av utvelgelseskriterier. 

Med utvelgelseskriterier tenkes på ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Virksomheten vil ofte påberope kompetanse som det viktigste argumentet for å beholde personer.

NITO mener at de tillitsvalgte bør kreve at ansiennitet skal være det primære utvelgelseskriterium ved oppsigelser. Det er i staten ikke inngått noen sentral avtale om utvelgelseskriterier eller rangeringen av disse. Partene i virksomheten bør derfor inngå en avtale om disse forholdene.

Der kompetanse er et utvelgelseskriterium, vil vi anbefale at man i drøftelser med virksomheten søker å oppnå enighet om at dersom en person kan opparbeide seg tilstrekkelig kompetanse i løpet av en periode på for eksempel 3 – 6 måneder, for å kunne gå inn i en stilling, vil vedkommende ha tilstrekkelig kompetanse.

Det er viktig å unngå kriterier som overlater det til arbeidsgivers subjektive skjønn å avgjøre om den ansatte tilfredsstiller vilkåret. Vage begreper som "anvendelighet" eller "fleksibilitet" bør derfor unngås som utvelgelseskriterier.

Dersom bedriften foreslår et tallsystem/poengberegning for vurdering av de ansatte, anbefales det at de tillitsvalgte sier nei til dette.

Bør jeg skrive protokoll?

Det må skrives referat eller protokoll fra alle drøftelses-/forhandlingsmøter. I ettertid er det lettere å vurdere bedriftens saksbehandling når flere referater/protokoller beskriver prosessen.

Må vi alltid skrive enighetsprotokoller?

Det er ikke noe mål i seg selv å skrive en enighetsprotokoll. Det viktige i en nedbemanningsprosess er å få fram det som er viktig for medlemmene. Ønsker for eksempel virksomheten kun å legge kompetanse til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp, kan tillitsvalgte kreve at det skrives en uenighetsprotokoll hvor det fremgår at ”NITO krever at ansiennitet skal prioriteres først hva angår utvelgelseskriterier”.

Vi anbefaler at dere konsulterer sekretariatet vedrørende utkast til protokoll, før dere skriver under.

Hva er den videre saksgangen i prosessen?

Før virksomheten peker ut de overtallige bør man gjennomføre en omstillingssamtale 1 med alle ansatte. Dette for å kartlegge kompetanse, oppdatere CV, klarlegge sosiale forhold etc.

Når virksomheten har utpekt de overtallige, må tillitsvalgte få en liste med oversikt både over de overtallige og alle som foreslås beholdt i virksomheten.

Listene må inneholde opplysninger om ansattes alder, ansiennitet, stilling og kompetanse, slik at den enkelte har mulighet til å gå gjennom listen og vurdere om det finnes stillinger i virksomheten som de selv mener seg berettiget til i henhold til utvelgelseskriteriene.

Når det gjelder listen over de overtallige, skal tillitsvalgte ikke godkjenne listen som sådan. Dette vil være være uheldig for den enkelte i ettertid som måtte ønske å påberope seg en usaklig oppsigelse. Listen skal kun tas til orientering. Det kan likevel være nyttig at tillitsvalgte får en frist på et par dager til å komme med kommentarer til arbeidsgiver dersom tillitsvalgte mener det er åpenbare feil ved listen i forhold til utvelgelseskriteriene. Det er for eksempel noen som står på listen som har 30 års ansiennitet og er 60 år gammel. Da kan det være hensiktsmessig å påpeke dette overfor bedriften, uten å peke ut andre som heller burde anses som overtallige.

Etter at virksomheten har utpekt de overtallige, bør alle som er definert som overtallige innkalles til en omstillingssamtale 2. I denne samtalen bør man diskutere grunnlaget for utvelgelsen, muligheten for alternative stillinger/alternative arbeidsoppgaver, diskutere mulige sluttavtaler etc.

Den enkelte overtallige innkalles til ansettelsesorganet 

I staten er det ansettelsesorganet som treffer avgjørelsen om hvorvidt en arbeidstaker kan sies opp. Før arbeidsgiver fremmer en sak om oppsigelse for ansettelsesorganet, skal du som part i saken gis et forhåndsvarsel om oppsigelse, jf. forvaltningsloven § 16. Forhåndsvarselet skal gjøre rede for hva saken gjelder og inneholde de opplysninger som er nødvendige for at den tilsatte skal kunne ivareta sine interesser.

Før saken behandles i ansettelsesorganet skal du også gis rett til å gi en skriftlig redegjørelse som sendes organets medlemmer. Arbeidsgiver kan sette en frist for uttalelsen, jf forvaltningsloven § 16. Dersom du sender en slik redegjørelse, bør den sendes i så god tid forut for ansettelsesorganets møte, at medlemmene får anledning til å lese redegjørelsen før møtet.

Som part har du også rett til å uttale deg muntlig overfor ansettelsesorganet, nr. 1. I dette møtet har du rett til å møte sammen med en tillitsvalgt eller annen rådgiver.

Tips: Retten til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen rådgiver under møtet i ansettelsesorganet er det viktig at den tillitsvalgte informerer medlemmene om, f.eks. på et medlemsmøte. Det vil da være opp til den enkelte hvorvidt de ønsker å benytte seg av tilbudet.

Før møtet i ansettelsesorganet må den tillitsvalgte få utlevert en liste over så vel overtallige ansatte, samt gjenværende stillinger i virksomheten. Som påpekt ovenfor må denne oversikten inneholde opplysninger om ansattes alder, ansiennitet, stilling og kompetanse , slik at den enkelte har mulighet til å gå gjennom listen og vurdere om det finnes stillinger i virksomheten som de selv mener seg berettiget til i henhold til utvelgelseskriteriene.

Under møtet i ansettelsesorganet er det viktig at den ansatte sørger for å informere om de grunner han/hun mener vil gjøre det usaklig å foreta oppsigelse av ham/henne. Det kan f.eks. være at han/hun mener at arbeidet ikke har falt bort for sin del eller at det vil være usaklig å si opp ham/henne fremfor andre.

Det er viktig at arbeidstaker informerer om sosiale forhold som kan ha betydning for arbeidsgivers utvelgelse. Videre bør arbeidstaker informere om vilje til å overta andre passende oppgaver/stillinger, eventuelt også ved å flytte, dersom han faktisk er villig til dette.

Arbeidstaker kan be om å bli vurdert i stillinger vedkommende mener seg berettiget til dersom arbeidsgiver ikke har gjort det. Dersom det kommer fram nye momenter i møtet, er det viktig å be ansettelsesorganet om å ta disse i betraktning.

De ansatte har egne representanter i ansettelsesorganet. Det kan være aktuelt å ta opp saken med ansattes representant på forhånd. Dersom ansatterepresentantene ikke er NITO-medlemmer, er det naturlig at NITOs tillitsvalgte etablerer kontakt med ansatterepresentantene.

Den ansatte er part i saken, og har rett til å få innsyn i sakens dokumenter, jf. forvaltningsloven § 18 første avsnitt.

Den oppsagte skal underrettes om organets vedtak. Samtidig skal den oppsagte opplyses om klageadgangen, klagefristen, fremgangsmåten for klage og retten til innsyn i saksdokumentene. Det følger av forvaltningsloven § 27.

Tillitsvalgtes rolle etter at arbeidstaker har mottatt oppsigelse

Etter at oppsigelsene er gitt vil tillitsvalgtes rolle først og fremst være å informere de oppsagte om at de snarest bør ta kontakt med sekretariatet. Ut over dette vil tillitsvalgtes rolle være å gi informasjon til sekretariatet om prosessen og å støtte oppsagte medlemmer i en vanskelig situasjon.

Klagerett på tilsettingsrådets vedtak

Ansettelsesorganets vedtak om oppsigelse er å anse som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven (forvaltningsloven § 2 annet avsnitt). Vedtaket skal angi grunnen for oppsigelse, jf forvaltningsloven § 24. Nærmere regler om begrunnelsens innhold fremgår av forvaltningsloven § 25.

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet kan vedtaket påklages til overordnet organ. Det vil være departementet eller den myndighet som er bestemt ved personalreglement (f.eks. styret). Det følger av statsansatteloven § 33.

Klagefristen er 3 uker fra underretningen om vedtaket er kommet fram til den oppsagte, jf. forvaltningsloven § 29. Klagen skal sendes til ansettelsesorganet, men skal stiles til klageinstansen.

Ansettelsesorganet vil deretter behandle klagesaken på ny. Dersom organet opprettholder oppsigelsen, sendes saken til klageinstansen for avgjørelse. Klagebehandlingen skjer ofte skriftlig. Vedtaket om oppsigelse kan ikke iverksettes før to uker etter at underretning om vedtaket er kommet fram til den ansatte, jf. statsansatteloven § 35 nr. 3.

Det er en absolutt forutsetning for å kunne reise søksmål om oppsigelsen, at klageadgangen er benyttet.

Søksmål mot klageorganets avgjørelse

Dersom klageorganet opprettholder oppsigelsen, kan det reises søksmål mot klageorganets vedtak. Dersom den oppsagte vil kreve å beholde stillingen, må det reises søksmål innen 8 uker etter at underretning om vedtaket i klagesaken er kommet fram til den oppsagte.

Dersom oppsigelsesfristen er kortere enn 8 uker, må det, før oppsigelsestiden er utløpt, varsles om at søksmål vil bli reist innen 8-ukersfristen.

Vedtaket om oppsigelse kan i så fall som hovedregel ikke iverksettes før en eventuell rettssak er rettskraftig avgjort.

NITOs bistand under prosessen

Vi anbefaler at den tillitsvalgte tar kontakt med sekretariatet tidlig i prosessen for å få en kontaktperson å konferere med underveis.

I den utstrekning vi har praktisk mulighet til det, vil kontaktpersonen(e) i større nedbemanningsprosesser reise ut for å avholde et informasjonsmøte i den enkelte virksomhet, dersom medlemmene eller tillitsvalgte ønsker dette.

Det er de lokale tillitsvalgte som må delta under de informasjons-, drøftings- eller forhandlings-møter etter Hovedavtalen/omstillingsavtalen som avholdes i virksomheten.

Dersom virksomheten beslutter å gå til oppsigelse av ansatte, har den overtallige rett til å la seg bistå av sin lokale tillitsvalgte under møtet i ansettelsesorganet. Vi anbefaler at dere kontakter en jurist i sekretariatet for en gjennomgang av saken før møtet i ansettelsesorganet. Dette kan praktisk gjennomføres som en telefonkonferanse, hvor både den ansatte og den lokale tillitsvalgte deltar.

Dersom ansettelsesorganet beslutter å si opp den ansatte, og vedkommende ønsker å påklage vedtaket, kan sekretariatet bistå ved utarbeidelsen av klagen.

Dersom klageorganet opprettholder oppsigelsen kan det, som ovenfor nevnt, reises søksmål mot dette vedtaket. Det er en absolutt forutsetning for å reise søksmål at klageadgangen er benyttet.

Finner NITOs sekretariat at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og vedkommende selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO. Det vil være NITOs ansatte advokater/advokatfullmektiger som fører saken.

Det er et vilkår for juridisk bistand (ut over muntlig veiledning) at arbeidstakeren har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før forhåndsvarsel om oppsigelse ble gitt og innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen. Bakgrunnen for dette er at en rettssak er kostbar og at det ville være urimelig overfor øvrige medlemmer å prioritere saker for medlemmer som melder seg inn i NITO for å få gratis bistand til en konkret sak.