Varsling kort oppsummert

Bekymret ung mann foran pc.jpg

I et godt arbeidsmiljø bør det være lav terskel for saklig kritikk og uenighet. En bedriftskultur som håndterer innspill på en ryddig måte kan bidra til at ulovlige/uetiske forhold blir avdekket og tatt tak i. Et viktig verktøy er effektive rutiner for varsling som er kjent for alle ansatte – og at disse etterleves. 

For å understreke hvor viktig et godt ytringsklima er, er dette blitt inkludert i formålsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven (lovdata.no). Der står det at et av lovens formål er å «legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten».

Se opptak av etikk-webinar om varsling med NITO-advokat Marianne Kjellsen.

Hvem har rett til å varsle?

Retten til å varsle gjelder arbeidstakere og innleide ansatte. Varslingsretten gjelder også for andre med tilknytning til et foretak, inkludert elever og studenter, vernepliktige, pasienter og deltakere i arbeidsmarkedstiltak. 

Hva er "kritikkverdige forhold"? 

Arbeidsmiljøloven (lovdata.no) gir rett til å varsle om det som kalles kritikkverdige forhold. Men hva er er egentlig kritikkverdige forhold?

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet,

for eksempel forhold som kan innebære
  • fare for liv eller helse 
  • fare for klima eller miljø 
  • korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet 
  • myndighetsmisbruk 
  • uforsvarlig arbeidsmiljø 
  • brudd på personopplysningssikkerheten

 Arbeidsmiljøloven § 2A-1

Hvis du sier fra om noe som er kritikkverdig, men som kun gjelder ditt eget arbeidsforhold, vil dette sjelden være vernet av varslingsbestemmelsene – med mindre det er snakk om noe som faller inn under punktene over. 

Hvordan skal du varsle?

Varsling skal skje på en forsvarlig måte. Hva som er forsvarlig er klargjort arbeidsmiljøloven.   

1. Arbeidstaker kan alltid varsle internt
  • til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver 
  • i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling 
  • i samsvar med varslingsplikt 
  • via verneombud, tillitsvalgt eller advokat
2. Arbeidstaker kan alltid varsle til en offentlig tilsynsmyndighet

eller en annen offentlig myndighet.

3. Arbeidstaker kan varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig dersom
  • arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varselet
  • varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse, og 
  • arbeidstaker først har varslet internt, eller
  • har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig

Hvis arbeidsgiver mener at varsling ikke er gjort forsvarlig, er det arbeidsgiver som må bevise at varsling har skjedd i strid med punktene over (at den er uforsvarlig).

Arbeidsgiver har plikt til å følge opp et varsel og å verne den ansatte

Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. 

Det stilles imidlertid ingen krav til hvilke undersøkelser arbeidsgiver må gjøre, og det er heller ikke gitt noe obligatorisk krav om å melde tilbake til varsleren.  

Varslingsreglene skal sikre at de som opplever kritikkverdige forhold i en virksomhet tør å si fra. Arbeidsgiver pålegges derfor en skjerpet plikt til å dørge for at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Om nødvendig må det sørges for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse. For eksempel kan det gjennomføres oppfølgingssamtale med den som varslet for å sikre at arbeidsmiljøet er forsvarlig 

Det skal være rutiner for varsling

Alle virksomheter skal ha egne rutiner for varsling (lovdata.no). Utarbeidelse av varslingsrutiner skal skje i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Rutinene skal være kjent for alle arbeidstakere i virksomheten.

Varslingsrutinene skal blant annet beskrive hvordan arbeidsgiver skal saksbehandling et varsel. Her kan det tas inn bestemmelser om tilbakemelding til varsler ved mottak av varselet og antatt saksbehandlingstid. 

Forbud mot gjengjeldelse 

Det er forbudt å gjengjelde mot den som varsler. Loven konkretiserer hva som menes med ulovlig gjengjeldelse mot den som varsler: 

Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, for eksempel trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering, suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff. Arbeidsmiljøloven §2 a-4

Diskrimineringsnemda kan ilegge oppreisning og erstatning

En arbeidstaker har rett til å kreve erstatning for økonomisk tap uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsnemnda.no) kan avgjøre om det har foregått gjengjeldelse.

Hvis nemnda konkluderer med at varsleren har blitt utsatt for gjengjeldelse, kan de ilegge arbeidsgiver både oppreisnings- og erstatningsansvar.  

Hvis du derimot hevder at en oppsigelse er gjengjeldelse for varsling, vil ikke nemnda ha myndighet til å avgjøre disse sakene. Saker om stillingsvern må behandles av domstolene. 

Hva med den eller de det blir varslet om? 

Det er ingen bestemmelser i varslingsreglene som direkte gjelder den eller de som det blir varslet om. Arbeidsgiver har imidlertid plikt til å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig for alle arbeidstakere. 

Arbeidsgiver må derfor særlig påse at en «omvarslet» ansatt, er ivaretatt og har ett fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette kan for eksempel innebære at arbeidsgiver sørger for en forsvarlig saksbehandling ved håndteringen av varselet.

Eksperter på lønn og arbeidsvilkår

NITOs forhandlings- og arbeidslivsavdeling er eksperter på alt som angår din lønn og arbeidsvilkår. Kontakt oss om du trenger råd og veiledning.

22053500 Hverdager 9-15

NITOs advokater svarer på spørsmål om lønn og arbeidsvilkår. Det er gratis for deg som er medlem.