Gå til innhold

Virksomhetsoverdragelser

Arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse fremgår av arbeidsmiljøloven kapittel 16.

En virksomhetsoverdragelse kan ofte reise vanskelige problemstillinger og det anbefales at tillitsvalgte tar kontakt med sekretariatet så tidlig som mulig for nærmere råd og veiledning.

Ofte stilte spørsmål om virksomhetsoverdragelser:

  • Når foreligger en virksomhetsoverdragelse?
  • Hvilke rettigheter overføres til ny arbeidsgiver?
  • Må arbeidstaker bli med over til ny arbeidsgiver?
  • Kan arbeidstakere sies opp som følge av  virksomhetsoverdragelsen?
  • Tillitsvalgtes rolle ved virksomhetsoverdragelse

Når foreligger en virksomhetsoverdragelse?

En virksomhetsoverdragelse innebærer at en virksomhet eller en del av en virksomhet (f.eks. en avdeling) overføres fra en arbeidsgiver til en annen.

Overføring kan skje ved kjøpekontrakt, ensidige disposisjoner (gave, arv eller skifte mellom ektefeller), leie- og leasingavtaler mv. som opphører slik at dette medfører endringer på arbeidsgiversiden, fusjon og andre sammenslutninger, fisjon, overdragelse som skjer under gjeldsforhandling og overføring som finner sted i insolvenssituasjon. Overføring ved lov eller forvaltningsvedtak vil som hovedregel også omfattes av reglene om virksomhetsoverdragelse.

Det er viktig å merke seg at rene aksjekjøp/salg ikke omfattes av reglene om virksomhetsoverdragelse. Det vil si at dersom Marte Kirkerud eier 100% av aksjene i Ingeniørgruppen AS og selger disse til Peder Ås, så vil ikke dette være en virksomhetsoverdragelse.

Det avgjørende for om det foreligger en overdragelse som faller inn under bestemmelsene arbeidsmiljøloven kapittel 16, er følgende momenter:

1. Det må foreligge en «selvstendig enhet»...

Det er ikke noe krav om at den delen som overføres er en selvstendig juridisk enhet. Også overføring av del av virksomhet (f.eks. en avdeling) omfattes. Enheten må midlertid være organisert på en stabil måte. Kjernen i vurderingen er om det er: "En stabil økonomisk enhet med organisatorisk struktur og karakteristika som er nødvendig for å drive en virksomhet."

2. ....som «overføres» til en annen arbeidsgiver

Det må være overdragelse fra en arbeidsgiver til en annen arbeidsgiver. Det betyr at det må finne sted et skifte av arbeidsgiver.

Skifte av arbeidsgiver kan også forekomme innenfor et konsern, fra et rettssubjekt til et annet rettssubjekt. Det formelle selskapsforhold vil her være avgjørende.

Bestemmelsene vil også kunne komme til anvendelse på såkalt intern omorganisering innen staten. Overføring fra en statsetat/institusjon til en annen anses som en virksomhetsoverdragelse.

Det innebærer at for eksempel et departement, et direktorat, en etat og hvert enkelt universitet vil bli å betrakte som en virksomhet og at overføringer mellom disse vil bli ansett som en virksomhetsoverdragelse. På den annen side vil omrokkeringer av ansatte innen samme departement trolig ikke være en virksomhetsoverdragelse.

3. ...og som «bevarer sin identitet» etter overdragelsen.

Enheten må fremtre som den samme virksomheten etter overdragelsen. Om det er den samme virksomheten, må avgjøres på grunnlag av en helhetsvurdering der følgende momenter inngår:

  • Hvilken type virksomhet/bedrift er det snakk om
  • Om det er skjedd en overføring av fysiske aktiva, som bygninger og løsøre
  • Verdien av de immaterielle aktiva på tidspunktet for overføringen
  • Hvorvidt den nye arbeidsgiver overtar størstedelen av arbeidsstyrken
  • Om kundekretsen overtas
  • I hvor stor grad aktiviteten før og etter overdragelsen er den samme
  • Hvor lenge virksomhetens drift evt. har vært innstilt

Momentlisten er ikke uttømmende og ingen av momentene er i seg selv utslagsgivende i den ene eller andre retning.

Hvilke rettigheter overføres til ny arbeidsgiver?

Arbeidsavtalen

Den tidligere arbeidsgiverens rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforholdet overføres i følge arbeidsmiljøloven § 16-2 nr. 1 til den nye arbeidsgiveren. Dette innebærer at arbeidsavtalen som utgangspunkt overføres uendret til den nye arbeidsgiveren.

Det er derfor viktig at arbeidstakerne har oppdaterte arbeidsavtaler på overføringstidspunktet. Også rettigheter som er opparbeidet gjennom praksis hos den tidligere arbeidsgiveren overføres.

Slike rettigheter kan være vanskeligere å dokumentere overfor ny arbeidsgiver og det er derfor viktig at disse tas inn i selve arbeidsavtalen eller i et vedlegg til den.

En arbeidstaker har med andre ord krav på å ha med seg de lønns- og arbeidsbetingelser som fremgår av vedkommendes individuelle ansettelsesavtale (for eksempel lønn, telefongodtgjørelse m.v.).

Dette gjelder likevel ikke uten unntak:

F.eks: Arbeidstaker kan ikke kreve å beholde akkurat den samme stillingen som tidligere, men han/hun kan kreve å ha en stilling på samme kompetansenivå.

F.eks: Dersom arbeidstaker hadde en bonusordning hos tidligere innehaver, mens ny innehaver ikke har en slik ordning, vil arbeidstaker ikke nødvendigvis kunne kreve at bonusordningen som sådan opprettholdes. Arbeidstaker må bli enig med ny innehaver om en kompensasjon for bortfall av bonusordningen.

F.eks: Ny arbeidsgiver ønsker ofte å utarbeide en pakke for de ansatte som innebærer at de totalt sett kommer like bra ut betingelsesmessig. Slike formuleringer/ordninger må ikke tillitsvalgte akseptere uten videre. Det kan være rettigheter nedfelt i den enkelte arbeidstakers arbeidsavtale som den tillitsvalgte ikke har myndighet til å forhandle bort.

Tariffavtalens stilling

Ny arbeidsgiver blir i følge arbeidsmiljøloven § 16-2 nr. 2 som utgangspunkt bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder imidlertid ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet, skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet.

De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale (f.eks. bestemmelser om arbeidstid, overtidsbetaling, utvidede ferierettigheter, permisjoner osv.) som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne.

Kollektiv pensjonsordning

Arbeidstakers rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon iht. kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver.

Ny arbeidsgiver kan imidlertid velge å gjøre en allerede eksisterende pensjonsordning gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dette gjelder også om denne er "dårligere" enn den de hadde før overføringen.

Det er imidlertid ikke alle pensjonsordninger som kan videreføres hos ny arbeidsgiver. Offentlige ordninger har f.eks. en bruttogaranti, som ikke kan overføres i en privat forsikringsordning. I slike tilfeller, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter annen kollektiv pensjonsordning.

Avtalefestet pensjon FP

Dersom ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtalen, vil ny arbeidsgiver også være omfattet av AFP-ordningen når denne inngår som bilag til tariffavtalen, men AFP ordningen kan ikke videreføres til ny arbeidsgiver som ikke er bundet av en tariffavtale med AFP-ordning og ny arbeidsgiver har heller ikke plikt til å tilby AFP dersom de ikke har AFP fra tidligere av.

Må arbeidstaker bli med over til ny arbeidsgiver?

Reservasjonsrett/valgrett

Hovedregelen er at arbeidstakers arbeidsforhold overføres til ny arbeidsgiver.

Spørsmålene som behandles i dette punktet er om arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide for ny arbeidsgiver etter overdragelsen (reservasjonsrett) og om arbeidsgiver kan holde fast ved den opprinnelige arbeidsavtalen til tross for overdragelsen (valgrett).

- Har arbeidstaker rett til å nekte å arbeide for den som overtar virksomheten (ny arbeidsgiver)? (Reservasjonsrett)

Arbeidstaker kan ifølge arbeidsmiljøloven § 16-3 motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Dette kalles reservasjonsrett.

Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver vil i slike tilfeller normalt opphøre på overdragelsestidspunktet.

Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at arbeidstakerne har blitt informert av tidligere og ny arbeidsgiver om overdragelsen.

Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to årene før overdragelsestidspunktet og som gjør gjeldende reservasjonsretten, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for.

- Har arbeidstaker rett til fortsatt å holde fast ved den opprinnelige arbeidsavtalen til tross for virksomhetsoverdragelsen? (valgrett)

Det følger av Høyesterettspraksis at arbeidstaker kan ha en valgrett i særlige tilfeller hvor virksomhetsoverdragelsen fører til "ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon". Arbeidstaker må i så fall være rask med reaksjon overfor arbeidsgiver og selv hevde valgrett.

Vi anbefaler deg å ta kontakt med NITO-advokatene før du hevder å ha en valgrett.

Det er viktig å være klar over at en arbeidstaker som velger å bli hos tidligere arbeidsgiver, kan risikere å bli sagt opp på grunn av manglende arbeidsoppgaver hos denne. Valgretten kan derfor ha liten betydning i tilfeller hvor en etterfølgende oppsigelse som følge av overtallighet er saklig.

Kan arbeidstakere sies opp som følge av
virksomhetsoverdragelsen?

En virksomhetsoverdragelse gir ikke i seg selv saklig grunn til oppsigelse, se arbeidsmiljøloven § 16-4. Derimot vil oppsigelse kunne finne sted dersom den skyldes andre forhold enn overføringen, og den vil i så fall måtte vurderes i forhold til saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7.

En oppsigelse som kunne vært gitt selv om det ikke var tale om noen overføring, vil således ikke være i strid med arbeidsmiljøloven kapittel 16. Dette kan for eksempel være tilfelle ved driftsinnskrenkninger, rasjonaliseringstiltak eller oppsigelse på grunn av arbeidstakerens eget forhold.

Erfaringsmessig fører en virksomhetsoverdragelse ofte til overtallighet hos ny arbeidsgiver. Det er derfor viktig at tillitsvalgte er klar over problemstillingen og tar den opp med ny arbeidsgiver så tidlig som mulig.

Ved en eventuell nedbemanning hos ny arbeidsgiver, skal de virksomhetsoverdratte arbeidstakerne vurderes på lik linje med de øvrige ansatte hos den nye arbeidsgiveren, også ansiennitetsmessig.

Ansiennitet hos tidligere arbeidsgiver overføres følgelig til ny arbeidsgiver.

Informasjon om virksomhetsoverdragelsen

Tidligere og ny arbeidsgiver skal i følge arbeidsmiljøloven § 16-6 så tidlig som mulig informere de berørte arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen.

Det er forutsatt i forarbeidene til bestemmelsen, at tidspunktet "så tidlig som mulig" vil inntre på et senere tidspunkt enn det som gjelder for informasjon til tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 16-5 (se neste punkt).

Arbeidstakerne skal informeres om:

 

  • grunnen til overdragelsen
  • fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen
  • de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne
  • endringer i tariffavtaleforhold
  • planlagte tiltak overfor arbeidstakerne
  • reservasjons- og fortrinnsrett og friste for å utøve slike rettigheter

Tillitsvalgtes rolle ved virksomhetsoverdragelse

Vi anbefaler at tillitsvalgte tar kontakt med en NITO-advokatene så tidlig som mulig i prosessen.

Informasjon og drøftingsrett

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte, se arbeidsmiljøloven § 16-5. "Så tidlig som mulig" innebærer at de tillitsvalgte skal gis anledning til å påvirke beslutningsprosessen.

Informasjon må da gis og drøftelser gjennomføres før beslutning tas, slik at de tillitsvalgte har en reell påvirkningsmulighet.

Tillitsvalgte skal informeres om:

  • grunnen til overdragelsen
  • fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen
  • de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne
  • endringer i tariffavtaleforhold
  • planlagte tiltak overfor arbeidstakerne
  • reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.

Bestemmelsen er en minimumsregel. Annen informasjon kan være fordelaktig å kreve, avhengig av omstendighetene.

Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale. Hensikten med drøftelsesplikten er å få klarlagt best mulig de faktiske forhold slik at de tiltak som planlegges, kan gjennomføres på best mulig måte.

Formålet med drøftelsene er med andre ord å lage en avtale om gjennomføringen. Dersom det ikke lykkes å oppnå enighet om avtale, kan arbeidsgiver beslutte dette ensidig.

Dersom tillitsvalgte og ny arbeidsgiver ikke har ferdig forhandlet de ansattes kollektive rettigheter før virksomhetsoverdragelsen, kan det anbefales at det inngås en avtale med ny innehaver om at alle rettigheter som fremgår av særavtale, personalhåndbøker m.v. skal bli med over til ny innehaver inntil partene har ferdigforhandlet arbeidstakernes nye rettigheter.

Representasjon

Dersom virksomheten overføres som en selvstendig enhet og ikke slås sammen med annen virksomhet, skal de tillitsvalgte i følge arbeidsmiljøloven § 16-7 nr. 1 beholde sin stilling og funksjon.

Dette gjelder imidlertid ikke dersom overdragelsen medfører at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører (f.eks. dersom tillitsvalgte er valgt med henblikk på drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 16-5). I slike tilfeller skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler som beskytter tillitsvalgte på dette området (f.eks. tariffavtalebestemmelser som gir tillitsvalgte særskilt vern ved oppsigelse eller avskjed.)

Dette vernet videreføres ved en virksomhetsoverdragelse fra funksjonens opphør og ut den perioden vedkommende er valgt for.

Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet (f.eks. ved fusjon/sammenslåing av virksomheter), skal de overførte arbeidstakere som var representert før overdragelsen, ifølge arbeidsmiljøloven § 16-7 nr. 2 fortsatt være representert på en egnet måte fram til nytt valg kan finne sted.

Spørsmål om lønn eller dine rettigheter?

NITOs temasider om lønn og arbeidsliv (fra A til Å)

Publisert: Sist oppdatert: