Ofte stilte spørsmål om virksomhetsoverdragelser:

Hva er en virksomhetsoverdragelse?

En virksomhetsoverdragelse innebærer at en virksomhet eller en del av en virksomhet (f.eks. en avdeling) overføres fra en arbeidsgiver til en annen. 

Fusjon og fisjon er typiske eksempler på en virksomhetsoverdragelse. Også overføring etter et anbud kan være en virksomhetsoverdragelse.  

Det er viktig å merke seg at rene aksjekjøp/-salg ikke omfattes av reglene om virksomhetsoverdragelse. Det vil si at dersom Marte Kirkerud eier 100 % av aksjene i Ingeniørgruppen AS og selger disse til Peder Ås, så vil ikke dette være en virksomhetsoverdragelse.

Hva avgjør om det er en virksomhetsoverdragelse?

Når det skal vurderes om det foreligger en overdragelse som faller inn under bestemmelsene arbeidsmiljøloven kapittel 16 (lovdata.no), vurderes følgende momenter:

Det må foreligge en «selvstendig enhet»...

Det er ikke noe krav om at den delen som overføres er en selvstendig juridisk enhet. Også overføring av del av virksomhet (f.eks. en avdeling) omfattes. Enheten må midlertid være organisert på en stabil måte.

Kjernen i vurderingen er om det er: "En stabil økonomisk enhet med organisatorisk struktur og karakteristika som er nødvendig for å drive en virksomhet."

....som «overføres» til en annen arbeidsgiver

Det må være overdragelse fra en arbeidsgiver til en annen arbeidsgiver. Det betyr at det må finne sted et skifte av arbeidsgiver.

Skifte av arbeidsgiver kan også forekomme innenfor et konsern, fra et rettssubjekt til et annet rettssubjekt. Det formelle selskapsforhold vil her være avgjørende.

Bestemmelsene vil også kunne komme til anvendelse på såkalt intern omorganisering innen staten. Overføring fra en statsetat/institusjon til en annen anses som en virksomhetsoverdragelse.

  • Det innebærer at for eksempel et departement, et direktorat, en etat og hvert enkelt universitet vil bli å betrakte som en virksomhet og at overføringer mellom disse vil bli ansett som en virksomhetsoverdragelse.
  • På den annen side vil omrokkeringer av ansatte innen samme departement ikke være en virksomhetsoverdragelse.

...og som «bevarer sin identitet» etter overdragelsen

Enheten må fremtre som den samme virksomheten etter overdragelsen. Om det er den samme virksomheten, må avgjøres på grunnlag av en helhetsvurdering der følgende momenter inngår:

  • Hvilken type virksomhet/bedrift er det snakk om
  • Om det er skjedd en overføring av fysiske aktiva, som bygninger og løsøre
  • Verdien av de immaterielle aktiva på tidspunktet for overføringen
  • Hvorvidt den nye arbeidsgiver overtar størstedelen av arbeidsstyrken
  • Om kundekretsen overtas
  • I hvor stor grad aktiviteten før og etter overdragelsen er den samme
  • Hvor lenge virksomhetens drift evt. har vært innstilt
     
    Momentlisten er ikke uttømmende, og ingen av momentene er i seg selv utslagsgivende i den ene eller andre retning.

Hvilke rettigheter overføres til ny arbeidsgiver?

Du har krav på å ha med deg de lønns- og arbeidsbetingelsene som står i din egen ansettelsesavtale

Hvis det for eksempel står i kontrakten du har med din gamle arbeidsgiver at du skal få dekket telefon eller har rett på ekstra ferie, så tar du disse rettighetene med deg til ny arbeidsgiver.

Ny arbeidsgiver kan ikke kreve at du skal undertegne ny arbeidsavtale som følge av overføringen.

Etter at en arbeidstaker er overført til ny arbeidsgiver, vil den nye arbeidsgiveren ha samme adgang til å benytte sin styringsrett som den opprinnelige arbeidsgiveren hadde.  

NB! Sørg for å ha en oppdatert arbeidsavtale før tidspunktet for overføring

Siden ny arbeidsgiver i utgangspunktet overtar arbeidsavtalene, er det viktig at de ansatte har oppdaterte arbeidsavtaler på overføringstidspunktet.

Rettigheter som er opparbeidet gjennom praksis hos den tidligere arbeidsgiveren overføres også. Slike rettigheter kan være vanskeligere å dokumentere overfor ny arbeidsgiver. Det er derfor viktig at disse tas inn i selve arbeidsavtalen eller i et vedlegg til den.

Les mer om hva arbeidsavtalen skal og bør inneholde

Hva skjer med rettighetene som ligger i tariffavtalen?

Ny arbeidsgiver blir i følge arbeidsmiljøloven § 16-2 nr. 2 (lovdata.no) som utgangspunkt bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av.

Dette gjelder imidlertid ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet, skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet.

De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale (f.eks. bestemmelser om arbeidstid, overtidsbetaling, utvidede ferierettigheter, permisjoner osv.) som den tidligere arbeidsgiver var bundet av.

Dette gjelder inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne.

Hva skjer med den kollektive pensjonsordningen?

Arbeidstakers rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver.

Ny arbeidsgiver kan imidlertid velge å gjøre en allerede eksisterende pensjonsordning gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dette gjelder også om denne er dårligere enn den de hadde før overføringen.

Det er imidlertid ikke alle pensjonsordninger som kan videreføres hos ny arbeidsgiver. Offentlige ordninger har for eksempel en bruttogaranti, som ikke kan overføres i en privat forsikringsordning. I slike tilfeller skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter annen kollektiv pensjonsordning.

Hva skjer med avtalefestet pensjon (AFP)?

Dersom ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtalen, vil ny arbeidsgiver også være omfattet av AFP-ordningen når denne inngår som bilag til tariffavtalen.

Dersom ny arbeidsgiver reserverer seg mot overføring av en tariffavtale med AFP-ordning, vil også AFP-ordningen bortfalle ved overføringen.  

Ny arbeidsgiver har heller ikke plikt til å tilby AFP dersom de ikke har AFP fra tidligere av.

Les mer om AFP

Må du bli med over til ny arbeidsgiver?

Hovedregelen er at arbeidsforholdet ditt overføres til ny arbeidsgiver. Men hva hvis du ikke ønsker å jobbe for den som overtar virksomheten?

Reservasjonsrett: Du kan nekte å bli med over til den som overtar virksomheten

Du kan motsette deg at arbeidsforholdet ditt overføres til ny arbeidsgiver jf arbeidsmiljøloven § 16-3 (lovdata.no). Dette kalles reservasjonsrett.  

Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn fjorten dager etter at arbeidstakerne har blitt informert av tidligere og ny arbeidsgiver om overdragelsen.

Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver vil i slike tilfeller normalt opphøre på overdragelsestidspunktet.

Fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver

Arbeidstaker som

  • har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to årene før tidspunktet for overdragelse
  • og som gjør gjeldende reservasjonsretten

har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet – med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for.

Valgrett: Kan du fortsette å jobbe hos din opprinnelige arbeidsgiver til tross for virksomhetsoverdragelsen?

Du kan helt unntaksvis ha en valgrett, slik at du kan velge å fortsette arbeidsforholdet hos din tidligere arbeidsgiver. Høyesterett har i sin praksis vist at arbeidstaker kan ha en valgrett i særlige tilfeller hvor virksomhetsoverdragelsen fører til "ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon".

Du må i så fall være rask med reaksjon overfor arbeidsgiver og selv hevde valgrett.

Vi anbefaler deg å ta kontakt med NITO-advokatene før du hevder å ha en valgrett.

Det er viktig å være klar over at en arbeidstaker som velger å bli hos tidligere arbeidsgiver, kan risikere å bli sagt opp på grunn av manglende arbeidsoppgaver hos denne. Valgretten kan derfor ha liten betydning i tilfeller hvor en etterfølgende oppsigelse som følge av overtallighet er saklig.

Kan du sies opp som følge av virksomhetsoverdragelsen?

En virksomhetsoverdragelse gir ikke i seg selv saklig grunn til oppsigelse.

Det vil imidlertid likevel være mulig for arbeidsgiver å kunne gi oppsigelser som skyldes andre forhold enn overføringen, så lenge den fyller kravene til saklighet. Dette kan for eksempel være tilfelle ved driftsinnskrenkninger, rasjonaliseringstiltak eller oppsigelse på grunn av arbeidstakerens eget forhold.

Dersom en slik oppsigelse skjer kort tid før overføringen, eller er rettet mot den gruppen ansatte som skal overføres, kan det være nærliggende å legge til grunn at oppsigelsen skjer som følge av virksomhetsoverdragelsen og derfor er ulovlig.  

Ved en eventuell nedbemanning hos ny arbeidsgiver, skal de virksomhetsoverdratte arbeidstakerne vurderes på lik linje med de øvrige ansatte hos den nye arbeidsgiveren, også ansiennitetsmessig. Ansiennitet hos tidligere arbeidsgiver overføres altså til ny arbeidsgiver.

Arbeidsgivers plikter til å gi informasjon om virksomhetsoverdragelsen

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen. 

Arbeidstakerne skal informeres om: 

  • grunnen til overdragelsen 
  • fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen 
  • de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne 
  • endringer i tariffavtaleforhold 
  • planlagte tiltak overfor arbeidstakerne
  • reservasjons- og fortrinnsrett og frister for å utøve slike rettigheter

Relevant regelverk

Arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse finner du i arbeidsmiljølovens kapittel 16*

  • lønns- og arbeidsvilkår finner du i § 16-2*
  • reservasjonsrett finner du i § 16-3*
  • vern mot oppsigelse finner du i § 16-4* og § 15-7*
  • rett til informasjon og drøfting finner du i §16-5* og § 16-6*
  • tilltisvalgtes representasjon finner du i § 16-7*

* alle lenker går til lovdata.no

Tillitsvalgtes rolle ved virksomhetsoverdragelse

En virksomhetsoverdragelse kan ofte reise vanskelige problemstillinger. Tillitsvalgte anbefales derfor å ta kontakt med sekretariatet så tidlig som mulig for nærmere råd og veiledning i sin sak.

Informasjon og drøftingsrett - dette sier arbeidsmiljøloven

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte, se arbeidsmiljøloven § 16-5 (lovdata.no).

"Så tidlig som mulig" innebærer at de tillitsvalgte skal gis anledning til å påvirke beslutningsprosessen.

Informasjon må da gis og drøftelser gjennomføres før beslutning tas, slik at de tillitsvalgte har en reell påvirkningsmulighet.

Dette skal tillitsvalgte skal informeres om
  • grunnen til overdragelsen
  • fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen
  • de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne
  • endringer i tariffavtaleforholdplanlagte tiltak overfor arbeidstakerne
  • reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter

Bestemmelsen er en minimumsregel. Annen informasjon kan være fordelaktig å kreve, avhengig av omstendighetene.

Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor de ansatte, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale

Hensikten med drøftelsesplikten er å få klarlagt best mulig de faktiske forhold slik at de tiltak som planlegges, kan gjennomføres på best mulig måte. Formålet med drøftelsene er med andre ord å lage en avtale om gjennomføringen.

Tillitsvalgte bør i denne prosessen forsøke å sikre at ansattes rettigheter som følger av praksis i virksomheten eller av personalhåndbøker, gjøres til en del av de ansattes arbeidsavtaler.  

Tllitsvalgte må passe på at de ikke inngår avtaler hvor man forhandler bort rettigheter for de ansatte som ellers ville blitt overført til ny arbeidsgiver.  
Dersom tillitsvalgte og ny arbeidsgiver ikke er ferdige med forhandlingene om de ansattes kollektive rettigheter før virksomhetsoverdragelsen, anbefales at det inngås en avtale med ny innehaver om at alle rettigheter som fremgår av særavtale, personalhåndbøker m.v. skal bli med over til ny innehaver inntil partene har ferdigforhandlet arbeidstakernes nye rettigheter.

Representasjon

Dersom virksomheten overføres som en selvstendig enhet og ikke slås sammen med annen virksomhet, skal de tillitsvalgte i følge arbeidsmiljøloven § 16-7 nr. 1 (lovdata.no) beholde sin stilling og funksjon.

Dette gjelder imidlertid ikke dersom overdragelsen medfører at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører (f.eks. dersom tillitsvalgte er valgt med henblikk på drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 16-5 (lovdata.no)). I slike tilfeller skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler som beskytter tillitsvalgte på dette området (f.eks. tariffavtalebestemmelser som gir tillitsvalgte særskilt vern ved oppsigelse eller avskjed.)

Dette vernet videreføres ved en virksomhetsoverdragelse fra funksjonens opphør og ut den perioden vedkommende er valgt for.

Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet (f.eks. ved fusjon/sammenslåing av virksomheter), skal de overførte arbeidstakere som var representert før overdragelsen, ifølge arbeidsmiljøloven § 16-7 nr. 2 (lovdata.no) fortsatt være representert på en egnet måte fram til nytt valg kan finne sted.

Temasider: Omstilling, nedbemanning, oppsigelse