Hva er dine rettigheter ved nedbemanning og omstilling?
Lær om dine rettigheter ved omstilling og nedbemanning. NITO gir deg oversikt over prosessen, utvelgelseskriteriene og tilbyr juridisk bistand når du trenger det.
Omstilling - kort oppsummert
Omstilling er en prosess hvor det skjer endringer i organisasjonen. Noen eksempler på omstilling er flytting av arbeidsplasser, endringer i organisasjonsstruktur, og effektivisering av drift. I noen tilfeller ønsker også arbeidsgiver å gjøre endringer i bemanningen.
Dine rettigheter i en omstilling: Som arbeidstaker har du rett til informasjon, medvirkning og utvikling i omstillingsprosesser. Er det bedriftsgruppe på din arbeidsplass, vil din tillitsvalgt representere NITO-medlemmene i slike saker.
Denne siden er rettet mot deg som jobber i privat eller kommunal sektor samt Spekter. Jobber du i staten? Les om dine rettigheter ved nedbemanning her.
Nedbemanning
Når kan arbeidsgiver nedbemanne?
Du kan ikke sies opp uten at arbeidsgiver har saklig grunn. I en nedbemanning må begrunnelsen for oppsigelse være knyttet til forhold i virksomheten og ikke til den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver kan ikke bruke en nedbemanning til å kvitte seg med folk bare fordi de mener du gjør en dårlig jobb eller har gjort noe kritikkverdig.
Hva som er saklig grunn til oppsigelse i en nedbemanning må vurderes konkret i hvert tilfelle. Her er noen faktorer som spiller inn:
- Innskrenking og rasjonalisering: Rasjonalisering og innskrenkninger som er nødvendig for driften vil i utgangspunktet være en saklig grunn for oppsigelse. Det er ikke krav om at bedriften må gå dårlig for å kunne nedbemanne.
- Finnes det annet passende arbeid? En oppsigelse er normalt ikke saklig hvis en avdeling nedlegges, og bedriften har annet passende arbeid for deg i andre deler av bedriften. Hvis virksomheten er en del av et konsern, må arbeidsgiver se etter annet passende arbeid til de ansatte i andre virksomheter i konsernet.
Endringsoppsigelse - når behovene hos arbeidsgiver endrer seg og du får tilbud om ny arbeidsavtale
En endringsoppsigelse er når arbeidsgiver sier opp den eksisterende arbeidsavtalen, men du får tilbud om en ny avtale. Dette kan være aktuelt ved endrede behov på arbeidsplassen. Kravene til en endringsoppsigelse er som for andre oppsigelser.
Drøftelsesmøte / 15.1-møte
Før arbeidsgiver bestemmer hvem som skal sies opp, skal de ha et drøftingsmøte med den enkelte arbeidstaker. Dette møtet kalles ofte 15.1-møte, etter bestemmelsen om drøfting før beslutning om oppsigelse (lovdata.no).
I dette møtet er det viktig at du informerer om alle forhold som kan ha betydning før arbeidsgiver gjør den endelige utvelgelsen av hvem som blir overtallige. Her kan du informere om kompetanse du har eller sosiale forhold. Ta gjerne kontakt med NITO i forkant av drøftingsmøtet for å få råd.
Innkalling til drøftelsesmøte: 5 tips til deg som er arbeidstaker
Utvelgelse ved nedbemanning – hvem må gå?
Når en bedrift går til oppsigelse av flere arbeidstakere, må utvelgelsen av de som sies opp være forsvarlig. Det skal foretas en sammenligning mellom de ansatte i utvelgelseskretsen, og utvelgelsen må være saklig begrunnet.
Hovedregelen er at det skal velges blant arbeidstakere i hele virksomheten, ikke bare en enkelt avdeling eller divisjon. Unntaksvis kan utvalgskretsen begrenses til en bestemt geografisk enhet eller avdeling, men da må det være en saklig og tungtveiende grunn. ·
- Ansiennitet: Ansiennitet er et objektivt kriterium og et godt utgangspunkt for å vurdere om utvelgelsen har vært saklig.
- Kompetanse: Arbeidsgiver vil ofte foreta utvelgelsen ut fra arbeidstakernes kompetanse. Det er viktig å vise fram hvilken kompetanse du har.
- Sosiale forhold: Sosiale hensyn innebærer å ta hensyn til medarbeidere som kommer svært vanskelig ut av en nedbemanningssituasjon, som funksjonshemming, sykdom
Dine og arbeidsgivers interesser må veies mot hverandre
Arbeidsgiver må avveie belastningen oppsigelsen påfører den ansatte mot det behovet virksomheten har for innskrenkninger. Det avgjørende er om oppsigelsen er godt nok begrunnet i forhold til den som sies opp.
Jo større belastning oppsigelsen vil være for den ansatte, jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være.
Det er krav til selve oppsigelsen
En oppsigelse skal være skriftlig og overleveres personlig eller sendes rekommandert.
Oppsigelsen skal inneholde informasjon om
- din rett til å kreve et forhandlingsmøte
- at du kan reise søksmål
- fortrinnsrett til ny ansettelse
Du kan kreve forhandlinger hvis du er uenig i oppsigelsen
Hvis du mener oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen to uker etter oppsigelsen.
I møtet kan du argumentere for at det ikke er saklig grunn til nedbemanning eller at utvelgelsen ikke er riktig. Du har rett til å ha med deg en rådgiver fra NITO.
Hva kan NITO hjelpe med?
NITO tilbyr juridisk bistand, inkludert rådgivning og støtte i forhandlingsmøter og rettsprosesser. Du må ha vært medlem i NITO i minst tre måneder før oppsigelsen.
NITO er her når det gjelder
Mange vet ikke hvor de skal begynne når det oppstår usikkerhet i arbeidslivet. Som fagforening er vi her for å gi deg trygghet, støtte og konkrete råd – når du trenger det mest.
