Gå til innhold
Hånd som stopper fallende dominobrikker Foto: GettyImages

Nedbemanning i privat sektor - hvilket vern har du mot oppsigelse?

Omstillingstakten i næringslivet er høy. Hva bestemmer hvem som må gå hvis det blir nedbemanning og hva kan NITO hjelpe deg med i en slik situasjon? Vi tar deg gjennom reglene og hvilke rettigheter du har.

In English: Workforce reductions in the private sector

Nedbemanning kort oppsummert

Drøftingsmøte før oppsigelse

Før beslutning om oppsigelse tas, plikter arbeidsgiver å drøfte spørsmålet med den enkelte arbeidstaker. I drøftingsmøtet har du rett til å ha med deg tillitsvalgt.

Tillitsvalgtes rolle ved nedbemanning i privat sektor

I dette møtet er det viktig at du informerer om alle forhold som kan ha betydning for den endelige utvelgelsen av overtallige. Dette kan for eksempel være kompetanse du har som arbeidsgiver ikke kjenner til eller sosiale forhold.

Det skal utarbeides en protokoll fra dette drøftingsmøtet. Det er viktig å kontrolle at protokollen gir en korrekt fremstilling av hva som er blitt sagt i møtet. Husk at protokollen kan bli benyttet av arbeidsgiver som et bevis i en eventuell senere tvist om oppsigelsen.

Ta kontakt med NITO i forkant av drøftingsmøtet for å få råd om hva du bør vektlegge i møtet.


Video: Marianne Kjellsen, advokat i NITO, går gjennom det viktigste du trenger å vite om nedbemanning.

Hva er saklige grunner til oppsigelse?

Arbeidsmiljøloven gir den enkelte arbeidstaker vern mot å bli sagt opp med mindre dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.

En oppsigelse som gis i en nedbemanningssituasjon vil være en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Hva som er saklig grunn i en slik situasjon, må vurderes konkret i hvert tilfelle.

Innskrenking og rasjonalisering er i utgangspunktet saklig grunn

Driftsmessige begrunnelser som innebærer rasjonalisering og innskrenkninger i antall ansatte vil i utgangspunktet være en saklig grunn for oppsigelse.

Det er ikke noe krav om at bedriften må gå dårlig for å kunne nedbemanne, og det vil derfor også i utgangspunktet være saklig å foreta rasjonaliseringstiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens målsetting.

Domstolene har så langt vært svært tilbakeholdne når det gjelder å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for å gjennomføre en innskrenkning.

Finnes det annet passende arbeid?

En forutsetning for at en driftsinnskrenkning eller et rasjonaliseringstiltak skal gi saklig grunn for oppsigelse, er at arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby. Dette betyr for eksempel at en oppsigelse normalt ikke er saklig hvis en avdeling nedlegges, og bedriften har annet passende arbeid for deg i andre deler av bedriften.

Interesseavveining mellom den enkelte arbeidstakerens og virksomhetens behov

Arbeidsgiver må gjøre en avveining mellom den belastningen oppsigelsen påfører arbeidstakeren sett opp mot det behovet virksomheten har for innskrenkninger.

Det avgjørende her vil være om oppsigelsen er godt nok begrunnet i forhold til den som sies opp. Jo større belastning oppsigelsen vil være for den ansatte, jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være.

Hvem skal sies opp i en nedbemanning - forsvarlige utvalgskriterier

Når en bedrift går til oppsigelse av flere arbeidstakere, må  utvelgelsen av de som sies opp være forsvarlig. I tillegg til at det skal foretas en individuell vurdering i forhold til den enkelte, må også utvelgelsen av dem som sies opp være saklig.

De kriteriene som blir ansett som saklige utvalgskriterier kan deles inn i tre grupper:

Ansiennitet

Ansiennitet vil gi et godt utgangspunkt for å kunne vurdere om det har vært foretatt en saklig utvelgelse. Bedriften har likevel ikke plikt til kun å følge ansiennitet med mindre det finnes et særlig grunnlag for det.

Et slikt særlig grunnlag kan være en avtale som er inngått med organisasjonene. Domstolene vil således kunne legge vekt på at oppsigelsene har skjedd etter drøftinger med fagorganisasjonene, og i tråd med det partene her er blitt enige om.

Selv om det ikke er nedfelt et rent ansiennitetsprinsipp i norsk rett, vil ansiennitet som nevnt være et av de kriterier arbeidsgiver må ta hensyn til. Litt grovt sagt kan man si at arbeidsgiver må ha saklig grunn til å fravike ansiennitet, men at jo kortere ansiennitetsforskjellen er mellom arbeidstakere som sammenliknes, jo lettere vil det være for arbeidsgiver å bli hørt med at andre relevante faktorer har vært utslagsgivende for utvelgelsen.

Dette innebærer altså at jo lengre ansiennitet arbeidstaker har, jo mer tungtveiende må bedriftens begrunnelse for å legge avgjørende vekt på andre utvalgskriterier være.

Kompetanse

Sett fra bedriftens side vil de ofte ønske å først og fremst foreta utvelgelsen ut fra arbeidstakernes kompetanse. Her kan igjen grovt sies at jo mer anstrengt bedriftens økonomiske situasjon er, desto lengre vil antakelig domstolene gå i å godta at det er lagt større vekt på den enkeltes kompetanse fremfor lang ansiennitet.

Sosiale forhold

Også sosiale forhold vil rettslig sett bli veiet opp mot bedriftens behov for å beholde arbeidstakere.

Kriteriet sosiale hensyn innebærer at det skal tas hensyn til om enkelte medarbeidere kommer svært vanskelig ut av en nedbemanningssituasjon, spesielt med tanke på at medarbeideren vanskelig vil få seg ny jobb. Eksempel på sosialt hensyn kan være funksjonshemming, sykdom eller høy alder.

Du har 14 dagers frist for å kreve forhandlinger med arbeidsgiver hvis du er uenig

Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, eller du ikke har fått nok opplysninger til å kunne vurdere dette, kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig senest innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt jf arbeidsmiljøloven § 17-3.

Ta kontakt med NITO for råd og bistand

Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig, vil du få bistand fra NITOs sekretariat på forhandlingsmøtet med arbeidsgiver. I et slikt møte kan vi vurdere om oppsigelsen er saklig begrunnet.

Dersom det ikke oppnås enighet i forhandlingene, vil NITO kunne vurdere videre bistand i rettsapparatet. Finner vi at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og arbeidstakeren selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO.

Vilkår for juridisk bistand

Det er et vilkår for juridisk bistand ut over muntlig veiledning at du har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før oppsigelsen fant sted, og at innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen. 

Bakgrunnen for dette er at en rettssak er kostbar, og at det ville være urimelig overfor øvrige medlemmer å prioritere saker for de som melder seg inn i NITO for å få gratis bistand til en konkret sak.

Eksperter på lønn og arbeidsvilkår

NITOs forhandlings- og arbeidslivsavdeling er eksperter på alt som angår din lønn og arbeidsvilkår. Kontakt oss om du trenger råd og veiledning.

22053500 Hverdager 9-15

Publisert: Sist oppdatert: