Ha fokus på medlemmenes interesser og få mest mulig informasjon

Det er viktig at tillitsvalgte jobber for å ivareta medlemmenes interesser i en nedbemanningsprosess. Dette gjør dere gjennom å skaffe dere informasjon og drøfte prosessen med ledelsen.

ikon pekefinger_lite.PNGDet er viktig å skille mellom drøftelser om grunnlaget for nedbemanning og hvordan nedbemanningen skal gjennomføres.

Tillitsvalgte har krav på innsyn i alle relevante dokumenter

Den tillitsvalgte skal få informasjonen slik at det er mulig å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting.

Får dere ikke informasjonen dere trenger, etterspør den.

Hvis arbeidsgiver ønsker å ønsker å holde enkelte dokumenter i saken hemmelig, bør du som tillitsvalgt kreve at de begrunner hvorfor. Begrunnelsen tas inn i protokollen. 

Innsynet skal gis før drøftingene. Hvis det under drøftingene fremkommer nye opplysninger, bør du be om at det avholdes et nytt drøftingsmøte. 

Taushetsplikt

Arbeidsgiver kan i enkelte tilfeller pålegge tillitsvalgte taushetsplikt hvis det er bestemte opplysninger om virksomheten som ikke bør deles jf. blant annet arbeidsmiljølovens § 8-3.

Lov- og avtaleverket gir dere rett til å drøfte

Tillitsvalgte bør få så mye informasjon som mulig, og det er viktig at dere kommer tidlig inn i prosessen. Dette har dere krav på etter lov- og avtaleverket.

Tariffavtalen

Hovedavtalene NITO har i privat sektor sier at virksomheten så tidlig som mulig skal drøfte planer om innskrenkninger med tillitsvalgte, se hovedavtalen NITO/NHO kapittel 8 og NITO/Virke kapittel 8. 

Tilbake_NITO_ikon_svart_negativ_1080_w_NT_05576.jpgTariffavtalene NITO har med NHO og Virke er ganske likt bygget opp. Videre på denne siden kommer vi til å henvise til relevante bestemmelser i NHO-avtalen.

 

Arbeidsmiljøloven

Det er også bestemmelser i arbeidsmiljølovens §§ 8-1 og 8-2 (lovdata.no) om plikt til informasjon og drøfting (gjelder virksomheter med minst 50 ansatte)

Er det snakk om en masseoppsigelse, finnes det sæskilte regler i arbeidsmiljølovens § 15-2 (lovdata.no). 

Gunnlaget for nedbemanning: Finnes det alternativ til oppsigelse? 

Målet er å finne løsninger som ivaretar medlemmenes interesser. Vær kreative og se om det finnes alternative løsninger til en nedbemanning.

1) Omplassering, utleie/konsulentoppdrag for andre, kompetanseutvikling, studiepermisjon eller lignende

I drøftelsene med arbeidsgiver bør tillitsvalgte diskutere muligheter for omplassering av dem som blir overflødig, enten innen det enkelte selskap eller i annet selskap dersom bedriften er del av et konsern.

Utleie/konsulentoppdrag for andre selskaper kan også være aktuelt.

Andre løsninger kan være at det avtales en plan for kompetanseutvikling. Her kan formålet være å se på muligheten for at den enkelte kan jobbe med nye satsingsområder innenfor bedriften eller å gjøre det lettere å få seg annet arbeid utenfor bedriften. Som del av dette kan det være aktuelt å tilby studiepermisjoner for videreutdanning.

2) Frivillig fratreden - sluttpakker

Som en del av en frivillig basert nedbemanning kan tillitsvalgte foreslå at arbeidsgiver tilbyr sluttpakker. Tillitsvalgte bør være med å drøfte utformingen av sluttpakkene.

Det er vanlig at en pakke fastsettes som et antall månedslønner og at det er en differensiering etter ansiennitet og/eller alder.

En slik pakke kan for eksempel inneholde lønn ut over oppsigelsestiden, fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, stipendier til videreutdanning eller beholde PC-utstyr mv.

Lær mer om sluttpakker

3) Førtidspensjon /gavepensjon

Avtalefestet pensjon fra 62 år vil ofte gi en forholdsvis lav pensjonsutbetaling fram til fylte 67 år sammenlignet med den lønnen en hadde ved fratredelse. Vi anbefaler derfor at tillitsvalgte forsøker å forplikte arbeidsgiver til å gi en gavepensjon i tillegg til AFP, ved at arbeidstakeren får 70 % av lønn i fulltidsstilling fram til fylte 67 år.

Det er viktig å være oppmerksom på at det er en del krav som må være oppfylt om man skal kunne ta ut AFP fra fylte 62 år. Blant annet er det krav om at man må ta ut alderspensjon fra folketrygden ved siden av uttak av AFP-pensjon i privat sektor. Man må også forsikre seg om at alle andre vilkår for pensjon er oppfylt.

Les mer om AFP

NITO anbefaler den enkelte å ta en grundig vurdering av pensjonstilbudet før avtale inngås.

NAV vil kunne gi en serviceutskrift som viser hva den enkelte vil få utbetalt i ren pensjon uten eventuelle gavetillegg.

Sekretariatet kan bistå i å vurdere konkrete tilbud om førtidspensjon.

Dokumentér prosessen: Skriv protokoller 

Protokollene fra de kollektive drøftelsesmøtene mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver er viktig dokumentasjon. De vil kunne ha betydning i vurderingen av om en nedbemanning har vært gjennomført på en korrekt måte. 

Hvor ofte må jeg skrive protokoll?

Alltid. Hovedavtalens § 31 krever at det skrives protokoll fra alle drøftelser mellom bedriften og de tillitsvalgte. I ettertid er det lettere å vurdere bedriftens saksbehandling når flere protokoller beskriver prosessen.

Må vi alltid skrive enighetsprotokoller?

Det er ikke noe mål i seg selv å skrive en enighetsprotokoll. Det viktige i en nedbemanningsprosess er å få fram det som er viktige for medlemmene.

Ønsker for eksempel bedriften kun å legge kompetanse til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp, bør tillitsvalgte få presisert i en protokoll at "NITO mener at ansiennitet skal være første prioritet hva angår utvelgelseskriterier".

Vær kritisk til hva dere undertegner på. Påse også at dere ikke gjennom slike avtaler fratar medlemmer retten til senere å påberope en ellers usaklig oppsigelse. Se også hovedavtalens § 45 annet avsnitt hvor det fremgår at ” tillitsvalgte.. forplikter egen organisasjons medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.”

Tips: Vi anbefaler at dere sender inn utkast til protokoll til sekretariatet til gjennomgang før dere skriver under.

Hvem skal sies opp? 

Utvalgskrets

Arbeidsgiver skal drøfte utvalgskretsen med de tillitsvalgte. Utgangspunktet er at hele virksomheten skal være utvalgskrets.

Husk at du forplikter medlemmene

Som tillitsvalgt har du rett til å inngå avtaler som blir bindende for alle medlemmene dine. Slike avtaler kan ikke være i strid med tariffavtalen. 

ikon pekefinger_lite.PNGDerfor er det viktig at du forstår innholdet og konsekvensene dersom det inngås en lokal avtale. Er du i tvil om innholdet, ta kontakt med sekretariatet i NITO.

Det er flere eksempler på avtaler hvor tillitsvalgte har blitt presset til å godta begrensninger i utvelgelseskretsen. Er det aktuelt med en slik avtale hos dere, må du før avtalen inngås forsikre deg om at avtalen 

  • ikke bryter med tariffavtalen
  • ikke vil bidra til vesentlig å svekke enkelte ansatte rettigheter

NITOs råd er enkelt: Det skal gode grunner for at du som tillitsvalgt skal inngå avtaler hvor ikke hele virksomheten er utvalgskrets.

Kriterier for utvelgelsen

Det er viktig at arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte hvilke generelle kriterier som skal legges til grunn for utvelgelsen av de som vurderes oppsagt. Følgende kriterier blir ofte brukt:

Ansiennitet

NITO mener at ansiennitet skal være styrende for utvelgelsen. Dette må komme fram i protokollen.

Kompetanse

Kompetansekriteriet består ofte av formell og reell kompetanse. Tillitsvalgte bør jobbe for at kompetanse vurderes etter objektive kriterier.

Flere virksomheter opererer med poengsystemer når de vurderer om den enkelte medarbeider skal være overtallig. Dette kan innebære at det i stor grad er opp til arbeidsgiver hvem som skal ansees som overtallig. Tillitsvalgte bør derfor være forsiktige med å akseptere at kompetanse skal være avgjørende.

Det er viktig å unngå kriterier som overlater det til arbeidsgivers subjektive skjønn å avgjøre om den ansatte tilfredsstiller vilkåret. Vage begreper som ”anvendelighet” eller ”fleksibilitet” bør derfor unngås som utvelgelseskriterier.

Tips: Dersom bedriften foreslår et tallsystem/poengberegning for vurdering av de ansatte, anbefales det at dere sier nei til dette.

Sosiale hensyn

Kriteriet sosiale hensyn innebærer at det skal tas hensyn til om enkelte kommer svært vanskelig ut av en nedbemanning, spesielt med tanke på å få seg ny jobb.

Eksempel på sosiale hensyn kan være funksjonshemming, sykdom, forsørgerbyrde eller høy alder.

Bedrifter som er bundet av tariffavtale er ofte forpliktet til å ta utgangspunkt i ansiennitet når de skal nedbemanne. Det er helt nødvendig at tillitsvalgte får ansiennitetslister med oversikt over alle ansatte. Det vil videre ofte legges vekt på kompetanse og sosiale hensyn.

Virksomheten vil ofte ønske å prioritere kompetanse som utvelgelseskriterium, og vil ønske å komme til enighet med NITO om at dette kriteriet skal være avgjørende for utvelgelsen.

ikon pekefinger_lite.PNGNITO anbefaler at tillitsvalgte skal kreve at ansiennitet skal være styrende for utvelgelsen av overtallige.

Den tillitsvalgte har et særskilt vern

For de ansatte er det viktig å ha en tillitsvalgt som ivaretar de ansattes interesser. Etter hovedavtalen mellom NHO og NITO § 5-8 skal det ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer tas hensyn til de tillitsvalgtes spesielle stilling. 

Hjelp til medlemmer i prosessen

Før oppsigelse

..."før den enkelte får en oppsigelse skal vedkommende innkalles til møte med arbeidsgiver for å diskutere en eventuell oppsigelse".
Arbeidsmiljøloven § 15-1 (lovdata.no)

Disse individuelle drøftingsmøtene kalles ofte 15-1-møter. Ansatte som kalles inn til slike møter har rett til å ha med seg en tillitsvalgt.  Det er viktig å informere medlemmer om denne retten. Dette kan for eksempel gjøres på et medlemsmøte. Det vil da være opp til den enkelte om de ønsker å benytte seg av tilbudet.

Dette er viktig i det individuelle drøftingsmøtet

Medlemmet må ha tid til å forberede seg til møtet. Tillitsvalgte bør derfor bli enig med bedriften om at arbeidstaker ikke kan innkalles til slikt møte samme dag. Det bør skje minst to til tre virkedager i forveien.

Før møtet avholdes bør tillitsvalgte få liste over gjenværende stillinger i virksomheten. Listen skal ha opplysninger om ansattes alder, ansiennitet og bakgrunn. Slik kan den enkelte ha mulighet til å gå gjennom listen og vurdere om det finnes stillinger på bedriften som de selv mener seg berettiget til i henhold til utvelgelseskriteriene.

I møtet er det viktig at partene går gjennom hvorfor akkurat denne ansatte står på overtallighetslisten. Dersom det er foretatt en kompetansekartlegging eller annen vurdering av den ansatte opp mot utvelgelseskriteriene, må man be om denne fremlegges.

Den ansatte kan be om å bli vurdert i stillinger vedkommende mener seg berettiget til. Dersom det kommer fram nye momenter i møtet, er det viktig å be arbeidsgiver ta disse i betraktning og vurdere oppsigelsen på nytt eventuelt be om nytt møte.

Det bør skrives referat fra møtet.

Innkalling til drøftelsesmøte: Dette bør arbeidstaker vite

Etter oppsigelse

Etter at oppsigelsene er gitt, vil tillitsvalgtes rolle først og fremst være å informere de oppsagte om at de snarest bør ta kontakt med sekretariatet.

Dersom medlemmet ønsker et forhandlingsmøte, må arbeidsgiver motta skriftlig krav om dette innen 14 dager fra arbeidstaker mottok oppsigelsen, jf arbeidsmiljøloven § 17-3 (lovdata.no). 

Henvis gjerne medlemmene til informasjon om deres rettigheter og hva som er viktig å huske på: Nedbemanning kort oppsummert.

Har du kompetansen du trenger?

Nedbemanning er heldigvis ikke dagligdags, heller ikke for tillitsvalgte. NITO har opplæring om nedbemanning, både på fysike kurs og i læringsportalen.

  • Omstilling og nedbemanning er et av hovedtemaene på NITO Intro 3. Her dekkes også viktige tema som arbeidstid og ansettelser, så har du ikke tatt kurset ennå, finn en dato som passer og meld deg på
  • Det arrangeres også egne kurs om omstilling for tillitsvalgte

I NITOs læringsportal finner du korte digitale kurs du kan ta når det passer deg. Sjekk ut disse kursene:

Hjelp fra sekretariatet

NITO anbefaler at tillitsvalgte kontakter sekretariatet tidlig i prosessen.