Kollegene dine er slitne og stressa – har du en rolle her?
Fra 1.1.2026 er det tydeligere at arbeidsgiver må vurdere hvorvidt stress, tidspress og uklare forventninger skaper et uforsvarlig arbeidsmiljø. Som tillitsvalgt har du en nøkkelrolle i dette arbeidet – se hvordan du kan bruke de nye reglene i praksis.
Del 1: Skjerpede krav i loven – hva er nytt?
Fra 1. januar 2026 er det endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 (lovdata.no). Endringene tydeliggjør hva ansvaret for et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø innebærer.
Det er tatt inn et nytt første ledd i § 4-3 som slår fast at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.»
Loven presiserer fire faktorer som gir risiko for et uforsvarlig psykososialt arbeidsmiljø og som arbeidsgiver skal forebygge aktivt. Som tillitsvalgt er det viktig å vite hva disse risikofaktorene kan være i din virksomhet. Når du kjenner til disse faktorene, blir det enklere å oppdage og håndtere utfordringer på din arbeidsplass.
Risikofaktor #1: Uklare eller motstridende krav
Når forventningene til den ansatte er utydelige eller i konflikt, skaper det stress og usikkerhet. Typiske eksempler:
- Uklare roller: Usikkerhet om hva som forventes, hva ansvarsområdene er, eller hvordan oppgaver skal prioriteres.
- Rollekonflikt: Motstridende bestillinger fra to ledere gjør det umulig å innfri begge forventningene.
- Verdikonflikt: Oppgaver som strider mot faglige eller personlige verdier, for eksempel å gå på akkord med standarder for å spare tid.
Risikofaktor #2: Emosjonelle krav og belastninger
Vanlig i yrker der man jobber tett med andre mennesker, som kunder, pasienter eller elever. Belastningen kan oppstå når ansatte må:
- Håndtere andres sterke følelser, som å møte pårørende i sorg eller brukere i en krisesituasjon.
- Skjule egne følelser, for eksempel ved å måtte fremstå serviceinnstilt og rolig selv om man blir møtt med sinne eller frustrasjon.
- Vise konstant empati, noe som over tid kan være utmattende.
Risikofaktor #3: Arbeidsmengde og tidspress
En vedvarende ubalanse mellom oppgaver og tiden man har til rådighet gir høy risiko. Dette kan komme til uttrykk som:
- Høyt tempo uten rom for pauser eller faglig refleksjon.
- Oppgaver som hoper seg opp over tid uten at bemanningen økes eller oppgaver prioriteres bort.
- Manglende restitusjon på grunn av systematisk overtid eller en forventning om å være tilgjengelig utenfor arbeidstid.
Risikofaktor #4: Støtte og hjelp i arbeidet
Handler om sosial og faglig støtte fra ledere og kolleger. Mangel på støtte kan være:
Del 2: Fra trivsel til organisering
Et godt psykososialt arbeidsmiljø handler om mer enn sosiale tiltak og trivsel. Det handler om hvordan arbeidet organiseres.
Høringen i forkant av lovendringen viste at mange virksomheter mangler en felles forståelse av hva som gir et godt arbeidsmiljø. Mange virksomheter har jobbet mer med å reparere problemer enn å forebygge dem.
De nye presiseringene i loven tydeliggjør hva som kan bidra til et godt arbeidsmiljø og hva som gir risiko for et dårlig arbeidsmiljø. Uklare roller, urealistisk tidspress og manglende støtte er organisatoriske problemer som kan skape mistrivsel.
Som tillitsvalgt kan du bidra til en felles forståelse av hva disse begrepene betyr i din virksomhet. Det alene løser ikke utfordringene, men det gir et grunnlag for å diskutere årsaker og finne løsninger sammen med ledelsen.
Del 3: Samarbeid er nøkkelen
Tillitsvalgte, verneombud og ledelsen har alle viktige roller i arbeidet med arbeidsmiljøet. For å lykkes med arbeidsmiljøarbeidet må ansvaret være tydelig, selv om rollene iblant overlapper:
- Tillitsvalgte: Jobber primært med avtaleverk og medbestemmelse.
- Verneombud og AMU: Har ansvar for lovverket og vern av ansatte.
Selv om rollene er ulike, er målet det samme: Et trygt og sunt arbeidsmiljø.
Etabler faste, uformelle møtepunkter mellom tillitsvalgte og verneombud hvis dere ikke allerede har det. Snakk sammen, del informasjon og koordiner hvem som tar tak i hva. Når dere koordinerer innsatsen, står dere sterkere i dialogen med ledelsen.
Del 4: Bruk verktøykassen du allerede har
Dere trenger ikke nye arenaer for å jobbe med psykososialt arbeidsmiljø. Bruk verktøyene og møteplassene dere allerede har til å sette det på agendaen.
Arbeidsmiljøutvalget (AMU): Den lovbestemte arenaen
AMU er den viktigste arenaen for det systematiske HMS-arbeidet. Her kan du:
- Kreve en oppdatert risikovurdering: Be om en vurdering som ser på de nye organisatoriske faktorene i loven. Ikke nøy deg med en generell trivselsundersøkelse.
- Etterspørre en konkret handlingsplan: En risikovurdering er verdiløs uten oppfølging. Spør: Hva skal gjøres? Hvem har ansvaret. Når skal det være gjort?
Medbestemmelse: Påvirk beslutningene før de tas
Arbeidsmiljøloven § 3-1 (lovdata.no) gir arbeidsgiver ansvar for å jobbe systematisk for å forebygge at folk blir syke av jobben. Dete gjelder både fysisk og psykisk sykdom, og dette arbeidet skal de gjøre i samarbeid med de tillitsvalgte på arbeidsplassen.
Bruk også drøftingsretten aktivt for å sette søkelys på konsekvenser for arbeidsmiljøet – før beslutningene fattes. For eksempel:
- Omorganiseringer: Hvordan sikres tydelige roller og en forsvarlig arbeidsmengde for de som blir berørt?
- Nye IT-systemer eller arbeidsprosesser: Hvordan sikres god nok opplæring og støtte, slik at de ansatte unngår unødig stress?
- Budsjettprosesser: Er rammene realistiske, eller vil dette føre til et uforsvarlig press på de ansatte?
- Bemanning: Er andelen innleide eller midlertidige høy? Hva gjør dette med arbeidsmiljøet for både de faste og de midlertidige?
Den daglige rollen: Vær medlemmenes talerør
Din nærhet til medlemmene er et av dine viktigste verktøy. Bruk den til å:
- Fange opp signaler. Lytt i den uformelle praten. Ofte er det her du først fanger opp mønstre, for eksempel at flere i samme avdeling melder om det samme problemet.
- Systematisere og løfte utfordringer. Hvis du ser at et problem er systematisk, kan du ta det videre til ledelsen eller AMU. Beskriv utfordringen som et mønster, for eksempel: «I avdeling X er det uklare forventninger». Da beskytter du enkeltpersoner og adresserer årsaken.
Del 5: Slik kommer dere i gang – tre konkrete steg
- Skaff dere en felles forståelse: Ta initiativ til en diskusjon med ledelsen og verneombudet. Bli enige om hvordan dere skal forstå og jobbe med psykososialt arbeidsmiljø etter de nye reglene.
- Få det på agendaen: Be om at en oppdatert risikovurdering av det psykososiale arbeidsmiljøet blir en sak i neste AMU-møte.
- Bruk drøftingsmøtene: Still spørsmål om konsekvenser for det psykososiale arbeidsmiljøet i alle relevante prosesser dere drøfter med ledelsen.