Dokument 24 - Hovedavtalen Oslo kommune

• Kap. 1 Partsforhold, virkeområde m.v.
• Kap. 2 Formål og prinsipper
• Kap. 3 De tillitsvalgte og arbeidsgivers gjensidige rettigheter
• Kap. 4 Bestemmelser om permittering og konfliktløsning
• Kap. 5 Konflikter, kollektiv plassoppsigelse, arbeid under streik
• Kap. 6 Aksjoner i tariffperioden
• Kap. 7 Tvister
• Kap. 8 Varighet
• Avtale om medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune
• Avtale om kontaktutvalg i Oslo kommune
• Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker
• Avtale om forhandlingsordningen i Oslo kommune
• Avtale om fastlønte tillitsvalgte i Oslo kommune
• Opplærings- og utviklingsamtale
• Avtale om effektivisering og omstilling
• Avtale om likestilling
• Avtale om omplassering og overtallig 
• Avtale om bruk av fleksitid i Oslo kommune

Kap. 1 - Partsforhold, virkeområde m.v.

§ 1 Innledning

Hovedavtalen er inngått den 22. mars 2002 for organisasjonene
tilsluttet henholdsvis Kommuneansattes Hovedsammenslutning,
Utdanningsgruppenes Hovedorganisasjon, Yrkesorganisasjonenes
Sentralforbund, kommune Oslo og Akademikerne Kommune.

§ 2 Parter i avtalen

Parter i avtalen er Oslo kommune på den ene side og

Norsk Kommuneforbund
Skolenes Landsforbund
Fellesorganisasjonen for barnevernpedagoger, sosionomer og
vernepleiere
Musikernes Fellesorganisasjon
Norsk Helse- og Sosialforbund

Norsk Sykepleierforbund
Utdanningsforbundet
Norsk Fysioterapeutforbund
Norsk Ergoterapeutforbund

KFO
Norsk Radiografforbund
Det norske maskinistforbund
NITO
Bibliotekarforbundet
Norsk skolelederforbund

Arkitektenes Fagforbund
Den norske lægeforening
Den norske tannlegeforening
Den Norske Veterinærforening
Norsk Naturforvalterforbund
Norsk Psykologforening
Norske Sivilingeniørers Forening
Norske Siviløkonomers Forening
Samfunnsøkonomenens fagforening
Oslo kommunes juristforening av Norges Juristforbund
Samfunnsviternes fagforening

på den annen side.

§ 3 Virkeområde

Hovedavtalen gjelder for samtlige virksomheter i Oslo kommune og
for samtlige arbeidstakerorganisasjoner som er part i avtalen,
inkludert lokale forbund og foreninger, med mindre annet er
uttrykkelig bestemt.

Denne hovedavtalen og underliggende avtaler gjelder ikke for
undervisningspersonale i grunnskolen og den videregående skole
med mindre annet er uttrykkelig avtalt mellom partene sentralt.

§ 4 Forhold til andre tariffavtaler

Hovedavtalen er første del av alle tariffavtaler som er eller blir
opprettet mellom de som er parter i avtalen, jf. § 2, med mindre annet
er uttrykkelig bestemt. Hovedavtalen er en overordnet tariffavtale i
forhold til andre tariffavtaler mellom kommunen og arbeidstakernes
organisasjoner og er hjemmelsavtale for tariffavtaler som inngås
mellom partene om lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold.

Innenfor rammen av denne avtale kan partene inngå tariffavtaler om
lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold.

§ 5 Partsforhold i tariffavtaler

Tariffavtaler inngås som hovedregel mellom kommunen på den ene
side og den enkelte organisasjon på den annen side. Hvis partene
finner det hensiktsmessig kan tariffavtaler i konkrete tilfelle inngås
mellom kommunen på den ene side og forhandlingssammenslutningene 
på den annen side. Partsforholdetskal fremgå av den enkelte tariffavtale.

Kap. 2 - Formål og prinsipper

§ 6 Formål

Formålet med denne avtalen er gjennom samarbeid å utvikle et godt
arbeidsmiljø, økt effektivitet til beste for byens innbyggere, de ansatte
og for Oslo kommune.

Partene er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold i
virksomhetene.

§ 7 Prinsipper

Arbeidsgiver, arbeidstaker og arbeidstakernes organisasjoner skal
gjennom medinnflytelse og medbestemmelse og under
samarbeidsformer som skaper medansvar, arbeide for å virkeliggjøre
kommunens mål. Det er bystyret som på vegne av kommunens
innbyggere vedtar disse målene, og det er bystyret og byrådet som
gjennom sine konkrete delegeringsvedtak gir rammer som denne
avtalen skal virke innenfor. I samsvar med dette er det en plikt for
administrasjonen, den enkelte leder og arbeidstakerne i fellesskap å
arbeide for en virkeliggjøring av målene.

Hovedavtalen skal praktiseres slik at arbeidstakerne ikke bare sikres
innsyn, men at samarbeidet mellom kommunen og de tillitsvalgte
foregår i betryggende former. Ved siden av aktiv bruk av
stimuleringstiltak som motiverer til omstilling og effektivitet i
virksomhetene, er partene enige om at et konstruktivt samarbeid er et
viktig virkemiddel i tjenesteytingen overfor publikum.

Partene er enige om at kommunen har et ansvar for å gjøre sin egen
arbeidsgiverrolle tydelig.

Forutsetningen for at målet skal nås, er at arbeidstakerne og
arbeidsgiverne møtes som likeverdige parter. Dette krever at
partenes representanter har de fullmakter, kvalifikasjoner, holdninger
og den vilje som er nødvendig for å finne løsninger.

Avtalen erkjenner og legger til grunn prinsippet om selvstyre for
kommunen. Partene viser i denne forbindelse til Kommunelovens § 6.
Dette innebærer en anerkjennelse av kommunens rett og plikt til selv
å utforme sin egen organisasjon.

Arbeidet må organiseres og legges til rette slik at kommunen drar
best mulig nytte av arbeidstakernes kunnskaper og ferdigheter, samt
at den enkelte arbeidstaker gis mulighet til faglig og personlig
utvikling.

Det er arbeidsgivers ansvar å utvikle planer for personalutvikling/-
opplæring og for arbeidet med effektivitet, produktivitet og kvalitet.

Det er et felles ansvar at forholdene legges til rette slik at tillitsvalgte
effektivt kan ivareta sine oppgaver, i forhold til arbeidsgiver og
medlemmer. Partene legger i denne forbindelse vekt på at eventuelle
problemer som måtte oppstå, best kan løses i samarbeide med de
tillitsvalgte på arbeidsstedet.

Partene understreker at det er en felles plikt for virksomhetens
ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte å ta initiativ til og støtte aktivt
opp om og medvirke til utviklingsarbeid.

§ 8 Avgrensning av virkeområdet for avtalen

Avtalen omfatter saker som gjelder forholdet mellom kommunen som
arbeidsgiver og arbeidstakerne og arbeidstakernes organisasjoner.

Avtalens virkeområde er for øvrig avgrenset mot:

• politiske beslutninger og andre beslutninger knyttet til vedtatte
  politiske prioriteringer og vedtatte målsettinger, samt kontroll
  med forvaltningen
• administrasjonens ansvar for at de politiske mål oppfylles
  innenfor vedtatte budsjettrammer.

§ 9 Medinnflytelse og medbestemmelse

Medinnflytelse etter denne avtalen forstås som:
   arbeidstakernes deltakelse i interne utviklingsprosesser på alle
   nivåer i kommunen.

Medbestemmelse etter denne avtale forstås som:
   arbeidstakernes representasjon i arbeidsmiljøutvalg,
   partssammensatte utvalg og styrer, møte- og talerett i nemnder
   hjemlet i lov eller tariffavtale.
   Medbestemmelse etter denne forståelsen er regulert gjennom
   arbeidsmiljølovens § 24, kommunelovens §§ 25 og 26
   eventuelt §§ 11 og 27 og Avtale mellom partene om
   medinnflytelse og medbestemmelse.

Partene understreker betydningen av at det utvikles god praksis og
gode rutiner for arbeidstakernes medinnflytelse. Det er
arbeidstakernes erfaring og kompetanse som på denne måten skal
komme til nytte for kommunen. Den enkelte leder har et spesielt
ansvar for å ivareta dette innenfor sitt ledernivå.

§ 10 Betegnelser

I denne avtalen og de underliggende avtaler har partene følgende
forståelse av sentrale betegnelser:

   a. Virksomhet
Med virksomhet menes i denne avtale etat/bedrift/bydel og
kommunalt foretak, jfr. kommuneloven kap. 11.

   b. Virksomhetsleder
Øverste administrative leder av etat/bedrift/bydel og kommunalt
foretak.

   c. Arbeidsgiver
Den administrative ledelse eller den som i deres sted leder den
enkelte virksomhet i samsvar med gitte fullmakter.

   d. Leder
Arbeidsgiverrepresentant som innen sitt område og på sitt nivå
utøver arbeidsgivers styringsrett.

   e. Arbeidstaker
Person som har individuell avtale med arbeidsgiver om å stille
sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver.

   f. Arbeidstakerrepresentant
Arbeidstaker som er valgt eller utpekt til å representere
arbeidstakerne overfor arbeidsgiver, uansett
organisasjonstilknytning.

   g. Arbeidstakerorganisasjon/organisasjon
Organisasjon som i kraft av lov og inngåtte avtaler har rett til å
ivareta sine medlemmers interesser overfor arbeidsgiver.

   h. Hovedtillitsvalgt
Tillitsvalgt som er valgt/utpekt av sin organisasjon for å
koordinere funksjonene, representere og bistå de øvrige
tillitsvalgte overfor kommunen/virksomhetene.

   i. Tillitsvalgt
Fagforeningsmedlem ansatt i Oslo kommune som er valgt av
medlemmene i sin organisasjon til å ivareta medlemmenes
interesser.

   j. Utvalg av tillitsvalgte
Et utvalg valgt blant de tillitsvalgte/medlemmer fra samme
organisasjon/fagforening.

   k. Forhandlingssammenslutning
En sammenslutning av arbeidstakerorganisasjoner som
representerer disse i Oslo kommune.

   l. Fastlønte tillitsvalgte
Tillitsvalgt som omfattes av Avtale om fastlønte tillitsvalgte i
Oslo kommune.

   m. Arbeidsgiver- og tillitsvalgte i de enkelte virksomheter
Den administrasjon og den (de) tillitsvalgte som har myndighet
til å slutte avtale i forhandlingssaker eller som har ansvaret for
behandlingen av saker som er drøftingsgjenstand på de ulike nivåer
i virksomhetene.

Kap. 3 - De tillitsvalgte og arbeidsgivers gjensidige rettigheter og plikter

§ 11 Tillitsvalgte

De tillitsvalgte anerkjennes som representanter for vedkommende
organisasjons medlemmer. Det er opp til organisasjonen å fastsette
antall tillitsvalgte for organisasjonsarbeid, men det er bare de
hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte som er nevnt i § 16 punkt a - c som har
rett til tjenestefri for å utføre sine oppgaver med mindre det i denne
avtalen er annen uttrykkelig hjemmel for å utføre oppgaver som
tillitsvalgt i arbeidstiden.

§ 12 Valgregler

Hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt skal velges blant arbeidstakere som er i
aktivt arbeid og har minst halv stilling, og som har erfaring og innsikt i
virksomhetens arbeidsforhold.

Hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte bør være over 20 år og bør velges blant
de ansatte som har arbeidet i virksomheten i de siste 2 år.

Dersom en hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt går ut av tjeneste, f.eks. ved
permisjon over 3 måneder (unntatt permisjon tilknyttet verv som
hovedtillitsvalgt eller den lovfestede svangerskapspermisjon) eller
pensjon, opphører tillitsvervet.

Valget gjelder for minst 1 år av gangen. Administrasjonen skal innen
8 dager etter at valget er foretatt ha skriftlig melding om navnene på
de som er valgt.

§ 13 Hovedtillitsvalgtes/tillitsvalgtes plikter og rettigheter

   a. Hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte skal påse at rettigheter og plikter
overholdes i forhold til gjeldende lov, avtale og/eller reglement.
De hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte har rett til å forplikte
arbeidstakere i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller
grupper av arbeidstakere innenfor rammen av lov og/eller
tariffavtale.

   b. Alle henvendelser fra administrasjonen skal besvares så snart
som mulig, og uten ugrunnet opphold, dog ikke senere enn 14
dager.

Etter skriftlig krav skal partene innen 14 dager ha avtalt
tidspunkt for forhandlinger. Forhandlingsmøte skal søkes
avholdt innen en måned med mindre partene blir enige om noe
annet.

   c. En hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt skal verken tilskynde eller
medvirke til ulovlige konflikter.

   d. De hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte har rett og plikt til å
drøfte/forhandle om spørsmål vedrørende lønns- og
arbeidsvilkår der dette har hjemmel i lov, tariffavtale eller avtale
inngått med hjemmel i tariffavtale.

I de tilfelle det føres forhandlinger/drøftinger mellom partene
skal hjemmelsgrunnlaget for forhandlinger/drøftinger fremgå av
forhandlingsprotokoll/referat fra drøftingsmøte.

Dersom en sak er av en slik karakter at den inneholder både
forslag til organisering av virksomheten og elementer som
angår de ansattes lønns- og arbeidsvilkår, bør det under
forberedelsen av saken drøftes med de ansattes
hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte og eventuelt også i arbeidsutvalget
for det partssammensatte utvalg på hvilken måte saken skal
behandles. I slike tilfelle kan det være hensiktsmessig at saken
deles slik at deler av saken som omhandler de ansattes lønns-
og arbeidsvilkår gjøres til forhandlings-/drøftingsgjenstand i den
utstrekning administrasjonen har fullmakt, og det øvrige
behandles i det partssammensatte utvalg.

§ 14 Arbeidsgiverens plikter i forhold til hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte

   a. Administrasjonen skal daglig ha en ansvarlig representant til
stede som hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte kan henvende seg til.
Administrasjonen skal gi den hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte
skriftlig melding om navnet på denne og vedkommendes
stedfortreder.

   b. Administrasjonen skal påse at rettigheter og plikter overholdes i
henhold til gjeldende lov, tariffavtale og/eller reglement.

   c. Gi hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt melding om nyansettelser innenfor
sitt område.

   d. Meddele nyansatte hvem som er hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt.

   e. Alle henvendelser fra hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte skal
besvares så snart som mulig, og uten ugrunnet opphold, dog
ikke senere enn 14 dager.

Etter skriftlig krav skal partene innen 14 dager ha avtalt
tidspunkt for forhandlinger. Forhandlingsmøte skal søkes
avholdt innen en måned med mindre partene blir enige om noe
annet.

I de tilfelle det føres forhandlinger/drøftinger mellom partene
skal hjemmelsgrunnlaget for forhandlinger/drøftinger fremgå av
forhandlingsprotokoll/referat fra drøftingsmøte.

   f. Arbeidsgiver plikter å informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med
på råd på et tidligst mulig tidspunkt om de virkninger
planlagte/forestående endringer i virksomheten vil få for
arbeidstakerne.

Arbeidsgiver plikter videre å holde de tillitsvalgte informert når
det er truffet beslutninger knyttet til politiske prioriteringer,
beslutninger som fattes på grunnlag av lov, forskrift og vedtak,
når disse får innvirkning på den enkeltes arbeidssituasjon.

Arbeidsgiver skal gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som
mulig under administrasjonens behandling av sakene, slik at de
ansattes muligheter til medinnflytelse og medbestemmelse blir
reell i de forskjellige faser av behandlingen.

De tillitsvalgte skal på et hvert tidspunkt ha adgang til å gjøre
seg kjent med de dokumenter som har betydning for de
aktuelle saker.

Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for de
ansatte, for eksempel i forbindelse med organisasjonsendringer
m.v. har arbeidsgiver et spesielt ansvar for at alle ansatte blir
godt orientert. Slike orienteringer planlegges sammen med de
tillitsvalgte.

De tillitsvalgte skal dessuten ha informasjon om virksomhetens
forslag til budsjett, regnskap (tertialrapport) og økonomi, samt
forhold som har betydning for sysselsettingen.

Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for at
hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte trekkes aktivt med i prosesser
vedrørende konkurranseutsetting. Det vises for øvrig til Avtale
om medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune § 4.4.

§ 15 Hovedtillitsvalgtes/tillitsvalgtes og administrasjonens plikter -
ansvar

   a. Hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte og administrasjonens ledelse og
den som overfor de ansatte opptrer på virksomhetens vegne, plikter
å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet.

   b. Partene har en gjensidig plikt til å ta seg av og søke å ordne i
minnelighet klagemål som oppstår enten fra arbeidstakernes side eller fra
administrasjonens side. Dersom administrasjonens
representanter eller en hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt gjør seg
skyldig i klart brudd på sine plikter etter denne avtale, kan
hovedorganisasjonen og Byrådsavdeling for service- og
organisasjonsutvikling kreve at henholdsvis administrasjonens
representant og den hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte ikke lenger
representerer administrasjonen eller arbeidstakerne.

Innen 14 dager etter at et slikt krav er fremkommet, skal det
opptas forhandlinger om berettigelsen av kravet.
Forhandlingene føres mellom hovedorganisasjonen og
Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling.

Dersom forhandlingene ikke fører til resultat, skal saken
bringes inn for Arbeidsretten. Hvis en av partenes
representanter etter dette må fratre vervet, har
administrasjonen plikt til straks å oppnevne ny representant og
organisasjonen har plikt til å velge/oppnevne ny
hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt.

   c. Organisasjonene ved de tillitsvalgte og arbeidsgiver plikter å gi
informasjon om saker av betydning for arbeidstakerne og
arbeidsgiver.

§ 16 Tillitsvalgtes arbeidsvilkår

   a. Administrasjonen har plikt til å legge forholdene til rette slik at
tillitsvalgte og ansatte med tillitsverv i organisasjonen, samt
medlemmer av utvalg/råd kan utføre sine funksjoner –
herunder også ordinære arbeidsoppgaver - på en
tilfredsstillende måte innenfor normal arbeidstid. Partene lokalt
drøfter prinsippene for hvorledes tjenestefri med lønn skal
praktiseres i virksomheten. Det vises for øvrig til Hovedavtalen
§ 11. Eventuell avsetting av særskilt tid til tillitsvalgtarbeide
avgjøres av administrasjonen etter drøftinger med de
tillitsvalgte.

Tillitsvalgte har rett til nødvendig tjenestefri med lønn for å
utføre sine oppgaver. Tjenestefri i denne forbindelse er i
hovedsak knyttet til saker som er regulert i Hovedavtalen eller
avtale inngått i medhold av denne avtale. Tillitsvalgte skal
henvende seg direkte til arbeidsgivers representant i saker som
er hjemlet i denne avtale.

De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige
avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre
tillitsvervet. De har plikt til på forhånd å gi sine nærmeste
overordnede underretning om, og oppgi årsaken til, at de må
forlate sin arbeidsplass. De skal såvidt mulig melde fra til
lederen av den avdeling de kommer til om hvem de ønsker å
snakke med.

Tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at arbeidet i minst mulig
utstrekning lider skade.

Tillitsvalgte gis adgang til å nytte tjenestestedets kontortekniske
utstyr, slik som kopieringsmaskiner og virksomhetens interne
distribusjonskanaler for utsending av protokoller og referater fra
drøftings- og forhandlingsmøter i virksomheten.

   b. Forholdene skal legges slik til rette at de som arbeider etter
tjenesteplan eller har arbeidstid som faller utenfor ordinær
dagarbeidstid, får samme arbeidsforhold og vilkår som de med
ordinær dagarbeidstid.

   c. Tjenestefri med lønn for å delta i forhandlingsmøter med
administrasjonen bør begrenses til to representanter for hver
organisasjon for hver sak med mindre det unntaksvis er
påkrevet med større representasjon.

   d. Hovedtillitsvalgt som etter endt funksjon går tilbake til den
virksomhet vedkommende har tjenestefri fra, skal så fremt det
er mulig gå tilbake til en stilling med tilsvarende innhold som
det vedkommende hadde tidligere. Ved tilbud om stilling, skal
imidlertid administrasjonen ta hensyn til den karriereutvikling
vedkommende ville kunne ha påregnet om hun/han ikke hadde
hatt tjenestefri for å overta tillitsverv. Det skal legges vekt på
den realkompetanse vedkommende gjennom dette har ervervet
seg.

   e. Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen
organisasjonen kan ikke uten tvingende grunn nektes
tjenestefri med lønn for å delta i forbundsstyre- og
landsstyremøter, landsmøter og organisasjonenes
kongresser/representantskapsmøter. Det samme gjelder
styremøter og møter i faste organ som er opprettet av og/eller
er rådgivende for styret, når disse ikke kan avholdes utenom
arbeidstiden.

Styremøter og møter i faste råd som er opprettet av/eller er
rådgivende for styret omfatter ikke lokale styrer eller råd. De
styrer og råd som omfattes av denne bestemmelse er styrer og
råd oppnevnt av fylkes-, region-, forbunds- og/eller landsstyrer,
det vil si organisasjonens høyeste utøvende organer.

Styremøter i lokale foreninger skal til vanlig holdes utenom
arbeidstiden. Når det er nødvendig med styremøter på grunn
av saker som skal behandles mellom partene, kan slike møter
holdes i den ordinære arbeidstiden.

Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen
organisasjonen kan ikke uten tvingende grunn nektes
tjenestefri med lønn for å delta på kurs for tillitsvalgte, eller
faglige kurs (organisasjonsfaglige) som arrangeres av
vedkommende arbeidstakerorganisasjon.

   f. Kursledere og forelesere får inntil 10 (12) dagers tjenestefri
med lønn pr. år for å utføre sine organisasjonsoppdrag. Det
forutsettes som en hovedregel at det er de lønnede
heltidstillitsvalgte som er kursledere og forelesere.

   g. Arbeidstakere som ikke går inn under reglene i punkt e, har
også rett til tjenestefri med lønn i inntil 10 (12) dager pr. år for å
delta i introduksjonskurs eller andre organisasjonsfaglige kurs
som arrangeres av arbeidstakerorganisasjon.

   h. Under utøvelsen av sin virksomhet som tillitsvalgt og under
forhandlinger og drøftinger med arbeidsgiver, beholder
tillitsvalgte sin lønn. Med lønn vises i denne forbindelse til
fellesbestemmelsenes § 4.6.1.

   i. Kompensasjon for lokale møter ut over ordinær arbeidstid:
For møter som administrasjonen har innkalt til og som avholdes
på den enkelte tillitsvalgtes fritid, får vedkommende godtgjøring
etter overtidsbestemmelsene i fellesbestemmelsenes § 12.
Denne bestemmelsen gjelder imidlertid ikke ved forhandlinger
som føres mellom Oslo kommune og organisasjonene sentralt.

   j. Tillitsverv/ansettelse i organisasjonene:
Arbeidstakerne har rett til permisjon for å overta tillitsverv innen
den organisasjon de er medlem av.

Under permisjon for overtakelse av tillitsverv, der
organisasjonen dekker hele eller deler av lønnen for de
tillitsvalgte, regnes lønnen fra organisasjonen som pensjonsgivende
i den kommunale pensjonsordning med de begrensninger som følger
av vedkommende pensjonsvedtekt. Organisasjonen plikter å gi forvalter av
tjenestepensjonsordningen de nødvendige meldinger.

Hvis tillitsvalgt med sentralt verv i hovedorganisasjonen må
fratre som sådan grunnet organisasjonens
aldersgrensebestemmelse, kan spørsmålet om
førtidspensjonering i henhold til gjeldende reglement tas opp
dersom den permitterte:

• ikke ønsker å gjeninntre i kommunens tjeneste,
• heller ikke har rett til straks løpende pensjon fra
  tjenestepensjonsordningen.

Samme adgang har de som etter fylte 62 år fratrer
organisasjonen inntil tre år før aldersgrensen for tillitsvervet.

§ 17 Ansettelse i organisasjon

Arbeidstaker som ansettes som funksjonær i organisasjonen
vedkommende er medlem av, har rett til permisjon uten lønn inntil 4
år. Spørsmålet om ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle
av ansettelsesmyndigheten.

§ 18 Hovedtillitsvalgtes/tillitsvalgtes oppsigelsesvern

   a. Oppsigelse eller avskjed av hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt, herunder
verneombud eller medlemmer av kommunale råd/styrer, utvalg
og eventuelle bedriftsforsamlinger, kan ikke skje uten saklig
grunn, jf. arbeidsmiljøloven § 60.

   b. Før kommunen går til oppsigelse eller avskjed av slike
arbeidstakere, skal vedkommende hovedorganisasjon varsles.

Hvis hovedorganisasjonen mener at avskjed av
hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt mer skyldes dennes utøvelse av
tillitsvervet enn de pliktbrudd m.v. som er nevnt i
arbeidsmiljøloven § 66, skal disse forhold drøftes mellom
partene, før kommunen tar standpunkt til spørsmål om avskjed.

   c. Dersom hovedorganisasjonen gjør gjeldende at oppsigelsen er
usaklig, skal fratredelse ikke finne sted før Arbeidsrettens dom
foreligger. Forutsetningen er at stevning er uttatt senest en
måned etter at oppsigelse av mottatt. For øvrig har disse
arbeidstakere ingen særstilling i virksomheten.

Kap. 4 - Bestemmelser om permittering og konfliktløsning

§ 19 Permittering og varsel om permittering

   a. Permittering kan foretas når konflikt som omfatter en del av
virksomheten, medfører at andre arbeidstakere ikke kan
sysselsettes på rasjonell måte.

Ved slike permitteringer skal det så langt det er råd, angis
hvilke arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle
permittering.

De som permitteres skal få direkte underretning med minst 14
dagers varsel regnet fra arbeidstidens slutt den dag varselet
gis.

   b. Kommunen kan permittere ansatte når det er inntruffet
uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 59 nr.
1. Den enkelte arbeidstaker skal ha skriftlig varsel minst 14
dager før permitteringen iverksettes. Fristen regnes fra
arbeidstidens slutt den dagen varselet gis. Fristen gjelder ikke
der permitteringen skyldes tariffstridig arbeidskonflikt innen
virksomheten. I slike tilfeller skal det likevel gis varsel dersom
dette er mulig.

   c. Før det gis varsel om permittering, skal spørsmålet drøftes
mellom arbeidsgiver og de hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte. Det
skal settes opp undertegnet referat fra disse drøftingene.

   d. Varsel om permittering skal angi permitteringstidens
sannsynlige lengde. Hvis det er mulig, skal det fastsettes et
tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering skal tas opp til
drøfting med de hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte.

§ 20 Permitterte arbeidstakeres rettsvern

   a. Ansettelsesforholdet består i permitteringstiden og permitterte
arbeidstakere har rett og plikt til å begynne i stillingen igjen,
såfremt arbeidsforholdet ikke på annet grunnlag er brakt til
opphør.

   b. For arbeidstakere i sesongarbeid eller tidsbestemt oppdrag, er
gjeninntakelsen betinget av at sesongarbeidet eller oppdraget
ikke er utløpt.

Kap. 5 - Konflikter, kollektiv plassopsigelse, arbeid under streik

§ 21 Bestemmelser om kollektiv plassoppsigelse

I forbindelse med opprettelse av ny, eller revisjon av gjeldende
tariffavtale, jf. fellesbestemmelsenes § 19, er partene enige om å
godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom Oslo
kommune og arbeidstakerorganisasjonene. Plassoppsigelse skal i
form og innhold være som fastsatt i arbeidstvistloven § 28.

Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14
dager før arbeidskamp settes i verk.

Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal
gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om
avslutning av meklingen etter arbeidstvistloven § 36.

Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene
gis med minst 4 dagers frist.

Oppgave over de arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp, skal
presenteres Oslo kommune minst 4 dager før plassfratredelsen.

Arbeidstakere som er omfattet av plassfratredelse kan tidligst meldes
tilbake i arbeidet etter at konflikten er brakt til opphør.

§ 22 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik

Følgende arbeidstakere skal som representanter for kommunen som
arbeidsgiver ikke kunne tas ut i noen form for hel eller delvis
arbeidsnedleggelse:

• Byrådsavdelingene:
  Kommunaldirektørene (stedfortreder når kommunaldirektøren
  ikke er til stede) samt Arbeidsgiverseksjonen i Byrådsavdeling
  for service- og organisasjonsutvikling
• Virksomhetene:
  Som hovedregel virksomhetsleder (stedfortreder når
  virksomhetsleder ikke er til stede).

Partene er av den oppfatning at i en konfliktsituasjon med hel eller
delvis arbeidsnedleggelse er det en felles interesse at kommunen
som arbeidsgiver ikke får sin funksjon svekket ved at sentrale
arbeidsgiverrepresentanter blir tatt ut i streik. Sentrale
arbeidsgiverrepresentanter er personer som har et overordnet
arbeidsgiveransvar innen byrådsavdelingene og i virksomhetene.

§ 23 Forhandling om å unnta andre arbeidstakere fra streik

Ved varsel om arbeidsnedleggelse/plassfratredelse tas det straks opp
forhandlinger om hvilke øvrige arbeidstakere som kan unntas. Som
hovedregel vil dette gjelde andre arbeidstakere i overordnet stilling
som naturlig kan regnes som representant for kommunen som
arbeidsgiver eller som i siste instans har ansvaret for kommunal
eiendom, verdifullt produksjonsutstyr, maskiner m. v. Disse
forhandlingene skal føres mellom vedkommende virksomhet og
vedkommende lokale fagforening.

§ 24 Arbeids- og ansettelsesvilkår for arbeidstakere som ikke er
omfattet av streik

For arbeidstakere som blir helt unntatt fra aksjonen, gjelder vanlige
arbeids- og ansettelsesvilkår.

Arbeidstakere som delvis er unntatt fra aksjonen, godtgjøres for det
arbeid som faktisk utføres.

Kap. 6 - Aksjoner i tariffperioden

§ 25 Meldeplikt mv.

For administrasjonens ansvarlige representant og den
hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte, gjelder en gjensidig meldingsplikt om
påtenkte aksjoner som de blir oppmerksom på. De skal sammen
gjøre sitt til at aksjonen kan unngås, samtidig som de melder fra til
hovedorganisasjonen og Byrådsavdeling for service- og
organisasjonsutvikling.

§ 26 Aksjoner i tariffperioden

Fagforeningen eller medlemmer av fagforening kan ikke iverksette
noen form for hel eller delvis arbeidsnedleggelse (streik, blokade,
overtidsnektelse, gå-sakte-aksjoner e.l.) eller annen form for aksjoner
selv om denne er lovlig, uten at hovedorganisasjonen på forhånd har
gitt sitt samtykke. Før samtykke blir gitt, bør spørsmålet drøftes
mellom kommunen og hovedorganisasjonen. Varsel om aksjonen
skal gis kommunen ved Byrådsavdeling for service- og
organisasjonsutvikling straks organisasjonens samtykke foreligger,
senest innen 6 dager før aksjonen iverksettes.

§ 27 Politisk demonstrasjonsstreik

Politisk demonstrasjonsstreik skal såvidt mulig varsles i rimelig tid før
iverksettelsen.

Varselet skal sendes berørt(e) virksomhet(er) med kopi til
Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling.

Kap. 7 - Tvister

§ 28 Tvist om forståelse

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

Kap. 8 - Varighet

§ 29 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 - tre - måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.

§ 30 Forhandlinger om revisjon av Hovedavtalen

Ved oppsigelse av avtalen fra en organisasjon er partene enige om at
forhandlinger om revisjon først kan tas opp når
forhandlingssammenslutningene er enige om at grunnlaget for
forhandlinger er til stede.

Forhandlinger om revisjon av hovedavtalen og underliggende avtaler
skjer mellom Oslo kommune på den ene side og
forhandlingssammenslutningene i kommunen på den annen side. 

Avtale om medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune

§ 1 Hjemmelsgrunnlag - partsforhold

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4. Når det
gjelder partsforhold, vises til Hovedavtalens § 2.

§ 2 Formål og virkeområde

2.1 Formål

Formålet med denne avtale er gjennom samarbeid, medinnflytelse,
medbestemmelse og medansvar:

• å utvikle et godt arbeidsmiljø og derigjennom økt effektivitet
• å utvikle et godt samarbeid mellom arbeidstaker og
  arbeidsgiver til beste for byens innbyggere, de ansatte og Oslo
  kommune.

Den erfaring og den innsikt de ansatte har, vil på denne måten
komme både kommunen og den enkelte ansatte til nytte, og vil bidra
til den best mulige forvaltning av kommunens ressurser.

Partene er enige om at det er av avgjørende betydning for gode
forhold på de kommunale arbeidsplasser at samhandlingen foregår i
rasjonelle og betryggende former. Administrasjonen og de tillitsvalgte
må settes i stand til, på en effektiv måte, å ivareta sine oppgaver etter
de retningslinjer som er fastsatt i avtaleverket.

Avtalen er basert på prinsippet om myndighet og ansvar for de
ansatte gjennom medbestemmelse og representasjon i
partssammensatte utvalg.

Tillitsvalgtordningen er et vesentlig virkemiddel i utøvelsen av
medinnflytelse og medbestemmelse.

2.2 Virkeområde

Avtalen regulerer forholdet mellom administrasjonen og de ansattes
representanter når det gjelder iverksetting og gjennomføring av
politiske og andre overordnede beslutninger knyttet til politiske
prioriteringer og vedtatte målsettinger, herunder kontroll med
forvaltningen.

Arbeidstakernes medbestemmelsesrett er avgrenset mot:

• politiske beslutninger og andre beslutninger knyttet til vedtatte
  politiske prioriteringer og vedtatte målsettinger, samt kontroll
  med forvaltningen
• administrasjonens ansvar for at de politiske mål oppfylles
  innenfor vedtatte budsjettrammer.

§ 3 Medinnflytelse - medbestemmelse i den enkelte virksomhet

3.1 Partssammensatt utvalg - organisering, sammensetting og
saksbehandling

3.1.1 Partssammensatt utvalg

I virksomheter med mer enn 20 arbeidstakere opprettes et
partssammensatt utvalg for medinnflytelse og medbestemmelse når
en av partene i virksomheten krever det.

Det kan opprettes utvalg i virksomheter med mindre enn 20
arbeidstakere dersom begge parter er enige om det.

I virksomheter hvor det er hensiktsmessig, kan utvalget dersom
begge parter er enige om det, opprette underutvalg. Dersom det
opprettes underutvalg, oppnevner utvalget medlemmene i
underutvalget. Underutvalget vil ha en rådgivende funksjon i forhold
til utvalget.

3.1.2 Sammensetting

Antall medlemmer i utvalget avgjøres i den enkelte virksomhet. Det
skal ikke være mer enn 10 medlemmer samt personlige
vararepresentanter i utvalget. Arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden
har like mange representanter i utvalget. Utvalgets medlemmer
velges/oppnevnes for en periode på 2 år.

Virksomhetsleder oppnevner arbeidsgivers representanter i utvalget.
Arbeidsgiversiden skal legge vekt på en representativ spredning av
vervene ved oppnevnelsen av sine representanter i utvalget.

De ansattes representanter velges blant arbeidstakere i faste
stillinger med hel stilling eller deltidsarbeid med minst 15 timer pr. uke
på årsbasis. Arbeidstakers representanter i utvalget skal ivareta
interessene for alle ansatte i virksomheten.

Arbeidstakernes representanter i utvalget utpekes dersom
fagforeninger som til sammen organiserer mer enn 60 % av
arbeidstakerne (mer enn 15 timer pr. uke) blir enige om prinsippet for
utpeking av arbeidstakerrepresentantene. Hvis organisasjoner
tilsluttet en forhandlingssammenslutning har mer enn 20 % av de
arbeidstakere som til daglig arbeider i virksomheten som medlemmer,
skal disse organisasjonene ha 1 representant i utvalget.

Ved utpeking etter 60 %-regelen eller bruk av sikringsbestemmelsen
- 20 %-regelen, jf. § 3.1.2, 4. ledd, skal det totale antall arbeidstakere
legges til grunn og ikke antall organiserte arbeidstakere.

Dersom vilkårene som nevnt i 4. ledd ikke er til stede, utpekes
arbeidstakerrepresentantene av arbeidstakernes organisasjoner
lokalt etter forholdstallsprinsippet. Som første delingstall benyttes
kvotienten 1,4 og deretter påfølgende oddetall 3, 5, 7 osv.
Organisasjonene utpeker personlige vararepresentanter.

Når utvalget behandler saker som gjelder en arbeidstakergruppe som
ikke er representert i utvalget, utvides utvalget med 1 representant fra
den organisasjon som organiserer flertallet av vedkommende
arbeidstakergruppe. I disse tilfelle utvides på tilsvarende måte
arbeidsgiversidens representasjon med 1 representant.

Hvis flere organisasjoner som ikke er representert i utvalget er direkte
berørt, må disse organisasjoner bli enige om oppnevning av denne
ene representanten.

3.1.3 Leder - sekretær – arbeidsutvalg - møter

Virksomhetsleder skal alltid være leder av utvalget. Arbeidstakersiden
velger for 2 år av gangen sekretær som sammen med lederen utgjør
et arbeidsutvalg. Utvalget fastsetter hvilke oppgaver og myndighet
arbeidsutvalget skal ha.

Arbeidsutvalget setter opp sakslisten og forbereder møtene i utvalget.
Innkalling, saksliste og saksdokumenter sendes ut i god tid og senest
en uke før møtet skal avholdes.

Administrasjonen utfører sekretariatsfunksjonene, og har ansvaret for
at saksbehandlingen i utvalget fungerer tilfredsstillende.

Arbeidstakerrepresentantene skal ha samme innsyn som
administrasjonens representanter i de saker utvalget skal behandle.

Utvalget fastsetter selv når møter skal avholdes. Møtene holdes som
regel i den ordinære arbeidstid. Det bør avholdes møter så ofte i
utvalget at saker blir behandlet fortløpende og uten unødig opphold.
Utvalget er beslutningsdyktig når minst halvparten av medlemmene
er til stede.

Representanter i utvalget som har annen arbeidstid, har rett til å få
tilrettelagt sine arbeidsforhold slik at de ikke får større belastning enn
de med ordinær arbeidstid for å delta i møtene. Møter disse i sin fritid,
kompenseres dette time for time i henhold til de ordinære
overtidsregler, jf. fellesbestemmelsenes § 12.

3.1.4 Informasjon

Arbeidsgiver skal som et ledd i saksbehandlingen orientere og legge
fram for de tillitsvalgte planlagte/forestående endringer i
virksomheten, herunder de virkninger disse forventes å få for
arbeidstakerne. De tillitsvalgte skal dessuten ha informasjon om
virksomhetens regnskap og økonomi, samt forhold som har betydning
for sysselsettingen. Administrasjonen skal sørge for at de tillitsvalgte
får gjort seg kjent med de dokumenter som har betydning for de
aktuelle saker.

Når det gjelder virksomhetens regnskap og økonomi, skal
arbeidsgiver informere de tillitsvalgte ved fremleggelse av
tertialrapportene. De tillitsvalgte skal orienteres om virksomhetens
forslag til økonomi. Dersom spesielle forhold inntreffer, for eksempel
større endringer i rammebetingelsene, innkalles de tillitsvalgte til
ekstraordinær orientering.

Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for at
hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte trekkes aktivt med i prosesser
vedrørende konkurranseutsetting.

Organisasjonenes tillitsvalgte skal orientere arbeidsgiver om saker
som organisasjonene mener har betydning for samarbeidet.

Utvalget har ansvaret for regelmessig å informere alle ansatte om sin
virksomhet.

Det vises for øvrig til at arbeidsgiver har et særskilt ansvar iht.
Hovedavtalens § 14 punkt f for informasjon/drøftinger forut for
behandling i medbestemmelsesutvalget.

3.1.5 Saksbehandling

Utvalgets funksjon er avgrenset i forhold til arbeidsmiljøutvalgets
(AMU) oppgaver i henhold til arbeidsmiljøloven § 24 nr. 1 - 4 med
forskrifter.

En sak som faller inn under både arbeidsmiljøutvalget (AMU) og
medbestemmelsesutvalget sitt område, skal først behandles i
arbeidsmiljøutvalget etter reglene i arbeidsmiljøloven for så å
behandles i medbestemmelsesutvalget etter bestemmelsene i
avtalen her.

3.1.6 Forholdet til andre avtaler

Medbestemmelsesutvalget er virksomhetens likestillingsutvalg, og
skal hvert år utarbeide en handlingsplan for likestillingsarbeidet i
virksomheten, jf. Avtale om likestilling § 5.1 og 5.2.

Utvalget fastsetter retningslinjer som nevnt i Opplærings- og
utviklingsavtalens § 15.

Utvalget forelegges planer som medfører omplassering av
arbeidstakere etter Avtale om omplassering av overtallige § 7.1.1 b.

Utvalget fastsetter andel av effektiviseringsgevinst etter Avtale om
effektivisering og omstilling § 8.

§ 4 Utvalgets oppgaver

4.1 Ideskapende

Utvalget skal være et ideskapende organ i virksomheten som aktivt
og selvstendig skal ta initiativ til å fremme saker vedrørende:

   a. organisatoriske spørsmål av betydning for de ansatte og for
virksomheten samlet med sikte på godt arbeidsmiljø,
produktivitet, kvalitet og effektivitet, jf. bl.a. Avtale om
effektivisering og omstilling § 6.

   b. en hensiktsmessig organisasjon, samt samordne og planlegge
forhold knyttet til virksomheten med sikte på utvikling og god
utnyttelse av ressurser i et fremtidig perspektiv.

4.2 Rådgivende

Utvalget er rådgivende når det gjelder:

   a. forslag om interne organisasjonsendringer av varig karakter
som skal vedtas av kompetent organ, herunder vurdering av
om stillinger skal stå ledige som følge av
organisasjonsendringen.

   b. kjøp og/eller anvendelse av ekstern konsulentbistand ved
organisasjonsgjennomgang og/eller organisasjonsendring.

   c. budsjettforslag, regnskap og forhold som vedrører
virksomhetens økonomiske situasjon, herunder de bevilgninger
som totalt står til rådighet gjennom budsjettåret. Slike drøftinger
i utvalget skal finne sted minst 3 ganger årlig.

   d. konsekvenser av endelig budsjettvedtak og budsjettrevisjoner,
herunder fordeling av budsjett/bevilgninger til de enkelte
avdelinger/aktiviteter.

   e. gjennomføring av politiske mål og vedtak.

   f. virksomhetens planer på kort og lang sikt, herunder
personalplaner.

   g. forslag til retningslinjer for den interne informasjon i
virksomheten.

   h. vurdering av virksomhetens interne attføringsarbeid samt
virksomhetens arbeid med rehabilitering av arbeidstakere som
misbruker rusmidler.

   i. forslag til arbeidsbeskrivelser, instrukser eller lignende.

   j. planer som medfører omplassering av arbeidstakere, jf. Avtale
om omplassering av overtallige § 7.1.1 b.

   k. planlegging av bruk av utstyr og programvare og
utvikling/etablering eller endring av datasystemer, jf.
Arbeidsmiljølovens § 12 nr. 3.

   l. oversikt over stillinger/arbeidsområder der
kvoteringsbestemmelser ikke skal praktiseres, jf. Avtale om
likestilling § 8.1.

   m. prinsipper for bruk av tjenestebil i virksomheten.

   n. andre saker som en av partene mener har betydning for de
ansatte i deres arbeidssituasjon skal tas opp til drøfting i
utvalget dersom en av partene krever det.

I de tilfelle der avgjørelsesmyndigheten tilligger overordnet
myndighet, fremmer virksomhetens leder saken for videre
behandling. Referat fra behandlingen i utvalget skal følge
saken frem til behandling av kompetent organ hvis et av
medlemmene i utvalget krever det. I de tilfeller
avgjørelsesmyndigheten er delegert til virksomhetens leder,
avgjør denne saken.

4.3 Besluttende

Innenfor rammen av vedtak fattet av kompetent organ og
bestemmelsene i denne avtale § 2.2, har utvalget besluttende
myndighet på følgende områder: 

   a. gjennomføring av vedtak om interne organisasjonsendringer av
varig karakter i egen virksomhet og som i tillegg medfører
omdisponering av personale eller andre vesentlige endringer
på de ansattes arbeidssituasjon.

   b. vurdering av ledige stillinger i forbindelse med interne
organisasjonsendringer med hensyn til om de skal omgjøres
eller om kompetansekravene skal endres.

   c. andel av effektiviseringsgevinst til de ansatte innenfor rammen
av Avtale om effektivisering og omstilling § 8.

   d. retningslinjer for forslagsvirksomheten og premiering innenfor
budsjettrammen.

   e. velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler.

   f. handlingsplan for likestillingsarbeidet i virksomheten.

   g. innføring av ordning med fleksibel arbeidstid, jf. Avtale om bruk
av fleksitid § 4, 2. ledd.

   h. retningslinjer for opplæringsutvalget samt opplærings- og
utviklingsplaner, jf. Opplærings- og utviklingsavtalen § 15 og §
6, 2. ledd.

Lønnsspørsmål skal ikke behandles i utvalget. Det er
administrasjonens ansvar å forelegge saker vedrørende endret
lønnsplassering av stillinger for kompetent lønnsmyndighet.

På de områder hvor utvalget har besluttende myndighet er det
av sentral betydning at partene i utvalget vektlegger arbeidet
med å søke og komme frem til omforente løsninger.

I saker der utvalget har besluttende myndighet skal sakene ved
stemmelikhet utsettes og tas opp til ny behandling i nytt møte
innen 1 uke. Ved stemmelikhet ved annen gangs behandling
har utvalget avsluttet sin behandling og saken avgjøres av
virksomhetens leder i henhold til den til enhver tid gjeldende
etatsjefsinstruks.

4.4 Konkurranseutsetting av oppgaver som løses av kommunalt
ansatte i virksomheten

Innenfor rammen av vedtak fattet av kompetent organ om
konkurranseutsetting og gjennomføring av dette, skal følgende
gjelde:

Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for at utvalgets
medlemmer trekkes aktivt med i prosesser vedrørende
konkurranseutsetting.

Arbeidsgiver er ansvarlig for å organisere arbeidet med
konkurranseutsetting på en måte som sikrer medvirkning i hele
prosessen.

Informasjon skal gis til utvalgets medlemmer på et så tidlig tidspunkt
som mulig.

Medinnflytelse og medbestemmelse skal i de ulike faser av
prosessen skje på følgende måte:

• Der det igangsettes en vurdering av bruk av
  konkurranseutsetting på konkrete tjenesteområder som utføres
  av kommunalt ansatte i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge
  for informasjon og drøftinger i utvalget.
• Arbeidsgiver skal trekke utvalget aktivt med i arbeidet med
  beskrivelse av situasjonen på vedkommende tjenesteområde,
  herunder også ved forhold knyttet til videre prosess og
  derigjennom i utforming av en plan for gjennomføring av de to
  første faser i arbeidet.
• Når arbeidet med de to første faser er gjennomført og før det
  fremmes sak for kompetent organ til avgjørelse om
  konkurranseutsetting skal arbeidsgiver legge saken frem for
  utvalget til uttalelse.
• Når konkurranseutsetting er vedtatt av kompetent organ,
  prosjektorganiseres tjenestestedets forberedelser til
  konkurransen med Kommunal konkurranse KF*).
  Prosjektorganisasjonen ivaretar de ansattes medinnflytelse og
  medbestemmelse i perioden med forberedelse til internt bud,
  herunder spørsmål vedrørende dyktiggjøring av egen
  organisasjon for deltakelse i konkurransen. De aktuelle
  bestemmelser i MBU-avtalen om sammensetting og myndighet
  gjelder for denne perioden.
  
  Tjenestestedet vil i denne prosjektperioden være i bestillers
  styringslinje.
  
  Virksomhetens (bestillers) MBU ivaretar de ansattes
  medinnflytelse og medbestemmelse på bestillersiden, og
  virksomhetsleder skal legge frem og drøfte i utvalget spørsmål
  vedrørende den videre prosess innenfor rammen av gjeldende
  lov- og avtaleverk. Dette MBU skal ikke behandle saker som
  omhandler forberedelser til å legge inn internt bud.
• Der vedtak om konkurranseutsetting medfører interne
  organisasjonsendringer av varig karakter i gjenværende
  virksomhet, behandles eventuelle spørsmål i denne forbindelse
  etter reglene i gjeldende lov og avtaleverk.
  
  Det vises for øvrig til Hovedavtalens § 14 f, 7. ledd og til Avtale
  om kontaktutvalg § 4.1 e.
  
  NOTE TIL § 4.4: Der de ansattes organisasjoner kan være
  representert i anskaffelseskomite etter
  anskaffelsesregelverket, vil de generelle
  prinsippene for slik representasjon måtte
  avklares mellom de sentrale avtaleparter.
  
  NOTE TIL § 4.4: Se bl.a. Bystyremelding nr. 1/1998 om
  konkurranse og kvalitet, Byrådssak nr. 40/1999
  om fullmakter til å fatte vedtak om
  konkurranseutsetting og Byrådssak nr.
  456/1998 om Oslo kommunes regler for
  anskaffelse m.v.
  
  *) NOTE TIL § 4.4:Se Byrådssak nr. 311/2000 - Betingelser for
  intern konkurransedeltagelse - Etablering av
  Kommunal konkurranse KF

§ 5 Anke

5.1

Virksomhetsleder eller minst 2 av utvalgets medlemmer, kan anke
vedtak fattet i utvalget som vedkommende (mindretallet) mener faller
utenfor utvalgets kompetanse, er i strid med overordnede vedtak
fattet av kompetent organ, regler eller budsjettrammer som er fastsatt
for virksomheten, eller i strid med lov, forskrift, avtale eller reglement.
Anken har oppsettende virkning.

5.2

Anke på grunnlag som nevnt i § 5.1 fremsettes i møtet i utvalget, og
fremsendes av administrasjonen innen 14 dager til Byrådsavdeling
for service- og organisasjonsutvikling og videre til Kontaktutvalget i
Oslo kommune, jfr. Avtale om kontaktutvalg § 4.2 a.

§ 6 Taushetsplikt

Medlemmer av utvalget har taushetsplikt i henhold til de til enhver tid
gjeldende bestemmelser, jf. straffeloven § 121, forvaltningsloven §
13, samt i saker unntatt offentlighet i henhold til offentlighetsloven.

§ 7 Tvistebestemmelse

Tvist om forståelsen av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og
forhandlingssammenslutningene kan hver av partene bringe inn for
Arbeidsretten. Før saken eventuelt bringes inn for Arbeidsretten skal
saken ha vært behandlet i Kontaktutvalget, jf. Avtale om
kontaktutvalg i Oslo kommune § 4.2 b.

§ 8 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen. 

Avtale om kontaktutvalg i Oslo kommune

§ 1 Hjemmelsgrunnlag - partsforhold

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4. Når det
gjelder partsforhold, vises til Hovedavtalens § 2.

§ 2 Formål

Kontaktutvalget skal være et organ for gjensidig informasjon og
rådslagning mellom kommunen sentralt og
forhandlingssammenslutningene.

§ 3 Sammensetting

Kontaktutvalget har til sammen inntil 14 medlemmer og er
sammensatt av inntil 7 representanter fra Oslo kommune, inkludert
representant for den politiske ledelse, og 4 representanter fra KAH, 1
representant fra UHO, 1 representant fra YS-K, Oslo og 1
representant fra Akademikerne - Kommune.

§ 4 Mandat

4.1

Kontaktutvalget skal som informasjons- og rådslagningsorgan ta opp
til behandling saker:

   a. om informasjon om byrådets budsjettforslag.

   b. om større organisasjonsendringer og omstillingsprosesser.

   c. som har prinsipiell betydning for sysselsetting av kommunalt
ansatte.

   d. om kommunens personalpolitikk.

   e. som gjelder større og/eller prinsipielle spørsmål vedrørende
gjennomføring av konkurranseutsetting og
konkurranseutsettingsprosesser.

   f. hver av partene ønsker å informere om eller ønsker drøftet i
utvalget.

4.2

Kontaktutvalget skal dessuten behandle:

   a. ankesaker i henhold til Avtale om
medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune § 5. Ved
uenighet i Kontaktutvalget oversendes anken samt
kontaktutvalgets uttalelse til Byrådet til endelig avgjørelse.

   b. tvist om forståelsen av Avtale om
medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune, jf. Avtale om
medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune § 7.

4.3

Utvalget skal fastsette retningslinjer som nevnt i Opplærings- og
utviklingsavtalen § 7, 3. ledd.

4.4 

Utvalget er tillagt oppgaver i henhold til Avtale om likestilling §§ 4 og
7.3.

§ 5 Leder - møter

Oslo kommune oppnevner lederen for Kontaktutvalget i Oslo
kommune. Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling
stiller sekretær til disposisjon for utvalget, og har ansvaret for
saksliste og referat ved utvalgets møter. Saker som utvalgets
medlemmer ønsker tatt opp, meddeles Byrådsavdeling for service- og
organisasjonsutvikling.

§ 6 Saksbehandling

Utvalget fastsetter selv regler for saksbehandlingen i Kontaktutvalget,
herunder også regler for den forberedende behandling.

Dersom utvalget finner det hensiktsmessig kan det opprettes
arbeidsutvalg bestående av en representant fra arbeidsgiversiden og
en representant fra arbeidstakersiden.

Utvalget kan ved behandling av saker tilkalle til sine møter
representanter for byrådsavdelingene med særlig kompetanse
innenfor saksområdet.

§ 7 Tvistebestemmelse

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

§ 8 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen. 

Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker

§ 1 Hjemmelsgrunnlag - partsforhold

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4. Når det
gjelder partsforhold, vises til Hovedavtalens § 2.

§ 2 Innledning

2.1

Ansettelser er virksomhetsleders ansvars- og myndighetsområde.
Unntatt er de stillinger hvor ansettelsesmyndigheten enten tilligger
Byrådet eller andre kompetente organer i medhold av lov og øvrig
myndighetsfordeling, jf. Personalreglementets § 3.

2.2

Ved ansettelser av virksomhetsleder, og øvrige ansettelser Byrådet
foretar, har forhandlingssammenslutningene og den enkelte
organisasjon anledning til å uttale seg. Uttalelsene skal følge saken
som vedlegg til Byrådet.

2.3

Virksomhetslederen har ansettelsesmyndighet i de saker hvor det er
enighet med organisasjonene om den som innstilles som nr. 1.

§ 3 Organisasjonene

3.1

Virksomhetslederens innstilling og den utvidede søkerlisten skal
sendes berørte organisasjoner til uttalelse, slik det for øvrig fremgår
av Personalreglementets § 4.

3.2 

Berørte organisasjoner, som i henhold til egne vedtekter og/eller
overenskomster organiserer aktuelle stillingskategorier, har rett til å
delta i ansettelsessaker.

3.3 

Administrasjonen har ansvaret for informasjon til organisasjonene
om deres muligheter for deltakelse i intervjuene.

Lokalt avtales organisasjonenes deltakelse i intervju ol. Til vanlig bør
dette begrenses til to tillitsvalgte. Organisasjoner som etter denne
avtale har uttalerett i ansettelsessaker, har krav på de samme
innsynsmuligheter som administrasjonen.

§ 4 Saksbehandlingsregler

Forvaltningslovens regler skal følges i saksbehandlingen

Det vises til Avtale om omplassering av overtallige § 5 punkt 5.1, og
Reglement for attføring i Oslo kommune og Regler om fortrinnsrett i
forbindelse med virksomhetsoverdragelse.
Likestillingsaspektet skal omtales i såvel ansettelsesmyndighetens
innstilling som i organisasjonenes uttalelse i alle ansettelsessaker der
det er søkere fra begge kjønn, jf. Avtale om likestilling § 7 punkt 7.3.

Når det gjelder ankebehandling i forhold til likestillingsaspektet, vises
det til Avtale om likestilling § 7 punkt 7.3 tredje ledd.

Tillitsvalgte som deltar direkte eller indirekte i ansettelsessaken har
taushetsplikt i henhold til de til enhver tid gjeldende bestemmelser, jf.
bl.a. straffeloven § 121 og forvaltningsloven § 13.

§ 5 Uenighet i ansettelsessaker

I tilfelle der det ikke oppnås enighet om ansettelse, tar
virksomhetsleder saken opp med organisasjonene på nytt innen en
uke. Dersom det fortsatt er uenighet om den som innstilles som nr. 1,
skal virksomhetsleder sende saken til vedkommende byrådsavdeling
til endelig avgjørelse.

I kommunale foretak iht. kommuneloven kap. 11 går saken til styret,
som treffer endelig vedtak.

§ 6 Tvistebestemmelse

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

§ 7 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.

Avtale om forhandlingsordningen i Oslo kommune

§ 1 Hjemmelsgrunnlag - partsforhold

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4. Når det
gjelder partsforhold, vises til Hovedavtalens § 2.

§ 2 Begreper

Med en forhandlingssammenslutning forstås en sammenslutning av
arbeidstakerorganisasjoner som representerer disse i Oslo kommune.

En forhandlingssammenslutning skal representere et bredt spekter av
arbeidstakergrupper.

En forhandlingssammenslutning må godkjennes av Oslo kommune.
Forut for slik godkjenning skal det være ført drøftinger mellom
kommunen og forhandlingssammenslutningene.

De forhandlingssammenslutninger som er godkjent på det tidspunkt
denne avtale trer i kraft fremgår av vedlegg til denne avtale.

§ 3 Forhandlinger

En forhandlingssammenslutning representerer
medlemsorganisasjonene ved:

   a) sentrale forhandlinger i forbindelse med opprettelse/fornyelse
av tariffavtaler.

   b) sentrale justeringsforhandlinger/utvalgsbehandling i henhold til
fellesbestemmelsenes § 17.1, jf. § 17.3.

   c) lønnsregulering for 2. avtaleår, jf. fellesbestemmelsenes § 19.2.

   d) andre forhandlinger og drøftinger hvor Oslo kommune og
forhandlingssammenslutningene finner det hensiktsmessig.

§ 4 Forhandlingssammenslutningenes rolle ved sentrale
forhandlinger/megling

4.1

Medlemsorganisasjonene i en forhandlingssammenslutning skal i
fellesskap drøfte kravene i forbindelse med en tariffrevisjon før disse
utformes endelig. Kravene settes frem av den enkelte
forhandlingssammenslutning.

4.2 

En forhandlingssammenslutning skal på vegne av alle
medlemsorganisasjonene ved avslutningen av
forhandlingene/meglingen enten anbefale eller forkaste et tilbud.

4.3 

Et forhandlingsforslag/meglingsforslag skal gå videre til behandling i
de enkelte medlemsorganisasjoner som er med i
forhandlingssammenslutningen.

4.4

Dersom en forhandlingssammenslutning bryter forhandlingene eller
ikke anbefaler et tilbud, opptrer forhandlingssammenslutningen på
vegne av alle dens organisasjoner under meglings-/utvalgsbehandling.

4.5 

Ved utvalgsbehandling, jf. fellesbestemmelsenes § 17.3, utvides
utvalgets partsrepresentanter til 3 fra hver side.

4.6 

Dersom en eller flere organisasjoner i en
forhandlingssammenslutning ved den avtalte/fastsatte svarfristens
utløp forkaster et forhandlings- eller meglingsforslag, er det
vedkommende organisasjon som møter til meglings-
/utvalgsbehandling. En representant fra vedkommende
forhandlingssammenslutning skal dessuten være til stede som
observatør.

4.7

Før det tas ut stevning angående en tvist om forståelsen av
bestemmelser i en tariffavtale inngått mellom Oslo kommune og en
organisasjon, skal kommunen og forhandlingssammenslutningen
drøfte saken. Slikt drøftingsmøte skal søkes avholdt innen en måned
med mindre partene blir enige om noe annet.

Dersom tvisten dreier seg om en tariffavtale inngått mellom
kommunen og samtlige andre organisasjoner, skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken før det tas ut
stevning.

§ 5 Forhandlingssammenslutningenes rolle ved lokale forhandlinger

I den grad partene lokalt finner det hensiktsmessig kan ordningen
med forhandlingssammenslutninger tas i bruk også i forbindelse med
lokale forhandlinger eller drøftinger.

§ 6 Tvistebestemmelse

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

§ 7 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.

Avtale om fastlønte tillitsvalgte i Oslo kommune 

§ 1 Hjemmelsgrunnlag

Denne avtalen er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4.

§ 2 Parter

Parter i denne avtalen er de samme som er nevnt i Hovedavtalens §
2.

§ 3 Grunnlaget for tildeling av fastlønte tillitsvalgte

Antall fastlønte tillitsvalgte skal gjenspeile den enkelte
forhandlingssammenslutnings størrelse og mangfold.

De fastlønte tillitsvalgte skal være knyttet til den enkelte organisasjon
og skal, foruten å koordinere de øvrige tillitsvalgtes arbeid, være et
direkte bindeledd mellom kommunen og den enkelte organisasjon.

§ 4 Fordeling av fastlønte tillitsvalgte

De 4 forhandlingssammenslutningene KAH, UHO, YS-K Oslo og
Akademikerne K tildeles til sammen 31,5 årsverk, som fordeles slik:

KAH	24
UHO	4,5
YS-K Oslo	1,5
Akademikerne	1,5

Forhandlingssammenslutningene foretar fordelingen av antallet
årsverk innen sammenslutningen. Når forhandlingssammenslutningene
har avholdt valg/utpekt fastlønte tillitsvalgte, skal Byrådsavdeling for
service- og organisasjonsutvikling ha melding om hvem dette er og hvor
de er ansatt. Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling
meddeler dette til de berørte virksomheter.

Dersom det i løpet av avtaleperioden skjer endring i medlemstallet i
de organisasjoner forhandlingssammenslutningene representerer,
kan det hvis Oslo kommune eller en av sammenslutningene krever
det, føres forhandlinger om årsverkene nevnt ovenfor.

Fastlønte tillitsvalgte som tas ut i permisjon etter denne avtale og som
inngår i fordelingen etter første ledd, skal fortrinnsvis være på hel tid.
I særlige tilfelle, kan tillitsvalgte i henhold til denne avtale være på
halv tid.

Fastlønte tillitsvalgte har permisjon fra vedkommende virksomhet i
kommunen.

§ 5 Lønn for fastlønte tillitsvalgte

De arbeidstakere som gis permisjon som hovedtillitsvalgte, skal
beholde lønnen fra sin stilling. Med lønn menes i denne forbindelse
stillingens faste regulativlønn samt alle faste årlige tillegg og/eller
tillegg som er av den art at de reguleres i takt med lønnsutviklingen,
dog minst med den lønn som til enhver tid gjelder for fastlønte
tillitsvalgte, (stillingskode 6482, lønnstrinn 36). Fastlønte tillitsvalgte
tjener opp lønnsansiennitet etter de vanlige regler.

§ 6 Lokaler til fastlønte tillitsvalgte

Vedkommende virksomhet eller kommunen sentralt stiller
vederlagsfritt møblert kontor med fasttelefon til disposisjon for
fastlønnet tillitsvalgt. Kontorrekvisita holdes av vedkommende
organisasjon.

Kommunen kan etter henvendelse fra organisasjonene sentralt bistå
med å finne egnede lokaler sentralt i byen. Leien betales etter avtale.

I forbindelse med refusjon av kontorholdsutgifter for fastlønte
tillitsvalgte i henhold til denne avtalen, dekkes kun utgifter for de
kontorer disse benytter. Utgifter til fellesarealer, energi og renhold
godtgjøres etter avtale og ved dokumenterte utgifter.

§ 7 Tvistebestemmelse

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

§ 8 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 - tre - måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.

Opplærings- og utviklingsavtale

§ 1 Hjemmelsgrunnlag

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4.

§ 2 Parter

Det vises til Hovedavtalens § 2.

§ 3 Formål og prinsipper

Formål:
Formålet med denne avtalen er å gi alle ansatte i Oslo kommune
muligheter til:

• etterutdanning/faglig ajourføring
• videreutdanning/videreutvikling
• lederutdanning/lederopplæring
• lederutvikling

Kompetansen og kvalifikasjonene hos de enkelte arbeidstakerne på
alle nivåer skal til enhver tid være av en slik kvalitet at de på en best
mulig måte kan utføre sine arbeidsoppgaver. Den enkelte
arbeidstaker skal også gis muligheter til å kvalifisere seg utover
kravene til nåværende stilling.

Prinsipper:
Hovedprinsippet i kommunen er strategisk kompetanseutvikling.
Dette skal skje gjennom:

• kartlegging av de ansattes real-/formalkompetanse og behov,
  samt virksomhetenes nåværende og framtidige behov
• nyttiggjøring av de ansattes real-/formalkompetanse
• opplærings- og utviklingstiltak for de ansatte

Forholdene skal legges til rette for å benytte arbeidsplassen som
læringsarena.
De tillitsvalgte gis anledning til, og oppfordres til å delta i arbeidet.

§ 4 Begreper

I denne avtale legger man disse begreper til grunn:

Kompetanse
er kunnskaper, erfaringer, ferdigheter og
holdninger.

Grunnutdanning
er den opplæring som vedkommende har skaffet
seg før ansettelsen og som dekker stillingens
arbeidsområde.

Etterutdanning/faglig ajourføring
tar i første rekke sikte på å gjøre den ansatte
bedre skikket til å løse sine daglige arbeidsoppgaver
som følge av endret teknologi, bestemmelser, forskrifter m.v. Instruksjons/veiledningsprogram for nyansatte. Jf.
§§ 13 og 14.

Videreutdanning
tar hovedsakelig sikte på å kvalifisere den ansatte
til avansement i egen stilling/annen stilling/høyere
stilling.

Videreutvikling
tar i hovedsak sikte på å utvikle den enkelte
ansatte både faglig og personlig.

Lederutdanning/lederopplæring
Opplæring/utdanning som tar sikte på å sette
lederen bedre i stand til å løse sine lederoppgaver.

Lederutvikling
tar sikte på å dyktiggjøre ledere i sin lederrolle.

§ 5 Ansvar

Hver virksomhet og den enkelte leder har et ansvar for opplæring og
utvikling av sine medarbeidere.

Den enkelte ansatte har også ansvar for sin egen faglige- og
personlige utvikling.

§ 6 Opplærings- og utviklingsplan

Det skal utarbeides en opplærings- og utviklingsplan i hver
virksomhet, basert på de individuelle opplærings- og utviklingsbehov
fremkommet gjennom medarbeidersamtaler og de opplærings- og
utviklingsbehov som har fremkommet gjennom
kompetansekartlegging og analysearbeid i virksomheten.

Opplærings- og utviklingsplanen skal inneholde tiltak for hele eller
deler av virksomheten og slik at alle får mulighet til å delta i løpet av
en periode, fastsatt av medbestemmelsesutvalget.

§ 7 Opplæringsbudsjettet

Det skal utarbeides et totalt opplæringsbudsjett ved de enkelte
virksomheter basert på en opplæringsplan som er behandlet i
medbestemmelsesutvalget, jf. Avtale om medinnflytelse/medbestemmelse § 4.2 c.

Budsjettering av tiltakene i opplæringsplanen tas med i den ordinære
plan- og budsjettprosess. Opplæring og utvikling av ansatte er en
investering på linje med øvrige investeringer en virksomhet gjør. Det
må derfor stilles dokumentasjonskrav til hvordan midlene skal anvendes
og det må rapporteres på bruken av dem.

Retningslinjer for disponering av opplærings- og utviklingsmidler som
er budsjettert sentralt utover fondsmidlene fastsettes av
Kontaktutvalget.

§ 8 Permisjon

Behandling av permisjoner til opplærings-, utdannings- og
utviklingstiltak, er virksomhetsleders ansvar i henhold til
personalreglementet og etatsjefsinstruksen.

I tillegg til lov- og avtalefestede permisjoner, skal all utdanning som er
relevant i forhold til kommunens arbeidsområde søkes dekket ved
interne kurs, stipendordninger og permisjon med inntil full lønn.

Arbeidstakere med turnustjeneste, som er innvilget permisjon med full
lønn for å gå på kurs på sin lovbestemte uke-fridag, gis ny fridag som
kompensasjon. For reguleringsfridag (F2-dag) gis kompensasjon i
henhold til stillingens størrelse.

Arbeidstakere med natt-/kveldstjeneste, som er innvilget permisjon
med full lønn innvilges permisjon (full lønn) for nattevakt/kveldsvakt
pr. hel undervisningsdag (8-timersvakten) før opplæring tar til,
eventuelt vakten etter.

Arbeidstakere som innvilges fri for å forelese/holde foredrag, gis
permisjon og godtgjøring etter fastsatte retningslinjer.

Permisjon med lønn for videreutvikling kan som hovedregel innvilges
dersom arbeidstakeren har vært ansatt i minst 2 år i den stilling det
søkes permisjon fra.
Permisjon med lønn vurderes i hvert enkelt tilfelle.

Ved heltidsstudier/lederopplæring i intern regi, gis permisjon med
lønn.

Med lønn i forhold til ovennevnte menes ordinær regulativlønn, tillagt
faste årlige tillegg. For dem som arbeider på akkord, skal
akkordtillegg/-fortjeneste medregnes.

§ 9 Utgifter til omsorgsarbeid ved etter- og videreutdanning og
kurs/konferanser

Arbeidstakere som har omsorgsforpliktelser for barn under 12 år,
funksjonshemmede barn, eldre og uføre, kan ved deltakelse på
pålagt etter- og videreutdanning og kurs/konferanser få dekket
sannsynliggjorte utgifter som skyldes omsorgsforpliktelser, med inntil
kr 400,- pr. døgn.

Ordningen er begrenset til 14 døgn pr. år, for eneforsørgere 20 døgn
pr. år. Det forutsettes at forpliktelsen ellers ville ha hindret
arbeidstakeren i å delta.

§ 10 Bindingstid

Hvis permisjon med lønn gis til heltids-/deltidsstudier, skal
bindingstiden være det dobbelte av permisjonstiden. Hvis
bindingstiden ikke overholdes, skal det tilbakebetales et beløp som
ikke overstiger den lønnsinntekt vedkommende har hatt i det tidsrom
han/hun har hatt permisjon. Er en del av bindingstiden opptjent,
reduseres refusjonskravet tilsvarende.

Bindingstid kan også avtales dersom kommunen ved
opplæring/hospitering yter vesentlig økonomisk støtte.

Avtale om bindingstid og økonomiske plikter/rettigheter inngås før
permisjon starter.

§ 11 Kurs arrangert av arbeidstakerorganisasjonene

Permisjon med lønn kan innvilges. Det er en forutsetning at kurset
har et innhold som gir arbeidstakeren en opplæring av betydning for
vedkommendes arbeid i kommunen. Vedrørende kurs for tillitsvalgte,
vises det til Hovedavtalens bestemmelser.

§ 12 Intern opplæring

For å få bedre utnyttelse av opplæringsmidlene og større spredning
blant de ansatte, skal intern opplæring prioriteres høyt.

Virksomhetene kan pålegge arbeidstakere å delta i kurs- og
opplæringsvirksomhet.

§ 13 Introduksjon av nyansatte

Introduksjon av nyansatte skal foregå systematisk i virksomhetene i
henhold til det rammeprogram som foreligger i kommunen. Det bør
skje i tre faser.

1. Presentasjon av Oslo kommunes forvaltning og av egen
   virksomhet.
   Presentasjon av vernetjenesten og tillitsvalgte.
2. Innføring og opplæring i den praktiske jobbsituasjon.
3. Oppfølgingssamtaler skal foregå mellom den nyansatte og
   nærmeste leder henholdsvis etter 2 og 5 måneder. 

§ 14 Medarbeidersamtaler

Det skal holdes planlagte medarbeidersamtaler mellom leder og
ansatte i henhold til det rammeprogram som foreligger i kommunen.
Samtalene holdes årlig, eller når medarbeider ber om det.

§ 15 Opplæringsutvalg

Det nedsettes opplæringsutvalg i hver virksomhet, som oppnevnes av
medbestemmelsesutvalget. Retningslinjer godkjennes av
medbestemmelsesutvalget. Retningslinjene skal også omfatte
prinsipper for utvelgelse av deltakerne.Likestillingsaspektet skal
vektlegges.

I virksomheter uten medbestemmelsesutvalg oppnevnes
opplæringsutvalg av partene, og utvalget fastsetter selv
retningslinjene.

§ 16 Vikarer

Ved utarbeidelse av opplæringsplan må virksomheten ta med i
vurderingen, behov for vikarer og innarbeide konsekvensene i
budsjettet.

§ 17 Tvister

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

§ 18 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.

Avtale om effektivisering og omstilling

§ 1 Hjemmelsgrunnlag

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4.

§ 2 Parter

Det vises til Hovedavtalens § 2.

§ 3 Formål

Formålet med denne avtalen er å legge forholdene til rette for økt
effektivitet og omstilling i kommunens virksomheter.

§ 4 Målsetting

Avtalen skal medvirke til å gjøre Oslo kommunes tjenestetilbud faglig
og økonomisk konkurransedyktig, og derigjennom skape trygge
arbeidsplasser.

Avtalen vektlegger lokale løsninger basert på motiverte
medarbeideres initiativ og kreativitet.

Dette kan oppnås gjennom:

• øke graden av måloppnåelse i forhold til ressursinnsatsen, det
  vil si å oppnå målene på en mer effektiv måte.
• øke produksjonen i forhold til ressursinnsatsen, det vil si å øke
  produktiviteten.

§ 5 Forutsetninger

Avgjørelser som treffes i medhold av denne avtalen må ligge innenfor
rammen av lover, politiske vedtak, gjeldende reglement og avtaler,
vedtatt budsjett, samt høre inn under arbeidsgivers
myndighetsområde.

Partene er innforstått med at avtalen bygger på folkevalgte organers
og administrasjonens styringsrett når det gjelder vedtak som fremmer
kvalitet, effektivitet og produktivitet.

Partene legger vekt på at avtalen skal bidra til målrettet nyttiggjøring
av alle ansattes kompetanse og ideskapende virksomhet.

§ 6 Igangsetting av tiltak

Virksomhetsleder har et selvstendig ansvar for å iverksette
effektiviseringstiltak.

Det partssammensatte utvalg i henhold til Avtale om
medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune skal selvstendig ta
initiativ til å fremme tiltak med sikte på bl.a. omstilling, effektivitet og
utnyttelse av ressursene i virksomheten.

§ 7 Gjennomføring

Vedtatte tiltak gjennomføres så raskt som mulig. Det må settes opp
en gjennomføringsplan med tidspunkt for evaluering av tiltaket.

Etter en prøveperiode skal tiltakene vurderes med sikte på
videreføring, omarbeiding eller opphør.

§ 8 Fordeling av økonomisk gevinst

Resultatene av effektiviseringstiltakene må være målbare.

Dersom tiltakene medfører økonomisk gevinst i form av reduserte
drifts- eller kapitalutgifter, kan gevinsten deles mellom de ansatte og
kommunen. Det må dreie seg om et bestemt tiltak og den
økonomiske gevinsten av tiltaket må beregnes nøyaktig.
Arbeidstakernes innsats må ha hatt klar betydning for
produktivitetsgevinsten. Dersom gevinsten skyldes økt innsats av
ressurser fra arbeidsgiver, kan det likevel foretas gevinstfordeling
dersom det i tillegg kreves omstilling og økt innsats av virksomhetens
medarbeidere. Helårsvirkningen av den gevinst som tas ut, må ligge
innenfor rammen av vedtatt budsjett og budsjettrammen for
kommende år.

Det partssammensatte utvalg etter Avtale om
medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune § 4.3 c, fastsetter
andelen av effektiviseringsgevinsten til de ansatte og kommunen.

Andelen til de ansatte kan anvendes til utviklings- og opplæringstiltak,
arbeidsmiljøtiltak, investeringer, lønn (varige tillegg eller årlig bonus)
eller annet.

Fordelingen av andelen som avsettes til lønn (varige tillegg eller årlig
bonus) foretas i forhandlinger mellom den lokale administrasjon og
den (de) berørte forhandlingsberettigede organisasjon(er).
Disponering til andre tiltak foretas av det partssammensatte utvalg.

Dersom gevinsten - eller deler av gevinsten - tas ut i form av
lønnsøkning/tillegg, kan lønnsendring/tillegg som hovedregel først
settes i verk når gevinsten foreligger. I enkelte tilfeller kan endringer
skje i forbindelse med igangsetting av produktivitetstiltaket, og når
forholdene taler for det kan lønnsendringer/-tillegg gis etappevis i takt
med oppnådde delmål.

§ 9 Tvistebestemmelse

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

§ 10 Ikrafttreden og varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3-tre- måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år om gangen.

Avtale om likestilling

§ 1 Hjemmelsgrunnlag

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4.

§ 2 Parter

Det vises til Hovedavtalens § 2.

§ 3 Formål

Alle arbeidstakere skal uavhengig av kjønn ha like muligheter til
arbeid, faglig og personlig utvikling, og avansement. De skal
likestilles med hensyn til ansettelse, lønn og kompetanseutvikling.
Hensynet til likestilling skal spesielt ivaretas ved innskrenkninger og
oppsigelser samt ved omstilling og endringsprosesser generelt.

Partene forplikter seg til å arbeide aktivt for å fremme likestilling
mellom kvinner og menn i Oslo kommune, særlig med sikte på å
bedre kvinnens stilling.

Kvinner og menn skal ha samme mulighet til å forene familieliv og
arbeid.

I Oslo kommune skal kvinner og menn være representert i alle typer
stillinger.

§ 4 Kontaktutvalget

Kontaktutvalget skal, i henhold til Avtale om kontaktutvalg § 4
behandle bl.a. kommunens personalpolitikk.

Kontaktutvalget utfører sine likestillingsfunksjoner i forhold til politisk
vedtatte prinsipp- og handlingsprogram, samt Avtale om likestilling.

Ved uenighet mellom ansettelsesmyndighet og tillitsvalgte, tar
Kontaktutvalget stilling til om likestillingsaspektet er ivaretatt i
henholdsvis innstilling/uttalelse ved ansettelser (jf. pkt. 7.3).

Informasjon om likestilling av mer generell karakter samordnes av
Kontaktutvalget.

§ 5 Lokalt likestillingsarbeid

Arbeidsgiver har overordnet ansvar for et aktivt, målrettet og
planmessig arbeid for likestilling mellom kjønnene i virksomheten.
Likestillingsaspektet skal være integrert i virksomhetenes budsjett- og
planarbeid på alle nivåer.

Det viktigste likestillingsarbeidet foregår i kommunens virksomheter.
Likestillingsavtalen fastsetter kravene til, og rammene for dette
arbeidet.

5.1 Forankring av det lokale likestillingsarbeidet

Virksomhetens medbestemmelsesutvalg er likestillingsutvalg.

Medbestemmelsesutvalget integrerer likestillingsspørsmål i sitt arbeid
med helse, miljø og sikkerhet, personalpolitiske-/organisatoriske
spørsmål samt økonomisk/administrative spørsmål.

Medbestemmelsesutvalget kan opprette et underutvalg for likestilling,
jf. Avtale om medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune § 3,
pkt. 3.1.1.

5.2 Oppgaver og tiltak for det lokale likestillingsarbeidet

Medbestemmelsesutvalget/Likestillingsutvalget skal utarbeide
virksomhetsspesifikke mål og tiltak i en rullerende handlingsplan.
Evaluering av måloppnåelse skal beskrives i årsberetningen.

Følgende områder skal vektlegges:

• personalsituasjonen på alle nivåer
• kompetanseutvikling (jf. § 6)
• bruk av kvoteringsreglene (jf. § 8)
• informasjonsvirksomhet
• holdningsskapende arbeid
• kjønnsdiskriminerende forhold
• likelønnsutvikling

§ 6 Kompetanseutvikling

Virksomheten skal sørge for at begge kjønn får samme mulighet til
stipend, kurs og/eller videreutdanning.

Virksomheten plikter å prioritere kvinner ved kompetanseutviklende
tiltak der dette er nødvendig for å rette opp en manglende likevekt
mellom kjønnene. Forutsetningen er at vedkommende er kvalifisert.
Den enkelte virksomhet skal oppfordre og motivere kvinner til å søke
relevant videreutdanning.

6.1 Realkompetanse

Arbeidsgiver forplikter seg særskilt til å påse at kompetansegivende
arbeidsoppgaver blir fordelt på en slik måte, at kvinner og menn blir
stilt likt med hensyn til å kunne kvalifisere seg for avansement. Under
ellers like forhold skal kvinner gis fortrinnsrett til slike
arbeidsoppgaver.

Arbeidsoppgaver og ansvar som i særlig grad kvalifiserer til
forfremming, regnes som sidestilt med utdanning.

Stedfortredertjeneste i overordnet stilling og prosjektledelse kan
brukes som kompetanseutviklende tiltak for kvinner.

§ 7 Rekruttering og ansettelse

7.1 Rekruttering

7.1.1

Det skal tilstrebes ansettelse i heltidsstillinger.

7.1.2.

Virksomheten skal gå aktivt inn for å rekruttere kvinner til høyere
stillinger/ledende stillinger.

7.2 Utlysning av stillinger

Virksomhetsleder har ansvaret for at likestillingsaspektet er ivaretatt
ved utlysning av stillinger og for å legge forholdene til rette for at
kvinner søker tradisjonelt mannsdominerte stillinger, og at menn
søker tradisjonelt kvinnedominerte stillinger.

De interne og eksterne utlysninger skal utformes slik at de motiverer
kvinner til å søke høyere/ledende stillinger.

7.3 Ansettelser

I ansettelsessaker skal det legges særlig vekt på likestillingsaspektet.

Likestillingsaspektet skal omtales i såvel ansettelsesmyndighetens
innstilling som organisasjonenes uttalelse, i alle ansettelsessaker der
det er søkere fra begge kjønn. Uenighet vedrørende
likestillingsaspektet søkes løst i den enkelte virksomhet i samarbeid
mellom ansettelsesmyndighet og tillitsvalgte, jf. Avtale om
behandlingsmåten i ansettelsessaker.

Dersom den innstillende eller den uttalende part hevder at
likestillingsaspektet ikke er ivaretatt, kan saken innen en 1 uke
bringes inn for Kontaktutvalget (jf. pkt. 4). Saken har oppsettende
virkning. Virksomhetsleder forestår saksbehandlingen til
Kontaktutvalget. Utvalget tar stilling til om likestillingsaspektet er
tilstrekkelig ivaretatt, før saken returneres til den respektive
virksomhet.

Det skal ikke tas hensyn til graviditet ved fast ansettelse.

§ 8 Kvoteringsregler

8.1 Kjønnskvotering

Dersom to søkere er tilnærmet likt kvalifisert til en stilling, skal
søkeren fra det kjønn som er underrepresentert, tilsettes.

Denne kjønnsnøytrale regel må likevel ikke anvendes slik at den
svekker kvinnenes stilling på arbeidsmarkedet. Dette innebærer at
visse stillingskategorier/karriereplaner holdes utenfor
kvoteringsbestemmelsene.

Unntak fra kvoteringsbestemmelsen behandles i
Medbestemmelsesutvalget og må begrunnes.

8.2 Kurs

Det tilstrebes å skaffe flere kvinnelig forelesere på kurs i
kommunens/organisasjonenes regi.

8.3 Representasjon i utvalg mv.

I arbeidsgrupper, prosjektgrupper, delegasjoner, administrative
utvalg, komiteer, styrer og råd, skal det i alminnelighet være minst en
representant fra hvert kjønn dersom utvalget mv. har minst 3
medlemmer.
Er medlemstallet 4 - 6, skal det på tilsvarende måte være minst 2
representanter fra hvert kjønn. I utvalg etc. med mer enn 7
medlemmer skal hvert kjønn i sin alminnelighet være representert
med minst 40 %.

§ 9 Likestilling i arbeidssituasjonen

9.1 Fleksible arbeidsordninger

Virksomheten skal legge forholdene til rette slik at alle arbeidstakere,
uavhengig av kjønn, får mulighet til fleksible arbeidsordninger når en
omsorgssituasjon eller andre forhold gjør det nødvendig.

9.2 Permisjoner

Praktisering av permisjonsregler og andre rettigheter som særlig
nyttes av kvinner, må ikke føre til at kvinner stilles svakere enn menn
i jobbsituasjonen.

Virksomhetene må legge forholdene til rette for at både kvinner og
menn kan benytte mulighet til permisjoner og redusert arbeidstid.

§ 10 Tvister

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken 

§ 11 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.

Avtale om omplassering av overtallig

§ 1 Hjemmelsgrunnlag

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4.

§ 2 Parter

Det vises til Hovedavtalens § 2.

§ 3 Innledning

Kommunens mangeartede virksomhet gjennomgår stadig endringer,
både med hensyn til arbeidsoppgaver og prioritering av dem. Dette
fører til organisasjonsendringer som resulterer i at stillinger omgjøres
eller avvikles.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 60.2 er kommunen forpliktet til å
skaffe arbeidstakeren et annet passende arbeid. Den overtallige
beholder sin lønn slik den er på overtallighetstidspunktet dersom
vedkommende har arbeidet i kommunen i minst 2 år.

Kommunen som arbeidsgiver er best tjent med at overtallige får et
arbeid hvor deres arbeidskraft blir effektivt nyttet og hvor deres faglige kvalifikasjoner
kan komme til sin rett. Et overordnet prinsipp i omplasseringsarbeidet
må være at overtallige først søkes omplassert innen egen virksomhet.
Reglene tar sikte på å imøtekomme disse hensyn.

§ 4 Overtallighet

4.1

Som overtallig i forhold til disse regler kan bare regnes |
arbeidstakere som:

4.1.1

er inntatt til varig arbeid i kommunen.

4.1.2. 

blir uten arbeid ved omorganisering, rasjonalisering eller opphør av
virksomhet.

4.1.3

Dersom vilkårene for overtallighet er til stede og vedkommende er
erklært overtallig, skal virksomhetsleder utferdige overtallighetsattest.

4.1.4 

Når en ansatt i helt spesielle tilfelle, knyttet til særlige arbeidsforhold,
ønsker endring, kan partene lokalt bli enige om å legge reglene for
overtallige til grunn i egen virksomhet. I disse tilfellene skal det ikke
utstedes overtallighetsattest.

4.2 Avgrensing.

4.2.1

Arbeidstaker er pliktig til å overta anvist arbeid. Hvis arbeidstaker
motsetter seg å ta annet arbeid, kan kommunen gå til oppsigelse.

§ 5 Fortrinnsrett - kvalifikasjoner - midlertidig omplassering -
bistand til alternativt arbeid

5.1. Fortrinnsrett for overtallig søker

Når det blant søkerne til en stilling er overtallig som har de
nødvendige kvalifikasjoner, jf. punkt 5.2, har ansettelsesmyndigheten
plikt til å ansette slik søker. Søker overtallig arbeidstaker høyere
stilling, har slik søker ikke fortrinnsrett. For stilling som er plassert på
glideskala, legges topplønn til grunn.

5.2 Kvalifikasjoner

Det kreves at den overtallige arbeidstaker har de nødvendige
kvalifikasjoner. Det er imidlertid ikke nødvendig at søkeren er best
kvalifisert. Dersom mangler ved kvalifikasjonene kan rettes ved
tilleggsutdanning, kan søkeren tilsettes på betingelse av at
vedkommende tar slik tilleggsutdanning.

I de tilfelle det er aktuelt med intern konkurranse blant de overtallige
om de ledige stillinger etter en omorganisering, skal de overtallige
som er kvalifisert og som har lengst ansiennitet i kommunen ha
fortrinnsrett.

5.3 Midlertidig omplassering

Dersom arbeidsgiver er i tvil om at den som er i
omplasseringssituasjon passer inn i den nye stilling, kan det foretas
en midlertidig omplassering for den tid administrasjonen og
organisasjonene blir enige om. Passer han/hun ikke inn i omplassert
stilling, er han/hun fortsatt å regne som overtallig og behandles etter
disse regler. Vedkommende som har vært midlertidig omplassert,
betraktes som overtallig fra den dag da den midlertidige omplassering
opphører. Slik midlertidig omplassering skal skje etter drøfting med
organisasjonene. Vurdering om fast ansettelse i stillingen skal skje i
de vanlige ansettelsesorganer. Slik ansettelse kan skje uten at
stillingen kunngjøres.

5.4 Bistand til alternativt arbeid

Overtallig arbeidstaker som selv ønsker arbeid utenfor Oslo
kommune, har rett til assistanse fra rekrutteringsbedrifter som Oslo
kommune har avtale med for å skaffe seg slikt alternativ arbeid.
Assistansen skjer uten utgifter for den overtallige. Perioden vil
maksimalt være 6 måneder og virksomheten vil i denne perioden
være arbeidsgiver og ha lønnsansvaret.

Dersom arbeidstakeren går ut i vikariat utenfor kommunen, gis
automatisk permisjon for vikariatets varighet. Overtar arbeidstakeren
fast stilling utenfor kommunen, er virksomheten forpliktet til å gi
arbeidstakeren en tidsbegrenset permisjon begrenset oppad til 6
måneder. Arbeidstaker gjenopptar sine rettigheter etter permisjonens
utløp, dersom overgang til arbeidsgiver utenfor Oslo kommune ikke
fører frem. Samme rettigheter gjelder overtallige som på egen hånd
skaffer seg arbeid utenfor kommunen.

§ 6 Lønn – opplæring

6.1 Lønn

Overtallig arbeidstaker med minst 2 års tjeneste bibeholder lønnen i
sin tidligere stilling, samt tillegg som er en fast del av lønnen. Derimot
skal tillegg som er kompensasjon for spesielle ulemper i alminnelighet
falle bort. Byrådsavdeling for service- og organisasjonutvikling kan
når særlige grunner tilsier det, innvilge at en arbeidstaker beholder
sin stillingsstatus.

6.2 Opplæring

Den virksomhet som mottar en overtallig arbeidstaker, har et
selvstendig ansvar for en hensiktsmessig opplæring slik at den
overtallige så raskt som mulig kan lære seg å beherske de nye
arbeidsoppgaver. Virksomheten skal likeledes legge stor vekt på
introduksjon og oppfølging av overtallige.

6.3 Omstilling

Det er likeledes viktig at virksomheter i omstilling selv bruker midler til
opplæringstiltak for å gjøre de overtallige bedre i stand til å møte
omstillingen.

§ 7 Administrasjon – saksbehandling

7.1 Ansvarsfordeling

7.1.1 Virksomheten

   a) Virksomhetsledelsen

• virksomhetslederen har ansvaret for den langsiktige
  planlegging av omplasseringen av overtallig personale
• planleggingen skal skje i samarbeid med de ansattes
  organisasjoner og skal ta sikte på å løse behovet for
  omplassering i egen virksomhet
• virksomhetslederen har ansvaret for de nødvendige tiltak med
  hensyn til tilpassing og omskolering av overtallig til nye
  arbeidsoppgaver
• overtallig arbeidstaker trekkes aktivt med ved utformingen av
  omplasseringstiltak 
• virksomheten skal positivt medvirke til omplassering fra annen
  virksomhet i kommunen
• virksomhetslederen er ansvarlig for informasjon om
  omplassering av overtallige i virksomheten
• virksomhetslederen underretter Byrådsavdeling for service- og
  organisasjonsutvikling om behovet for omplassering til annen
  virksomhet så tidlig som mulig
• når virksomheten har foretatt omplassering internt, skal
  Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling
  underrettes

   b) Medbestemmelsesutvalget

Planer som medfører omplassering av arbeidstakere skal
forelegges medbestemmelsesutvalget i henhold til Avtale om
medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune § 4, pkt 4.2.
Medbestemmelsesutvalget bør vurdere ledige stillinger med
henblikk på overtallige og særlig muligheter for å endre en
stillings innhold for å tilpasse den til en overtallig. Hvis det
oppstår uenighet om saksbehandlingen i omplasseringssaker i
medbestemmelsesutvalget, søkes disse løst ved forhandlinger
mellom partene lokalt, eventuelt mellom partene sentralt.

   c) Organisasjonene

Når det blant søkere til en stilling er arbeidstakere som skal
omplasseres fra annen stilling i kommunen, skal
virksomhetsleder drøfte ansettelsessaken med
organisasjonene. Organisasjonene har også adgang til å kreve
drøfting angående intern overflytting av overtallige
arbeidstakere.

7.1.2 Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling

   a) Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling har
ansvaret for samordning og oppfølging av omplassering av
overtallige i kommunen. Avdelingen kan dessuten yte bistand i
den enkelte sak. Avdelingen har rett til å holde tilbake
utlysninger av stillinger som den mener er egnet til
arbeidstakere som er overtallige i henhold til denne avtale.
Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling utformer
forslag til innstilling i ansettelsessaker hvor de ordinære
ansettelsesmyndigheter ikke finner å kunne ansette en søker
som skal omplasseres fra annen stilling i kommunen.
Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling
utarbeider hvert år en oversikt over de omplasseringer som er
foretatt i kommunen. Oversikten oversendes Byrådet og
arbeidstakerorganisasjonene. Byrådsavdeling for service- og
organisasjonsutvikling har ansvaret for informasjon om
omplassering av overtallige.

b) Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling avgir
innstilling om ansettelse til Byrådet i de tilfeller som er nevnt
under punkt 7.1.2 a.

7.1.3 Byrådet

Hvis det blant søkere til stilling i kommunen er overtallige, og
virksomhetsleder ikke finner å kunne ansette en overtallig, jf. punkt
5.1, skal ansettelsessaken forelegges Byrådet til avgjørelse. Byrådet
kan ved større organisasjonsendringer vedta at stillinger innen
bestemte stillingskategorier ikke kunngjøres ledig før samtykke fra
Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling foreligger.

7.1.4 Større overtallighet

Ved større organisasjonsendringer som kan føre til større
overtallighet, opptas forhandlinger med de berørte
arbeidstakerorganisasjoner om en ansettelses- eller
overføringsprosedyre som sikrer de overtallige arbeidstakere en
hurtig og forsvarlig behandling.

7.2 Rutine for saksgangen

7.2.1 Arbeidstakeren

Arbeidstakeren kan selv sende søknad på vanlig måte på stillinger
vedkommende anser seg kvalifisert for og interessert i, jf. § 5 punkt
5.2. Med søknaden skal sendes en redegjørelse fra den virksomhet
vedkommende er blitt overtallig i, om årsaken til overtalligheten,
søkerens tjenestetid i kommunen, hvilken stilling vedkommende har
hatt, stillingens lønnsplassering, hvilket tidspunkt vedkommende må
fratre og hva som er gjort for å skaffe annet passende arbeid i
virksomheten. Arbeidstakeren har krav på slik skriftlig redegjørelse fra
virksomhetens administrasjon. Gjenpart av søknaden med vedlegg
sendes Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling.
Overtallig arbeidstaker som selv søker stilling skal varsle
Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling om hvilke(n)
stilling(er) det er søkt på.

Dersom søkerne blir ansatt og ikke tar stillingen, kan kommunen
gjøre gjeldende bestemmelsene i punkt 4.2.1.

7.2.2 Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling

Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling vurderer om
søkeren fyller vilkårene for å bli ansett som overtallig, og om
vedkommende kan anses kvalifisert for stillingen, jf. § 5 punkt 5.2.
Dersom søkeren oppfyller begge betingelser, sender Byrådsavdeling
for service- og organisasjonsutvikling brev til den virksomhet
vedkommende har søkt stilling i, og gjør oppmerksom på at søkeren
er overtallig og anses kvalifisert for stillingen og dermed fortrinnsrett
til ansettelse.

7.2.3 Ansettelsesmyndigheten

Ansettelsesmyndigheten skal vurdere overtallige søkere i forhold til
disse regler. Dersom ansettelsesmyndighetene ikke finner å kunne
ansette en overtallig søker, skal det gis en særskilt, skriftlig
begrunnelse for dette. Ansettelse i stillingen skal da ikke foretas. I
stedet skal saken sendes Byrådsavdeling for service- og
organisasjonsutvikling som avgjør ansettelsessaken, jf. punktene
7.1.2 a, 7.1.2 b og 7.1.3.

§ 8 Tvistebestemmelse

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

§ 9 Varighet

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003 .Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.

Avtale om bruk av fleksitid i Oslo kommune

§ 1

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4 og
arbeidsmiljøloven § 41, femte ledd.

§ 2

Når det gjelder partsforholdet vises det til Hovedavtalens § 2. For
øvrig viser partene til fellesbestemmelsenes § 9.

§ 3 

Den enkelte virksomhets service overfor publikum må opprettholdes
på samme nivå som i dag.

§ 4 

Tillitsvalgte etter Hovedavtalen og administrasjonen kan kreve
drøftinger om innføring og praktisering av fleksibel arbeidstid.

Dersom virksomheten og/eller tillitsvalgte anser at fleksibel arbeidstid
bør innføres for hele eller deler av virksomheten, legger
administrasjonen saken frem for medbestemmelsesutvalget til
avgjørelse.

§ 5

Dersom en arbeidsgiver pålegger en arbeidstaker å arbeide utover
ordinær arbeidstid, skal dette kompenseres med overtidsbetaling
etter fellesbestemmelsenes § 12. Arbeidstaker kan ikke pålegges å
arbeide fleksitid utover ordinær arbeidstid.

Pålagt overtidsarbeid som etter avtale skal avspaseres og plusstimer
i fleksitidsregnskapet, skal holdes adskilt.

Arbeidstakeren kan selv velge om overtidstimer som etter avtale med
arbeidsgiver kan avspaseres time for time, jf. fellesbestemmelsenes §
12, i stedet skal overføres fleksitidsregnskapet ved
avregningsperiodens slutt for å unngå at minustimene blir trukket i
lønn. I slike tilfeller skal overtidstillegget utbetales.

§ 6

Avtalen gjelder alle arbeidstakere innen vedkommende virksomhet.
Byrådsavdelingene anses som virksomheter i forhold til disse
bestemmelser.

Unntak fra retten til å bruke fleksitid gjelder for de arbeidstakere som
av tjenstlige grunner ikke kan komme inn under ordningen. Etter
forutgående drøftinger fastsetter den enkelte virksomhet hvilke
arbeidstakere/arbeidstakergrupper som av tjenstlige grunner må
unntas.

§ 7 

Deltidsansatt som arbeider hele dager omfattes av ordningen med
fleksibel arbeidstid, såfremt dette ikke skaper problemer for utførelsen
av arbeidet. Tilsvarende ordning kan også gjøres gjeldende for
deltidsansatte som arbeider et mindre antall timer pr. dag. 

Deltidsansatte vil i så fall også få muligheten til å ta ut/flekse
opptjente plusstimer. Den enkelte virksomhet kan imidlertid
bestemme at deltidsansatte som arbeider deler av dager kan unntas
fra fleksitidsordningen dersom vedkommende er ansatt på deltid for å
dekke en bestemt del av arbeidsdagen.

§ 8 

Arbeidstakere som kommer inn under ordningen med fleksibel
arbeidstid skal være underlagt kontroll med arbeidstiden.
Kontrollordningen fastsettes av virksomhetens leder etter drøftinger
med de tillitsvalgte.

§ 9 

Arbeidstidsbestemmelser betinget av ordningen med fleksibel
arbeidstid er som følger:

   a. Arbeidstid og kjernetid.

Med kjernetid menes det tidsrom da alle må være i tjeneste.

Med ytre arbeidstid menes det tidsrom da arbeidstakerne kan
være i tjeneste og der ankomst og sluttid kan variere fra dag til
dag.

Arbeidstakere med fleksibel arbeidstid har en kjernetid fra kl
09.00 – 14.30.

Den ytre arbeidstiden ut over kjernetiden er fra kl. 07.00 –
09.00 og fra kl. 14.30 – 20.00 mandag til fredag hele året.

Det kan likevel ikke arbeides mer enn 12 timer pr. dag eller 48
timer pr. uke.

Etter individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker,
kan det også opparbeides fleksitid på frilørdager med inntil 5
timer i tidsrommet fra kl. 07.00 til 18.00.

For fleksitid mellom kl. 17.00 og kl. 20.00 og på frilørdager skal
det ikke utbetales godtgjørelse etter fellesbestemmelsenes §
10.

For arbeidstakere som har en annen arbeidstid kan
arbeidsgiver og de tillitsvalgte avtale andre tidspunkter for
kjernetid og ytre arbeidstid innenfor rammene av daglig og
ukentlig arbeidstid i denne avtale under de forutsetninger som
ellers følger av denne avtale.

   b. Avregningsperioden kan ikke overstige 12 måneder.

Avregningsperiodens lengde avgjøres av vedkommende
administrasjon, etter drøfting med de tillitsvalgte.

   c. Det tillates overført 45 plusstimer eller inntil 10 minustimer til
neste avregningsperiode. Plusstid over 45 timer blir strøket
uten kompensasjon. Plusstimer og minustimer avvikles i
oppsigelsestiden.

Avvikling av fleksitid i avregningsperioden skal godkjennes av
arbeidsgiver på forhånd i hvert enkelt tilfelle. I rimelig tid før
avregingsperiodens utløp, skal arbeidsgiver og arbeidstaker
planlegge hvorledes opparbeidede plusstimer som ikke kan
overføres skal kunne avspaseres før avregningsperiodens
utløp. Ved fravær som fører til mer enn 10 minustimer ved
utgangen av hver måned foretas trekk i lønn.

   d. Arbeidstakere med fleksibel arbeidstid kan, etter godkjenning
fra nærmeste overordnede ta ut/flekse opptjente plusstimer.

For ansatte på heltid skal uttaket av fleksitid begrenses oppad
til maksimum 24 hele dager pr. kalenderår. Deltidsansatte har
begrensningen i forhold til sin stillingsstørrelse. Arbeidstakeren
kan i stedet for hele dager gis adgang til å ta ut/flekse et
tilsvarende antall timer. Ved en kombinasjon av timer og dager,
kan det ikke tas ut/flekses mer enn til sammen 24 hele dager
pr. kalenderår i hel stilling. Fellesbestemmelsenes § 9.8 gjelder
ikke for arbeidstakere med fleksitidsordning.
Julaften/nyttårsaften kan tas ut/flekses i henhold til
fleksitidsordningen, og kommer i tillegg til de 24 dagene pr. år.

Det er kun anledning til å avtale uttak/fleksing av opparbeidet
plusstid fra gang til gang. Det er ikke anledning til å inngå faste,
bindende avtaler om uttak/fleksing av plusstid.

Det er anledning til å ta ut/flekse plusstid i sammenheng med
ferier etter avtale med overordnede og så fremt hensynet til
driften tillater det.

Uttak/fleksing av plusstid må ikke være til hinder for den
ordinære ferieavvikling.
Praktisering av bestemmelsene i § 9 d. avgjøres av
virksomhetens leder.

§ 10

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved
forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon
kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og
forhandlingssammenslutningene informeres om saken.

§ 11

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så
fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 - tre - måneders
varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.