Omstilling, nedbemanning, permittering og oppsigelse

• Når kan arbeidsgiver gå til oppsigelse av arbeidsforholdet?
• Krav om drøftelse før oppsigelse – aml § 15-1
• Krav til oppsigelsens innhold – aml § 15-4
• Viktige frister – aml § 17-3
• Hva betyr fortrinnsretten for deg? aml § 14-2
• Krav på attest – aml § 15-15
• Hva kan NITO bistå med?
• Tillitsvalgtes rolle ved nedbemanning i de forskjellige sektorene
• Nye regler om dagpenger under permittering

Når kan arbeidsgiver gå til oppsigelse av arbeidsforholdet?

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 at arbeidsgiver bare kan gå til oppsigelse av en arbeidstaker når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.

Advokatene i NITO kan hjelpe deg med en vurdering av om det foreligger saklig grunnlag. Det må da gjøres en konkret vurdering av den saksbehandling som har funnet sted, og av de grunner arbeidsgiver oppgir. Ved nedbemanning må man også ta hensyn til konsekvensene en oppsigelse vil få for arbeidstaker.

Krav om drøftelse før oppsigelse finner sted – arbeidsmiljøloven § 15-1

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse skal spørsmålet drøftes med arbeidstaker, og med arbeidstakerens tillitsvalgte med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

Krav til oppsigelsens innhold – arbeidsmiljøloven § 15-4

En oppsigelse skal skje skriftlig. Oppsigelsen skal dessuten inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen, og om de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen.

Er oppsigelsen begrunnet i arbeidsmangel skal oppsigelsen også inneholde opplysninger om at arbeidstaker har fortrinnsrett til ny tilsetting i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-2. Endelig skal det opplyses om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Viktige frister – arbeidsmiljøloven § 17-3

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet kan det kreves forhandlinger med arbeidsgiver. Krav om forhandlinger må være mottatt av arbeidsgiver senest innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Arbeidstaker har rett til å ha med seg en rådgiver på dette møtet. En advokat eller annen rådgiver fra NITOs sekretariat vil bistå deg i dette møtet dersom det er ønskelig.

NITO anmoder arbeidstaker om å ta kontakt med sekretariatet med en gang vedkommende mottar en oppsigelse, slik at vi tidligst mulig kan diskutere saken og ta stilling til om det bør fremsettes krav om et forhandlingsmøte.

Dersom det ikke oppnås enighet på forhandlingsmøtet er fristen for eventuelt å reise søksmål mot arbeidsgiver åtte uker fra forhandlingene ble avsluttet, eller dersom forhandlinger ikke er gjennomført, fra oppsigelsen fant sted.

Arbeidstakeren kan kreve å stå i stillingen til saken er avgjort ved rettskraftig dom dersom søksmål er reist innen åtte uker fra forhandlingene ble avsluttet, eller fra oppsigelsen fant sted og innen oppsigelsesfristens utløp.

Kreves det bare erstatning er fristen for å reise søksmål seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Fortrinnsrett til ny ansettelse – arbeidsmiljøloven § 14-2

Dersom oppsigelsen er begrunnet med arbeidsmangel har arbeidstakeren fortrinnsrett til ny ansettelse hos arbeidsgiver. Fortrinnsretten gjelder i ett år regnet fra oppsigelsesfristens utløp.

Det er et vilkår for slik fortrinnsrett at arbeidstakeren har vært ansatt i minst tolv måneder i løpet av siste to år. Ønsker arbeidstaker å påberope fortrinnsretten må vedkommende søke på ledige stillinger og i søknaden påberope fortrinnsretten.

Krav på attest – arbeidsmiljøloven § 15-15

Arbeidstaker har krav på attest fra arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet. Videre vil arbeidstakeren kunne ha krav på en mer utførlig attest i tjenesteforhold hvor dette er sedvane.

NITOs bistand ved oppsigelse

Som NITO-medlem kan du som nevnt ha med en rådgiver fra NITOs sekretariatet på forhandlingsmøtet med arbeidsgiver. Du kan benytte deg av dette tilbudet dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig, eller om du trenger en nærmere begrunnelse for å kunne vurdere sakligheten.

Vi vil lettere kunne vurdere oppsigelsens saklighet dersom vi er med på dette forhandlingsmøtet.

NITO kan ta saken til retten dersom det ikke oppnås enighet i forhandlingene, men det avhenger blant annet av hvordan vi ser på sakens juridiske sider. Finner vi at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og arbeidstakeren selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO.

Det ytes ikke juridisk bistand i saker som har oppstått før du har vært medlem i minst tre måneder. Det er derfor ikke mulig å melde seg inn i NITO for å få hjelp i en aktuell sak.

Nye regler om dagpenger under permittering

Fra 1. juli 2016 ble det endringer i reglene om permittering. Arbeidstaker kan nå være permittert med lønn og dagpenger i inntil 52 uker.

Den maksimale perioden for dagpenger under permittering er utvidet fra 30 til 49 uker.

Det er innført fem dagers lønnsplikt etter permitteringsuke 30.

Retten til lønn og dagpenger i permitteringsperioden ble som følger etter 1. juli 2016:

• Arbeidsgiver har lønnsplikt de første ti arbeidsdagene etter at permitteringen er iverksatt, dvs. etter at arbeidstaker ikke møter på jobb pga. permitteringen.
• Etter lønnspliktperiodens utløp har arbeidstaker krav på dagpenger etter tre ventedager.
• Maks periode med dagpenger er i første omgang 30 uker.
• Deretter har arbeidsgiver lønnsplikt i fem arbeidsdager før arbeidstaker kan permitteres med rett til dagpenger i inntil 19 uker.

Totalt innebærer dette at arbeidstaker kan være permittert med lønn og dagpenger i inntil 52 uker.