Gå til innhold
Avansert maskin for hjertebehandling.

Oppsigelsesvernet ved nedbemanning - Spekter

Store deler av næringslivet berøres av kontinuerlige omstillingsprosesser. En konsekvens av dette er at mange arbeidstakere blir overtallige. Her får du vite mer om  oppsigelsesvernet lov- og avtaleverket gir ansatte i Spekter-området i en slik situasjon.

Arbeidsgivers forberedelse til oppsigelser

Før oppsigelser besluttes vil det normalt være gjennomført drøftelser med de tillitsvalgte vedrørende omstillingsprosessen. Normalt vil den ansatte også ha gjennomført en eller to omstillingssamtaler.

Drøftingsmøte før oppsigelse

Før arbeidsgiver beslutter å gå til oppsigelse plikter man å drøfte spørsmålet med den enkelte arbeidstaker. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-1. I dette møtet har du som ansatt rett til å møte sammen med din tillitsvalgte. Under dette møtet er det viktig at du sørger for å informere om de grunner du mener vil gjøre det usaklig å foreta oppsigelse av deg. Det kan f. eks. være at du mener at arbeidet ikke har falt bort for din del, eller at det vil være usaklig å si opp deg fremfor andre. (Se nærmere om saklighetskravet nedenfor).

Videre er det viktig at du informerer om sosiale forhold som kan ha betydning for arbeidsgivers utvelgelse. Videre bør du informere om vilje til å overta andre passende oppgaver/stillinger, eventuelt også ved å flytte, dersom du faktisk er villig til dette. 

Det skal utarbeides en protokoll fra drøftelsene. Det er viktig at du kontrollerer at protokollen gir en korrekt fremstilling av hva dere har uttalt i møtet. Husk at også denne protokollen kan bli benyttet av arbeidsgiver som et bevis i en eventuell senere oppsigelsessak.

Oppsigelsesvern – krav om saklig grunn

Med oppsigelsesvern menes det vern lovgivningen gir den enkelte arbeidstaker mot arbeidsgivers oppsigelse av arbeidsforholdet. Den sentrale bestemmelsen finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) Arbeidsgiver kan etter denne bestemmelsen ikke gå til oppsigelse av arbeidsforholdet med mindre dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.

En oppsigelse som gis i en nedbemanningssituasjon vil være en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Hva som vil være saklig grunn beror på en konkret vurdering i den enkelte sak. Loven og tidligere rettspraksis gir gode holdepunkter for vurderingen. Domstolene har så langt vært tilbakeholdne når det gjelder å overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for å gjennomføre en reduksjon av arbeidsstokken.

Driftsmessige disposisjoner som innebærer rasjonalisering og innskrenkninger i antall ansatte, vil i utgangspunktet kunne gi grunnlag for oppsigelse. Det er ikke noe krav om at bedriften må gå med underskudd for å ha et rasjonaliseringsbehov som gir saklig grunn for oppsigelse. Det vil derfor i utgangspunktet være saklig å foreta rasjonaliseringstiltak som er nødvendige for å nå virksomhetens målsetting om økt overskudd.

Annet passende arbeid

En forutsetning for at driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak skal kunne være saklig grunn til oppsigelse, er at arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby. Dette innebærer for eksempel at dersom en avdeling nedlegges, og virksomheten har arbeid som er passende for arbeidstakeren i andre deler av virksomheten, vil oppsigelsen normalt ikke være saklig. 

Kun i spesielle tilfeller har domstolene godtatt at bedriften vurderes avdelingsvis, og dette vil først og fremst være i tilfeller der det er store geografiske avstander. Plikten til å tilby annen passende stilling forutsetter at du ikke har gitt uttrykk for at det ikke er aktuelt å overta slike alternative stillinger.

Interesseavveining

Arbeidsgiver plikter videre å foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det avgjørende vil være om oppsigelsen er godt nok begrunnet i forhold til den oppsagte. Det må
derfor foretas en avveining mellom den belastning oppsigelsen påfører arbeidstakeren mot det behovet arbeidsgiver har for innskrenkninger. 

Den alminnelige regel vil her være, at jo større belastning oppsigelsen vil være for den ansatte jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være.
Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) annen setning.

Forsvarlig utvelgelse

Der virksomheten går til oppsigelse av flere arbeidstakere, må også utvelgelsen av dem som sies opp være forsvarlig. I tillegg til at det skal foretas en individuell vurdering i forhold til den enkelte, må således også utvelgelsen av dem som
sies opp være saklig. 

De kriteriene som blir ansett som saklige utvalgskriterier kan deles inn i tre grupper:

  • ansiennitet
  • kompetanse
  • sosiale forhold.

Ansiennitet vil gi et godt utgangspunkt for å kunne vurdere om det har vært foretatt en saklig utvelgelse. Hovedavtalen mellom Spekter og SAN bygger på et ansiennitetsprinsipp. Etter hovedavtalen § 36 kan ansiennitet fravikes "når det
foreligger saklig grunn." Det innebærer, at dersom arbeidsgiver vil fravike ansiennitet, må dette begrunnes overfor hver enkelt ansatt ansiennitet fravikes overfor.

De tillitsvalgte kan kreve å få seg forelagt denne vurderingen. Dersom de tillitsvalgte er uenig i arbeidsgivers vurdering, kan man kreve at tvisten bringes inn til forhandlinger mellom SAN og Spekter. Dersom kravet fremsettes innen tre dager etter at drøftelsene med virksomhetsledelsen er avholdt, utstår oppsigelsene inntil det har vært avholdt tvistemøte mellom SAN og Spekter.

Domstolene vil også legge vekt på om oppsigelsene har skjedd etter drøftelser med de lokale tillitsvalgte, og om eventuelle lokale avtaler mellom ledelsen og de lokale tillitsvalgte er fulgt av arbeidsgiver. Ansiennitet vil for øvrig ha større betydning jo lengre tid den enkelte har vært ansatt i virksomheten. Dette innebærer at jo lengre ansiennitet arbeidstaker har, jo mer tungtveiende må virksomhetens begrunnelse for å legge avgjørende vekt på andre utvalgskriterier være.

Dette gjelder i enda større grad dersom lang ansiennitet er kombinert med høy alder. Arbeidsgiver vil ofte ønske å foreta utvelgelsen ut fra arbeidstakernes kompetanse. Her vil utgangspunktet være at jo mer anstrengt virksomhetens økonomiske situasjon er, jo større vekt vil domstolene trolig legge på arbeidsgivers behov for å beholde medarbeidere med spesiell kompetanse fremfor en arbeidstaker med lang ansiennitet. Også tungtveiende sosiale grunner vil rettslig sett bli veid opp mot virksomhetens behov for å beholde arbeidstakere.

Særlig om fristilling

Det vil ikke være adgang til å "fristille" tilsatte i en omorganiseringsprosess, eller kreve at disse må søke sine egne stillinger på nytt. Hovedregelen er at en arbeidstaker ikke bare har plikt til, men også rett til arbeid. Dette kan uttrykkes slik at den ansatte har et rettskrav på stillingen. 

Dersom en eller flere stillinger faller bort, må arbeidsgiver foreta en utvelgelse av hvem som skal sies opp. Denne utvelgelsen skal skje på en saklig måte. En oppsigelse vil ikke være saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det er arbeidsgiver som skal foreta denne vurderingen.

Arbeidsgiver kan dermed ikke skyve dette ansvaret over på den enkelte arbeidstaker. Søknad, eventuelt etter at stillingene er kunngjort, blir derfor bare aktuelt dersom det er tale om høyere stillinger enn den som stillingsinnehaver tidligere hadde. Som et alternativ til fristilling, kan arbeidsgiver
foreslå å overføre den ansatte til ulike former for pool-ordninger.

En overføring til en slik pool, kan medføre en svekkelse av den ansattes stillingsvern. Det er derfor viktig å ha et meget kritisk blikk på slike forslag. Kontakt sekretariatet for å få en vurdering av den ordningen som foreslås. 

Dersom enkelte stillinger fjernes, slik at man kan si at arbeidet er bortfalt og dermed oppsigelsesvilkåret oppfylt, inntrer arbeidsgivers omplasseringsplikt.
Se nærmere om dette i arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) første setning.

 

Viktige frister – arbeidsmiljøloven § 17-3

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, eller man ikke har nok opplysninger til å kunne vurdere dette, kan det kreves forhandlinger med arbeidsgiver.

Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig senest innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Arbeidstaker har krav på å ha med seg en rådgiver på dette møtet, og en saksbehandler fra NITOs sekretariat stiller på slike møter dersom det er ønskelig.

NITOs tilbud ved oppsigelse

Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig har du som nevnt et tilbud om å ha med en saksbehandler fra sekretariatet på forhandlingsmøtet med arbeidsgiver. NITO er også avhengig av å delta på dette møtet for å kunne foreta en vurdering av om oppsigelsen er saklig begrunnet.

Dette er nødvendig for at NITO skal kunne ta stilling til om vi bør yte bistand ved en eventuell rettssak dersom det ikke oppnås enighet under forhandlingene. Finner NITOs sekretariat at det foreligger rettslig grunnlag for å reise søksmål, og du selv ønsker dette, dekkes alle omkostninger ved prosessen av NITO. Det vil være NITOs ansatte advokater/advokatfullmektiger som fører saken.

Det er et vilkår for juridisk bistand (ut over muntlig veiledning) at arbeidstakeren har vært medlem i NITO i minst 3 måneder før oppsigelsen fant sted og at innmeldingen i NITO ikke var knyttet til den situasjonen som eventuelt ledet til oppsigelsen. Bakgrunnen for dette er at en rettssak er kostbar og at det ville være urimelig overfor øvrige medlemmer å prioritere saker for medlemmer som melder seg inn i NITO for å få gratis bistand til en konkret sak.

Publisert: Sist oppdatert: