Gå til innhold
Arbeidsliv
Politikk

Arbeidsliv

NITO jobber for et mangfoldig og inkluderende arbeidsliv. Medlemmenes sysselsetting, deres rettigheter, pensjon, lønns- og arbeidsvilkår er NITOs kjernesaker. Vi vil at ingeniører og teknologer skal oppleve trygghet og lykkes i arbeidslivet.

Arbeidslivet for ingeniører og teknologer er i endring. Sentrale bestemmelser i arbeidsmiljøloven har blitt endret. NITO tok klart avstand fra forslaget om å utvide adgangen til midlertidige ansettelser fordi vi frykter at endringene vil svekke de ansattes tilknytning til arbeidslivet. Samtidig har norske fagforeningers rolle i arbeidslivet blitt utfordret både av endrede regler, lavere oppslutning om fagforeningene, en mer globalisert økonomi samt eiere og ledere i norske virksomheter som ikke har god nok kunnskap om den norske modellen. Trepartssamarbeidet gjennom den norske modellen har bidratt til omstillingsevne og den norske økonomiske suksessen.

Det er ikke sikkert at vi vil arbeide på samme sted, måte og tid som tidligere. Det er likevel viktig at NITO og våre medlemmer også i framtiden er løsningsorienterte og omstillingsdyktige, og er med å utforme premissene for morgendagens arbeidsliv.

USIKRE ARBEIDSFORHOLD

Etter endringene i arbeidsmiljøloven (1. juli 2015) har arbeidsgiver mulighet til å ansette arbeidstakere midlertidig også i tilfeller hvor virksomheten har et permanent behov for arbeidskraft. Denne generelle adgangen til midlertidig tilsetting vil trolig medføre at flere blir midlertidig ansatt på bekostning av antall fast ansatte.

Forskning viser at midlertidig ansatte har høyere forekomst av psykiske plager og er mer utsatt for arbeidsulykker enn fast ansatte. Grunnene til dette kan være flere, men skyldes trolig fravær av trygghet i arbeidsforholdet og manglende opplæring.

Midlertidig ansatte er videre i en sårbar situasjon når arbeidsgiver ønsker å spare i form av nedbemanning, eller kutt i kompetansegivende tiltak. Midlertidige ansatte blir dessuten ofte nedprioritert i lønnsforhandlinger.

Ulike selskapskonstruksjoner kan skape usikkerhet med hensyn til hvem som er den reelle arbeidsgiver og hvem som har ansvaret for oppfyllelse av rettigheter og plikter etter lov og avtale. Det normale utgangspunktet er at arbeidsgiver er den virksomhet som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid. Men gjennom selskapsdannelser og fusjon/ fisjon kan arbeidsgiveransvaret flyttes og pulveriseres.

At arbeidstakere juridisk kan anses å ha en annen arbeidsgiver enn den de formelt er ansatt hos, er ikke nytt. Domstolene har i enkelte saker vist vilje til å «skjære igjennom», og slå fast at en arbeidstaker kan ha flere arbeidsgivere, typisk både mor- og datterselskap, fordi identifikasjonen mellom selskapene er stor og fordi arbeidsgiverfunksjonene blir utøvet av begge selskap. Saker hvor det blir spørsmål om hvem som er reell arbeidsgiver, er kompliserte og nærmest umulig for den enkelte arbeidstaker å ta stilling til.

Utstrakt bruk av innleid arbeidskraft skaper også utfordringer. Det at arbeidstakeren utfører arbeidet hos en annen arbeidsgiver enn den han/hun formelt er ansatt hos, kan skape uklarheter med hensyn til utøvelse av arbeidsgiveransvaret. Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiverne et HMS-ansvar også for andre enn egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere, når disse utfører arbeid i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning. Men når det gjelder plikter etter arbeidsavtale og tariffavtale, er det den formelle arbeidsgiver som er ansvarlig for at arbeidstakeren får de avtalte betingelsene. Dessverre ser vi en økende tendens til at bemanningsselskaper inngår avtaler med arbeidstakere som kun sikrer dem lønn når de er utleid. I perioder mellom oppdrag har de ikke krav på lønn. Stillingsvernet for denne gruppen arbeidstakere er også uthulet, da vernet gjelder hos utleieselskapet og ikke hos innleier.

NITO mener:

  • Arbeidsgivere må ta et større ansvar for at arbeidsavtaler og tilsettingsbetingelser er i henhold til norsk lov og gjeldende normer i arbeidslivet.
  • Utleide arbeidstakere må vernes bedre mot ubegrunnede og usaklige beslutninger hos både utleier og innleier.

NITO vil:

  • Arbeide for at arbeidstakere utleid fra bemanningsselskaper sikres lønn mellom arbeidsoppdrag.
  • Arbeide for at alle medlemmer har tariffavtaler som sikrer gode omstillingsprosesser.
  • Følge opp virkningene av regelverket for innleide og midlertidig ansatte.

 

TEKNOLOGI, ARBEID OG FRITID

Digitalisering og teknologibruk griper inn i stadig flere deler av livene våre og det påvirker hvor, når og hvordan vi arbeider. Vi har over tid blant annet sett en utvikling hvor arbeidstakere blir stadig mer tilgjengelige for kunder, kolleger og ledere gjennom elektroniske medier, også i de periodene som er definert som fritid.

Arbeidsmiljøloven og ferieloven sikrer rett til et visst minimum sammenhengende fri pr. døgn, uke og år. Det er et sentralt poeng at friperiodene er sammenhengende. Hensikten er å sikre arbeidstakerne effektiv restitusjon og en rimelig balanse mellom arbeid og fritid.

Når du har fri eller ferie, står du ikke til disposisjon for arbeidsgiver og er ikke forpliktet til å være tilgjengelig. Arbeidsgiver er forpliktet ikke bare til å legge til rette for at arbeidstakerne har fri, men også til å sørge for at arbeidstakerne tar fri.

Skjult arbeid – fra frivillig til forventet innsats

Vi har lenge visst at mange arbeidstakere er påkoblet og utfører arbeid i fritiden som hverken lønnes eller registreres. Dette er skjult arbeid. NITOs undersøkelser viser at innsatsen ikke er helt frivillig.

En overraskende høy andel ledere forventer at arbeidstakerne er «på» i fritiden. Siden lønnsøkning og avansement avhenger av arbeidstakernes prestasjon, vil arbeidsgivers forventning legge et betydelig press på arbeidstaker.

Fleksibel arbeidstid – er fleksibiliteten gjensidig?

Fleksibel arbeidstid kan redusere stress, men det er under forutsetning av at fleksibiliteten er reell og faktisk tillater arbeidstakere å tilpasse arbeidstiden til egne behov. Brukt riktig kan tilgjengelighetsteknologi skape mer fleksibilitet i arbeidshverdagen for den enkelte. Vi konstaterer likevel at mange arbeidstakere strekker seg langt for å imøtekomme virksomhetens behov, mens de fleste arbeidsgivere fortsatt er konservative når det gjelder oppmøteplikt og kjernetid. Mange rapporterer at de samler opp store kontoer med plusstid som det aldri blir tid til å avspasere. Ofte vil det være mer treffende å snakke om elastisk arbeidstid enn fleksibel arbeidstid.

Ingeniører er en utpreget engasjert yrkesgruppe med interessante jobber og sterkt ønske om å levere. Det er nettopp slike profiler som er sårbare for utbrenthet.

NITO har hatt flere konkrete saker hvor arbeidsgivere har gitt klare pålegg om at enkeltpersoner eller grupper av ingeniører skal være tilgjengelig pr. telefon og/eller e-post hele døgnet og hele året uavhengig av fridager, helligdager, ferier og helsetilstand. I disse sakene har det vist seg at arbeidsgivers behov for tilgjengelighet kan ivaretas innenfor lovens rammer med relativt enkle grep.

Uoversiktlige konsekvenser av grenseløs arbeidstid

Mange forskningsmiljøer arbeider med å kartlegge effekten av utviskingen av grensen mellom arbeid og fritid. Effektive kommunikasjonsmuligheter har både stressdempende og stressfremmende effekt. Utfordringen er å utnytte fordelene og minimere ulempene.

Teknologien kan brukes til å verne fritiden

Normalt blir teknologien brukt slik at arbeidstakerne er mer tilgjengelige for arbeidsgiver. Men den kan også brukes slik at fritiden beskyttes. Servere kan programmeres slik at arbeidstakerne ikke kan nås utenom betalt arbeidstid. Mobiltelefonnumre kan skjules, e-post vil ikke komme fram til arbeidstakeren før neste arbeidsdags start med mer.

NITO mener:

  • Å skille fritid og arbeid er viktig for å beskytte den enkeltes helse og familieliv.
  • Fleksibel arbeidstid må utgjøre et reelt gode for arbeidstaker.
  • Alt arbeid utover avtalt arbeidstid, som ikke tas ut i fritid, må kompenseres økonomisk.

NITO vil:

  • Arbeide for at det i den enkelte virksomhet skapes retningslinjer for krav til tilgjengelighet for medarbeidere og ledere.
  • Arbeide for at teknologien også kan benyttes til å verne arbeidstakere fra unødvendig stress og belastninger.

 

ET GLOBALISERT ARBEIDSLIV OG SOSIALE UTFORDRINGER

Siden 2005 har befolkningen i Norge økt betydelig. Det skyldes i stor grad arbeidsinnvandring fra EUs nye medlemsstater i Øst-Europa, den økonomiske krisen i Vesten og voksende norsk økonomi. Innvandringen har påvirket norsk økonomi og arbeidsliv på både godt og vondt. Det har gitt Norge og virksomheter i Norge tilgang på arbeidskraft de ellers ikke ville ha hatt og sikret verdiskaping. Alternativet kunne vært at virksomheter hadde flyttet hele eller deler av produksjonen ut av landet. Selv om innvandringen har bidratt til å holde en del virksomheter i Norge som ellers ville ha flyttet ut, har flere bedrifter enten etablert nye virksomheter utenlands som skal betjene blant annet det norske markedet, eller flyttet hele eller deler av eksisterende virksomhet ut av landet. Årsaken er ofte et høyt kostnadsnivå eller mangel på kompetanse i Norge.

Vi opplever også at arbeidsgivere har valgt å ansette personer med for lav kompetanse i stillinger som krever høy teknisk kompetanse. Det bidrar til å svekke kvaliteten i de produktene som blir levert. Det synes som det i stor grad er manuelle arbeidsoppgaver som har blitt flyttet ut av landet, noe som har ført til økt ledighet eller svekkede arbeidsvilkår for en del yrkesgrupper.

På den annen side har arbeidsinnvandringen også satt sitt preg på virksomheter som har valgt å holde seg i Norge og utvikle seg her.

I en undersøkelse NITO gjorde i august 2014, svarte nesten 60 prosent av NITOs medlemmer at de jobbet sammen med personer som har kommet til Norge for å arbeide som ingeniører eller teknologer.

Samtidig vet vi at om lag 20 prosent av NITOs medlemmer har arbeidet i andre land enn Norge. Det stadig mer mobile arbeidsmarkedet setter sitt preg på arbeidslivet på flere måter; vi lærer mer om andre kulturer og måter å løse utfordringer på, samtidig som den norske samarbeidsmodellen utfordres også blant arbeidstakerne. Utenlandske eiere kjenner ofte ikke til hvordan den norske modellen fungerer. Begreper som kjennetegner det norske organiserte arbeidsliv – som for eksempel samarbeid og medbestemmelse – er ukjente begreper i mange utenlandske bedriftskulturer. I slike bedrifter kan rollen som tillitsvalgt være ekstra krevende.

Et globalisert arbeidsliv medfører at sosiale utfordringer i andre deler av verden kommer nærmere oss. Vi vet stadig mer om hvilke utfordrende arbeidsvilkår mange arbeidstakere verden over opplever, blant annet for å levere varer og tjenester til norske virksomheter. Mange arbeider under svært dårlige forhold. Da Rana Plaza-bygningen i Bangladesh raste sammen i 2013 og over 1 100 mennesker omkom, var det en vekker for mange i Vesten. Krav til utenlandske leverandører kan bidra til å bedre vilkårene til arbeidstakerne som produserer og/eller leverer tjenester til Norge.

Sosial dumping er et begrep som knyttes til arbeidsinnvandring hvor utenlandske arbeidstakere får vesentlig dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn de nasjonale arbeidstakerne. I Norge er det særlig i byggebransjen at dette har vært et problem, hvor arbeidstakere fra Øst-Europa blir underbetalt for jobben de utfører. Dette har delvis blitt løst gjennom allmenngjøring av tariffavtaler med minstelønn, og likebehandlingsprinsippet i innleiereglene. Hittil har ikke sosial dumping vært et problem innenfor typiske ingeniør-/teknologyrker. Tøffere økonomiske tider, hardere internasjonal konkurranse og ønsket om å kortsiktig maksimere profitten kan imidlertid medføre at billig ingeniørkompetanse fra utlandet utkonkurrerer norsk ingeniørarbeidskraft.

NITOs tariffavtaler i privat sektor inneholder ikke minstelønnssatser. De er derfor lite egnet til allmengjøring for å demme opp for sosial dumping av ingeniørarbeidskraft.

NITO mener:

  • Den norske samarbeidsmodellen sikrer et bedre arbeidsliv for både arbeidsgivere og arbeidstakere.
  • Sosial dumping må bekjempes.

NITO vil:

  • Sentralt og lokalt påvirke arbeidsgivere til å sikre arbeidstakere forsvarlige arbeidsvilkår uansett hvor arbeidet utføres.
  • Arbeide for at den norske modellen tas i bruk i hele arbeidslivet.
  • Samarbeide med andre organisasjoner nasjonalt og internasjonalt for å skape et bedre arbeidsliv.

 

MANGFOLD OG ET INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

Mange får ikke brukt sitt fulle potensial i arbeidslivet, noe som skaper hindre for å leve det livet man ønsker også utenfor arbeidet.

Mangfold i arbeidslivet handler om å inkludere alle mennesker uavhengig av alder, kjønn, etnisitet, funksjonsevne, religion eller seksualitet.

Aktiv inkludering vil gi rom for alle mennesker i arbeid. Å ikke inkludere kan være en diskriminerende handling. Direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, alder, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne eller seksuell legning er forbudt.

NITO bør søke å oppnå mangfold i arbeidslivet av flere grunner. Mangel på arbeidskraft er en av dem. Det blir stadig uttrykt behov for flere ingeniører og teknologer. Å tilrettelegge for inkludering og utviding av søkermassen vil kunne bidra til å avhjelpe behovet for ingeniører. Mangfold kan sees som et konkurransefortrinn. Ulike arbeidstakere med ulik bakgrunn vil sammen kunne bidra til å skape felles verdier og resultat. Et mangfoldig arbeidsmiljø vil også kunne legge til rette for trivsel og godt omdømme.

NITO har sluttet seg til Inkluderende arbeidsliv (IA)-avtalen for perioden 2014-2018. IA-avtalens overordnede mål er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Det er spesifisert tre delmål på nasjonalt nivå. Avtalen fra 2014 (se faktaboks) vektlegger i større grad enn tidligere det systematisk forebyggende HMS-arbeidet i virksomhetene og innsatsen for personer med nedsatt funksjonsevne.

IA-avtalens tre delmål:
  • Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal 2001. Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent.
  • Hindre frafall og øke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne.
  • Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år).

En aktiv holdning til mangfold i arbeidslivet vil først og fremst være viktig med tanke på medlemmene. Medlemmer som i undersøkelser har oppgitt å kjenne seg uønskede på arbeidsplassen relaterer dette blant annet til alder, kjønn og etnisitet. Det vil være viktig å arbeide for å sikre trygge arbeidsplasser, med et godt arbeidsmiljø for alle.

NITO mener:

  • Det må gis mulighet til å bidra i arbeidslivet for personer med arbeidsevne uavhengig av alder, kjønn, etnisitet, funksjonsevne, religion eller seksualitet.

NITO vil:

  • Bidra til utvikling av avtalen om et inkluderende arbeidsliv på bakgrunn av de erfaringene som høstes.
  • Arbeide lokalt for at avtalens mål blir realisert i flest mulig virksomheter.

 

PENSJON

Alderspensjonen er det vi skal leve av når vi slutter å arbeide. Pensjon kan sees på som utsatt lønn.

Pensjonsreformen ble innført blant annet fordi befolkningen lever lenger, vi utdanner oss lengre enn tidligere og antallet år i arbeidslivet har blitt færre. Dette skapte utfordringer for finansieringen av folketrygden på sikt.

Pensjonsreformen ble gjennomført i 2011. Folketrygden ble lagt om sammen med AFP-ordningen i privat sektor, blant annet med det mål for øye at folk som har lyst kan arbeide lenger.

Ved innføringen av pensjonsreformen ble det blant annet mulighet for uttak fra folketrygden i kombinasjon med arbeid etter 62 år. I folketrygden ble det også lagt inn flere former for overgangsordninger, slik at personer som var pensjonister i minst mulig grad skulle bli berørt og at de som nærmet seg pensjonsalderen skulle få muligheten til å områ seg.

En av utfordringene med pensjonsreformen er at ikke alle ordninger spiller like godt sammen. Offentlige tjenestepensjoner inneholder for eksempel få insentiver til å arbeide lenger enn 67 år. Samtidig virker ordningene i privat og offentlig AFP som et hinder for mobilitet mellom sektorene etter at arbeidstakerne har fylt 53 år.

Etter at vi fikk lov om innskuddspensjon for privat sektor, samtidig med at befolkningen blir eldre, rentene er lave og bedriftene stadig mer kostnadsbevisste, har vi sett at stadig flere av de bedriftene som tidligere hadde ytelsesordninger har valgt å gå over til innskudds- eller hybridordninger for sine ansatte. I innskudds- og hybridordninger flyttes mye av risikoen forbundet med pensjonsordningen fra virksomheten og over på ansatte, selv om kostnadene ved ordningene ikke nødvendigvis er lavere.

I kommende kongressperiode skal både pensjonsreformen i folketrygden og AFP-ordningen i privat sektor evalueres. Det er dessuten forventet at både tjenestepensjonsordningene og AFP-ordningene i offentlig sektor vil bli trukket inn i tariffoppgjørene i løpet av perioden.

De offentlige tjenestepensjonsordningene har tradisjonelt vært malen for en god og solid pensjonsordning for ansatte. Ordningene avviker imidlertid fra det grunnleggende prinsippet i ny folketrygd ved at de i mindre grad stimulerer til å stå lenger i arbeid enn tidligere. Dessuten faller garantien for å få 66 prosents ytelse av sluttlønn ved full opptjening for pensjonister bort for ansatte født i 1959 og senere.

Regjeringen har tatt initiativ til et arbeid for å tilpasse offentlig tjenestepensjon til pensjonsreformen. I dette arbeidet vil sentrale diskusjoner blant annet være hvordan ordningene fortsatt skal være trygge og solide og, som i dag, være så attraktive at de kan brukes ved rekruttering av medarbeidere til sektoren.

NITO mener:

  • Alle arbeidstakere må være omfattet av gode tjenestepensjonsordninger som sikrer en verdig alderdom.
  • Pensjonsordningene må ikke være til hinder for mobilitet mellom offentlig og privat sektor.
  • Alle arbeidstakere skal ha muligheten til å kombinere arbeid og pensjon fra 62 år.

NITO vil:

  • Arbeide for en tilpasning av dagens offentlige tjenestepensjonsordninger som ikke svekker ansattes opptjente rettigheter.
  • Arbeide for en fjerning av aldersgrensen i arbeidsmiljøloven.

Oversikt og mer om pensjon

Se også rapport: NITO Kommunepolitikk

NITOs politikkområder